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摘 要：为贯彻落实产业公司市场化发展战略，指导供电 公司进一步优化省管产业单位人力资源管理机制，提出供 电公司平台类、施工类、设计监理类和后勤物业类省管产 业单位工资总额核算模型。旨在促进供电公司省管产业单 位人力资源管理机制创新，以期各供电公司参考借鉴。
关键词：供电企业；省管产业；工资总额
按照市场化企业管理要求，积极构建考核强化市场 导向、激励坚持效益联动的省管产业单位工资总额核定 模型，树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”的分 配理念，打破不同用工“身份”界限，畅通职业发展通 道，长效激发员工队伍活力。
一、工资总额分配体系设计
1.基本方法
工资总额由基础工资、增量工资、专项工资三部分构 成，根据产业公司特点，辅以工资总额以丰补歉机制。
基础工资：是工资总额的基础，反映基本贡献与历 史贡献，主要以去年基数为准。
增量工资：是工资总额增加的数额，根据产业单位 经营效益、业绩考核和劳动效率等因素确定。
专项工资：主要是指特定人群的专项奖励。一般包 括企业负责人年薪、新进人员工资、表彰奖励、专家待 遇、安全生产奖和发展创新奖等。
以丰补歉机制：工资总额计划包括当年实施计划及 储备计划两部分，各单位可结合经营实绩、效益增长趋 势和工资增幅水平，确定年度工资总额使用计划，申报 年度工资留用额度，作为储备计划在以后年度使用。对 于市场化业绩突出的单位，核定工资总额计划高于调控 上线的，可直接将所超出的部分明确为储备计划；低于 调控下线的，可直接使用储备计划补足到调控下线。以 保持员工收入波动在可调控范围内，发挥“以丰补歉” 作用，确保激励有效并合理调节员工收入分配水平。
2.平台类企业
（1）基础工资= ∑ （上年度各类用工的人均工资× 当年各类用工平均人数）
（2） 增量工资=效益增资+业绩增资=基础工资× （营收增幅×K1+利润增幅×K2）×挂钩比例×效益增资 权重+基础工资×业绩考核系数×（1-效益增资权重）
其中：K1、K2分别为营收增幅和利润增幅权重， 合计为100%，各单位可根据经营激励导向设置。
挂钩比例： 是工资总额随经济效益挂钩浮动的比 例。根据当年产业单位年度经营业绩情况确定。根据行 业平均水平和政府相关部门建议区间，挂钩比例一般控 制在0.7以内，对于工资水平较高或增长较快的行业，可 调低挂钩比例，控制在0.6以内。
效益增资权重：平衡效益增资和业绩增资的占比。 即营收利润和业绩考核结果之间的侧重，其值小于1。
业绩考核系数： 根据各单位年度业绩考核结果确 定。业绩越好，系数越高。业绩考核系数=本单位业绩 考核年度综合得分/本单位所在业务板块业绩考核年度综 合平均得分-1。
（3）专项工资=企业负责人年薪+新进人员工资+表 彰奖励+专项奖励
（4）以丰补歉
针对产业单位的经济效益大幅波动的情况， 公司 每年设置工资增长调控线（包括调控上线和下线），当 年产业单位工资增幅高于调控上线的，实际发放不得超 过调控上线，剩余部分纳入工资总额计划储备，用于以 后年度以丰补歉；当年产业单位工资增幅低于调控下线 的，可使用工资总额计划储备，以达到调控下线，其中 使用额度不超过工资总额计划储备总额。另外，工资增 长调控线由公司按照“限高、提低”的原则，依据公司 当年全体员工工资总额增幅、各地企业工资指导线等因 素研究确定。
（5）参数的确定（举例）：
K1=0.8，K2=0.2。随着企业规模的扩大，营业收 入逐步增长，但企业运转成本会增加，利润空间会被压 缩，利润增长的速度会在企业发展到一定程度时开始放 缓，甚至出现增幅负数。简单概括为，大而稳和小而猛 两种不同的企业发展类型，在营收和利润增幅上的表现 会截然不同。结合产业平台的发展情况，这两个参数的 设定更侧重于营收。
挂钩比例0.7。考虑到部分产业集团规模大， 近几 年增长逐渐放缓，为鼓励集团平台提质增效，挂钩比例 设定在0.7。
效益增资权重0.7。效益增资权重是决定了营收利 润、业绩考核结果两项之间的平衡，参数设定时在略侧 重经济效益的基础上兼顾了业绩考核结果。
（6）专项工资=负责人年薪+新进人员收入。
3.施工类
年度工资总额由基础工资、增量工资、专项工资构成。
（1）基础工资= ∑ （上年度各类用工的人均工资×当年各类用工平均人数）
（2） 增量工资=效益增资+业绩增资效益增资=基 础工资×（营收增幅×K1+利润增幅×K2）×挂钩比例×效益增资权重业绩增资=基础工资×业绩考核系数× （1-效益增资权重）
①K1、K2分别为营收增幅和利润增幅权重，合计 为100%，各单位可根据经营激励导向设置。②挂钩比 例：工资总额与营收、利润增幅挂钩浮动的比例，用以调节效益增资增长幅度。由各单位根据当年省管产业单 位的年度经营业绩确定。根据行业平均水平和政府相关 部门建议区间，挂钩比例一般控制在0.7以内，对于工资 水平较高或增长较快的行业，可调低挂钩比例，控制在 0.6以内。③效益增资权重：效益工资增资占年度增量工 资的比重，各单位用以调节平衡经营效益与考核业绩， 其值小于1。④业绩考核系数：各单位根据年度业绩考 核结果确定，业绩越好、系数越高。
业绩考核系数=本单位业绩考核年度综合得分/本单 位所在业务板块业绩考核年度综合平均得分-1。
（3）专项工资=年薪制薪酬+新进人员薪酬+专项奖 励等。
（4）以丰补歉
根据经营业绩，采取以丰补歉的形式，有稳有升。以 丰补歉后工资总额调整幅度不超过公司工资增资调控线。
（5）参数的确定（举例）：
K1=0.4，K2=0.6。结合近几年施工公司的发展情 况，这两个参数的设定更倾向于利润。
挂钩比例0.5。考虑到施工公司近几年经济效益较 好，增长较快，将挂钩比例控制在0.5。
效益增资权重0.5。参数设定平等考虑了经济效益 和业绩考核对增量工资的影响权重。
同样，专项工资包括年薪薪酬收入、新进人员收入。
4.设计监理类
设计监理类企业效益普遍较好，在一般企业工资总 额核定的基础上，建立超额奖励、储备工资机制。同时 设置工资增幅上限，合理调节收入分配水平。
（1）基础工资
基础工资=各类用工上年度人均工资×当年平均人数
（2）增量工资
增量工资=基础工资×增量系数×调节系数
其中，调节系数根据当年度增量工资总额确定。
增量系数=基本系数×0.1+业绩考核系数×0.3+效益 系数×0.6。
基本系数=（本县区社平工资-县区社平工资最低 值） *0.1/（社平工资最高值-社平工资最低值） +0.95，该 系数应用于县公司产业工资总额核定，本部统一为1。
业绩考核系数=（本单位业绩考核分数--本组最低 分）*0.1/（本组最高分-本组最低分）+P。
效益系数=营收系数*0.3+利润系数*0.5+人工成本利 润率系数*0.2。
①营收系数：营收增长率=（当年营收值-前N年营 收平均值）/前N年营收平均值，营收增长率>Q%，系数 为1.05；Q%>营收增长率>R%，系数为1.02；营收增长 率<R%系数为1。②利润系数：利润增长率=（当年利 润值-前N年利润平均值）/前N年利润平均值，利润增 长率>Q%，系数为1.05；Q%>利润增长率>R%，系数为 1.02；利润增长率<R%系数为1。③人工成本利润率增幅= 本年人工成本利润率-前N年人工成本利润率。前N年人工 成本利润率=前N年利润率之和/前N年人工成本之和。人工成本利润率增幅>Q%，系数1.05；Q%>人工成本利润率 增幅>R%，系数1.02；人工成本利润率增幅12%系数1。
原则上，0.95≤P≤0.99， 14≤Q≤22， 8≤R≤16，3≤N≤6，各产业单位可根据实际情况制定。
（3）专项工资
专项工资=新进人员工资+协议制工资+减员工资+其 他专项工资。
其中，协议制工资指由各单位依据企业与员工协商 一致确定的年薪标准列支的薪酬总额。
（4）超额奖励工资
当年度人工成本利润率增幅>R%时， 营收总额超过 前三年营收平均值Q%以上部分的5‰作为超额营收奖励 工资，利润总额超过前三年利润平均值Q%以上部分的 5%作为超额利润奖励工资。
控制产业人均收入增幅不超过主业全员人均收入增 幅的3%。在增幅上限以内的超额奖励可以纳入当年度工 资总额。
（5）储备工资
产业人均收入增幅超过主业人均收入增幅3%以上 部分作为产业单位工资储备，达到“以丰补歉”，合理 调节职工收入分配水平。
5.后勤物业类
后勤物业单位工资总额核定以服务保障主业为导 向，反映其对主业单位的支撑保障贡献、人员效率等。
（1）基础工资= ∑ （上年各类用工人均工资×当年 各类用工平均人数）。
（2）增量工资=基本增资+业绩增资=基础工资×基 本增资系数×基本增资权重+基础工资×业绩考核系数×人员效率系数×业绩考核权重。
①基本增资系数=所在地上年度CPI涨幅×50%＋ 所在地社会平均工资涨幅×50%，权重为20%。②业绩 考核系数：根据业绩考核结果确定，业绩越好，系数越 高。业绩考核系数=本单位业绩考核年度综合得分/本单 位所在业务板块业绩考核年度综合平均得分-1， 权重为 80%。③人员效率系数： 主要根据各单位人员配置情况 确定，超过平均配置率（考虑全口径用工）的小于1， 低于平均配置率的大于1。
（3）专项工资=新进人员工资+表彰奖励工资+经营 效益工资+其他专项工资。
二、结论
强化工资总额与企业经营效益、业绩考核、劳动效 率紧密挂钩，实现收入能增能减，充分调动广大员工的 主动性和积极性，深入激发员工队伍活力。
参考文献
[1] 常颖，于书霞.质量工资制的模型设计与分析[J].科技与管理，2007（4）：84-86.
[2] 杨仁鹏.榆家梁煤矿绩效工资管理体系的设计[D].内蒙古科技大学，2012.
[3] 顾才敏.浅谈煤矿绩效工资管理体系设计的主要问题[J].现代经济信息，2016（28）：59，62.
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