劳务派遣的法律关系分析论文

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　　摘要：本文通过 A 国有企业劳务派遣用工现状分析了劳务派遣存在的法律风险，并提出规范 国有企业劳务派遣用工的措施和建议。

　　一 、案例背景介绍

　　( 一 )案例概述

　　本案例中，A 国有企业需要增加一批临时工人来应对生产高峰期和日常管理。由于缺乏足够 的内部人力资源，A 企业决定通过劳务派遣的方 式来解决这个问题。他们与劳务派遣公司 B 签订 了一份合同，要求 B 提供一定数量的临时工人来 为 A 企业工作。根据合同约定，临时工人将由 B 进行招聘、培训和管理，并且 B 将直接向临时工 人支付工资和相关福利。企业 A 则向 B 支付一定 的服务费用。然而，在使用劳务派遣工人的过程 中，A 企业发现一些问题，例如，劳务派遣工人 的工作表现不佳、B 公司的资质不符等。

　　( 二 )国有企业劳务派遣用工的特殊性

　　国有企业作为国家所有的企业，在劳务派遣 用工方面有一些特殊性需要考虑和规范。首先， 国有企业的劳务派遣用工关系到国家利益和社会 稳定，因此需要更加谨慎的管理和监管;其次，国 有企业往往拥有庞大的劳动力资源，劳务派遣用 工在国有企业中的规模较大，涉及更多的员工和 用工需求;最后，国有企业在劳务派遣用工中也 面临一些特殊的问题，例如，用工流程复杂、用工 合同多样化、用工需求变动频繁等。因此，针对国 有企业劳务派遣用工的特殊性，需要制定相应的 措施 ，以保障用工的合法性、公平性和稳定性。
 

　　二、劳务派遣的概念和法律依据

　　劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订 劳务派遣合同，将招聘的劳动者派遣到用工单位 从事劳动，并由用工单位支付劳务派遣单位劳动 者工资的用工形式[1]。劳务派遣公司是依法从事 劳务派遣业务的专门机构，它兼有就业服务主体 和雇主双重身份，既为劳动者和用工单位提供派 遣就业和派遣用工服务，又承担部分雇主职能， 其设立除了遵守《 中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》) 所规定的设立条件和程序 外，还必须遵守《 中华人民共和国劳动法》(以 下简称《 劳动法》)、《 中华人民共和国劳动合同 法》(以下简称《 劳动合同法》)、《 劳务派遣暂 行规定》等相关法律规定。劳务派遣单位、用工 单位和劳动者是劳务派遣中的三个主体，其关系 为：劳务派遣单位与劳动者之间是劳动关系，劳务 派遣单位与用工单位是合作关系。在我国，劳务 派遣用工的概念和法律依据主要包括以下方面：

　　( 一)《 劳动合同法 》

　　《劳动合同法》是我国劳动法律体系的基础， 对劳务派遣用工进行了明确的规定。依据《 劳动 合同法》第五十八条关于“ 劳务派遣单位、用工 单位及劳动者的权利义务 ”的规定，劳务派遣单 位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限 劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在 无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　( 二)《 劳务派遣暂行规定 》

　　人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定 》 (2014 年 1 月 24 日人力资源和社会保障部令第 22 号公布自 2014 年 3 月 1 日起施行)：为规范劳 务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，依据《 中华人民共和国劳动合同法 》 和《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法 律、行政法规，制定本规定：用工单位只能在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣 劳动者;用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。

　　三、劳务派遣的特点

　　第一，灵活性。用工单位可以根据实际需求 灵活调整劳动力的数量和结构。同时，劳务派遣 工也可以根据自身的意愿和能力选择服务单位。

　　第二，专业性。劳务派遣机构具备丰富的人力资源 管理经验和专业知识，能够为用工单位提供相应 的人力资源服务。第三，劳务派遣单位作为中介机 构，能够起到桥梁作用。他们负责劳务派遣工的招 聘和管理，协调劳务派遣工与用工单位的关系。 第四，受法律保护。《 劳动法》规定了劳务派遣工 的权益，包括工资待遇、劳动时间、休假制度等方 面的保护，用工单位也有责任保障劳务派遣工的合法权益。

　　四、劳务派遣的法律关系

　　( 一 )劳务派遣单位与劳动者之间的法律关系

　　劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，约定工资支付、社保、相关责任等事项。劳务派遣单位有义务为劳动者提供相应的劳动保护，并承担相 应的劳动法律责任。

　　( 二 )劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系

　　劳务派遣单位与用工单位之间形成合作关系， 双方签订劳务派遣协议，约定派遣劳动者的工作 内容、工资支付等事项。用工单位有权对劳动者 进行管理和指导，并承担相应的用工单位责任。

　　(三 )用工单位与被派遣劳务者之间的法律关系

　　根据《 劳动合同法》第六十六条规定[2]，虽 然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义 上的劳动关系，不等于双方不存在相应的权利和义务关系。因为劳动者和用工单位存在事实劳动关系。

　　五 、案例分析

　　( 一 )A 企业劳务派遣用工现状分析

　　A 企业是一家大型国有企业，该企业的劳务 派遣人员由劳务派遣公司 B 招聘后派遣至企业进 行劳务服务，包括在企业管理岗位上从事临时性 工作的人员、保洁、司机、食堂人员，其工资由 劳务派遣公司代发;劳务派遣人员和企业不存在 雇佣关系，其薪酬不占企业工资总额，列支劳务 费。由于企业规模较大，为保证正常经营管理和 大型设备日常运营维护，提升标准化、精细化管 理水平，A 企业在编职工远远不能满足其用工需 要。A 企业除了将部分检修项目外委，在服务型 岗位也安置了劳务派遣人员，数量是在编职工的 三分之一 。目前 A 企业劳务派遣用工现状如下：

　　A 企业工资总额和利润目标是年初制定下 达，为了降低人工成本，实现利润最大化，即使劳 务派遣员工并不是在临时性、辅助性或替代性的 岗位上，即使专人专岗也并未实现与在编职工同 工同酬。由于劳务派遣人员的薪酬不占企业工资 总额，企业为在编职工分配年终奖金时会从“ 情感照顾 ”层面对劳务派遣员工进行适当奖励，但其总体收入与正式职工相差甚远。

　　A 企业劳务派遣人员大多为在编职工家属， 由企业介绍后挂靠在劳务派遣公司 B ，即“ 逆向派遣”， 而劳务派遣公司 B 只是“ 名义上的甲方”， 被派遣人员并未经过劳务 B 公司的培训上岗，导 致进入企业后需要较长时间熟悉业务。特别是就 职于 A 企业管理岗位上的劳务派遣人员，由于与 正式工薪酬待遇有差距、长期不能转正等造成他 们心理不平衡，对企业缺乏归属感和忠诚度，在实际工作中存在劳务派遣人员不服从其直管领导 安排或推责怠工情况，履职意识和工作效率与企 业发展要求相差甚远。

　　A 企业劳务派遣人员存在专人专岗情况，有 些甚至是重点关键岗位，如食堂管理员、物资管 理员、招待所管理员、司机等，存在较高的廉洁风 险或安全风险，当风险发生需承担责任时，劳务 派遣人员往往会被免予追责，而相应的部门管理 人员会被严肃追责。因为 A 企业管理制度适用范 围是在编职工，包括员工违纪违规制度的内容不 包含劳务派遣的追责情形。同时，如果劳务派遣 人员发生受伤等安全事件，派遣公司 B 与 A 企业 会出现互相推卸责任的现象 ，影响其赔偿权益。而且，A 企业劳务派遣人员不纳入党工团组 织，不交党费会费，但是享受与正式职工一起领 取党建和工会发放慰问品的待遇，从制度层面是 违规的。

　　( 二 )A 企业劳务派遣用工存在的法律风险

　　A 企业劳务派遣用工存在的法律风险如下： 第一，劳务派遣“ 同工不同酬 ”违反《 劳动合同 法》， 由于劳务派遣人员就业压力大，维权意识不 强，企业暂时能规避风险，但是一旦劳务派遣员 工开始维权，A 企业将存在法律诉讼风险;第二， 如果 B 派遣的劳动者资质造假或能力低下，在 A 企业工作期间因工负伤或死亡，因 A 企业与劳动 者之间存在事实劳动关系，按照《 劳务派遣暂行 规定》第十条，A 有可能面临巨额赔偿;第三， 如果劳务派遣公司 B 没有为派遣至 A 企业的劳动 者办理相关社会保险、缴纳保险费，按照《 劳动 合同法》第九十二条“ 连带赔偿责任 ”规定，企 业有可能要为派遣单位的违法行为买单;第四， A 企业存在一定程度的“ 逆向派遣 ”情形，部分 劳务派遣人员岗位并不符合劳务派遣“ 三性 ”岗 位要求，如果劳务派遣人员开始维权，A 企业将 存在法律诉讼风险;第五，《 劳务派遣暂行规定 》 第四条规定“ 被派遣劳动者数量不得超过其用工 总量的 10%”， A 企业劳务派遣人员数量超出了该规定。

　　六、规范国有企业劳务派遣用工的必要性

　　第一，保护劳动者权益：通过明确用工关系、 工资支付、社会保险等方面的规定，确保劳动者 的合法权益得到保护，避免劳动者因为劳务派遣 而面临的不确定性和不公平待遇。第二，提高就 业稳定性：在规范的劳务派遣用工制度下，劳动 者可以享受到与正式员工相似的就业保障，避免 了频繁的用工变动和不稳定的就业状态。第三， 提高用工质量：规范劳务派遣用工可以提高用工 质量。通过明确用工条件和要求，国有企业可以 更加精确地选择和管理劳务派遣人员，确保他们 具备所需的技能和素质，提高企业的生产效率和 竞争力。第四，促进产业升级：规范劳务派遣用 工可以促进产业升级。通过规范用工关系，国有 企业可以更好地调整和优化用工结构，提高用工 效率，推动企业向高技术、高附加值产业转型升 级。第五，维护社会稳定：规范劳务派遣用工可 以维护社会稳定。通过确保劳动者的权益得到保 障，可以减少劳资纠纷和社会矛盾，维护劳动关系的稳定与和谐。
 

　　七、规范国有企业劳务派遣用工的措施

　　( 一)加强劳务派遣用工监管机制

　　通过加强监管机制规范国有企业用工行为， 保障劳动者合法权益 。可以采取以下措施：

　　第一，设立专门的监管机构：国家可以设立专 门的机构或部门，负责监管国有企业的劳务派遣 用工。该机构可以负责审核和批准国有企业的用 工计划，并对用工情况进行监督和检查。第二， 设立责任考核机制：建立用工单位的责任考核机 制，对用工单位在劳务派遣用工方面的履职情况 进行评估和考核，并将考核结果作为用工单位的 绩效评价依据。第三，加大执法力度：加大对违规 行为的处罚力度，对违法违规的国有企业进行行 政处罚，并追究相关责任人的法律责任。同时， 建立举报机制，鼓励劳动者和社会公众积极举报 违法违规行为。第四，完善用工合同管理：规定国 有企业与劳务派遣工人之间必须签订劳动合同， 并明确合同期限、工资待遇、工作内容等关键条 款。同时，加强对合同履行情况的监督，确保劳动 者的权益得到保障。第五，加强劳务派遣用工信 息公开：要求国有企业公开劳务派遣用工的相关 信息，包括用工计划、用工人数、工资待遇、用工 期限等。这样可以增加用工透明度，减少不合规 的用工行为。第六，提供法律援助和培训：为劳务 派遣工人提供法律援助和培训，使他们了解自己 的权益和义务，增强维权意识和能力。同时，加强对劳务派遣公司的监管，确保其合法经营和提供合规的劳务派遣服务。

　　( 二 )完善劳务派遣用工合同制度

　　在规范国有企业劳务派遣用工的措施中，完 善劳务派遣用工合同制度是非常重要的一项举措。 通过完善劳务派遣用工合同制度，国有企业能够 更好地管理和规范劳务派遣用工，保护劳动者的 权益，同时也能够提升国有企业的形象和信誉， 为企业的可持续发展提供有力支撑。可以采取以下措施：

　　第一，明确双方权利义务：劳务派遣用工合 同应明确劳务派遣单位和劳务接收单位的权利和 义务，明确双方的工作内容、工作地点、工作时 间、工资待遇等具体事项，确保双方的权益得到 充分保障。第二，规范合同期限：劳务派遣用工 合同的期限应符合相关法律法规的规定，避免出 现过长或过短的合同期限，保障劳动者的稳定就 业。第三，加强合同履行监督：国有企业应加强 对劳务派遣用工合同的履行情况进行监督，确保 合同中约定的权益得到落实。同时，对于违反合 同约定的行为，应采取相应的纠正和惩处措施， 维护合同的权威性和约束力。第四，建立合同 纠纷解决机制：国有企业可以建立健全劳务派遣 用工合同纠纷解决机制，为劳动者提供便捷、高 效的解决合同纠纷的途径 ，保障劳动者的合法权益。

　　(三)加强劳务派遣用工培训和教育

　　通过培训提升劳务派遣人员工作能力和安全 意识，保护国有企业的安全生产经营秩序和员工权益 。可以采取以下措施：

　　第一，制定培训计划：国有企业应制定详细的培训计划，明确培训的内容、时间和方式。培 训计划可以根据劳务派遣员工的工作特点和需求 进行定制，确保培训的针对性和有效性。第二， 提供多样化的培训方式：国有企业可以采用多样 化的培训方式，如理论培训、在线培训、视频教 学、实地实训等，培训课程包括技能培训、安全 培训、法律法规培训等。以满足不同劳务派遣员 工的学习需求，提高培训的灵活性和效果，从而 提升劳务派遣员工的工作能力和素质。第三，加 强员工意识培养：除了技能培训，国有企业还应 加强对劳务派遣员工的意识培养，包括法律法规 意识、安全意识、职业道德意识等。通过培养员工的意识，提高他们的责任感和自我约束能力，减 少潜在的风险和问题。

　　参考文献

        ［1］  中国法制出版社．中华人民共和国劳动法［M］．北 京：中国法制出版社，2005 .
        ［2］  中国法制出版社．中华人民共和国劳动法（最新版） ［M］．北京：中国法制出版社，2018 .

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