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摘要：人才是高校的重要资源，教师建设是高职院校发展的重要一环，教师队伍建设是人才发展的中心任务。2015年，国家颁发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发[2015]64号），随后，国内各高校均加强了人才队伍建设力度。然而，作为高校里的职业院校，人才资源缺乏并且流失严重，教师队伍建设基础薄弱，对人才的吸引力严重不足。通过优化高职院校教师队伍激励机制这一组织的动力机制，并且辅以合理可行的约束机制，优化教师队伍结构，巩固教师队伍实力，激发教师队伍活力，推动高职院校一流师资队伍建设。本研究以广东省的高职院校教师队伍建设为研究目标，从理论研究着手，分析现有的教师激励与约束机制存在的问题，并探索适合该专业教师发展的激励和约束机制。
关键词：职业院校；教师；激励；约束；机制
本文引用格式：余小玉.浅谈高职院校教师发展激励和约束机制的问题与对策[J].教育现代化，2019，6（31）：221-223.
韩愈在《师说》里说到：“师者，传道、授业、解惑也。”自古以来，教师便担负着“传道、授业、解惑”的重任。教师最大的责任是教书育人，要培养祖国未来的接班人。教师的一言一行影响着祖国的下一代，想要培养出出色的社会栋梁，首先教师自身也必须足够优秀、品行足够端正。因此，高校教师队伍的建设十分重要。而职业教育区别于本科教育，职业院校的学生直接服务于社会一线，与社会技术的发展息息相关。因而，高职院校教师的责任重大。那么培养建设出一支强有力的师资队伍对于专业的发展、乃至学校的发展都至关重要。因此，开展对高职院校教师的激励与约束机制的研究，制定一系列合理科学的教师激励与约束机制是必要的，对于调动教师的工作积极性，提高教师创造力，促进学校的整体发展有着重要意义。促进教师发展、建设教师团队既需要理论创新，也需要制度约束，因此创新教师发展激励和约束机制是教师发展和教师团队建设的理论指导和制度保障，先进的教师发展激励和约束机制为教师发展确定了大框架和方向[1]。本文以广东省的高职院校教师发展与激励机制为研究对象，阐述了目前高职院校教师队伍建设激励与约束机制中存在的问题及对策研究。
一 理论基础
（一）马斯洛需要层次论
基本上参加过教师教育学和心理学培训的都学习过马斯洛需要层次论，在文本主义科学里面，它是最基本的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年的《人类激励理论》论文中提出[2]。人类的需求从低到高，从物质需求到精神需求可分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。对教师自身而言，生理需求、安全需求和社交需求是低层次的需求，可体现在劳动酬劳、职业安全感、人际交往等途径获得。尊重需要和自我实现需求则属于高一级的需求，教师在满足低层次需求后，通过价值的实现、社会的认可等途径获得。高层次需求的满足才能产生激励效应。
（二）赫兹伯格双因素理论
20世纪50年代，赫兹伯格通过对二百多名工程师和会计师进行调查发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称为激励因素，使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的，称为保健因素[3]。对教师队伍建设而言，职业成就感的满足、完成挑战性工作、获得升职和职称提升的机会等，才可以提高积极性，产生激励作用。保健因素没有激励作用，却不能不满足。
（三）亚当斯公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论，该理论指出：人们对收入的满意程度会影响工作的积极性，而人们对收入的满意程度有一个社会比较的过程，既会与他人付出相同劳动所获得的报酬比较，也会对自己现在的收入与自己过去付出劳动所得的报酬进行历史比较[4]。教师激励机制里，薪酬机制、岗位绩效机制的制定必须注重公平性。
二 广东省职业院校教师队伍建设激励与约束机制的现状与问题
职业院校在我国高等教育体系中处于特殊的地位，属于高等教育又区别于本科教学，对人才有着特殊的需求。近年来广东省的教育改革力度越来越大，在“创新强校工程”的背景下，为了争夺人才，加快建设一流的教师队伍，各职业院校通过完善人才引进制度、岗位聘任制度、绩效考核制度等积极引进人才、留住人才。
（一）人才引进激励
响应我国高等教育体制的深化改革，广东省各高职院校纷纷完善人才引进政策，通过提升待遇、增加科研经费投入、改善居住条件、配偶随调等对优秀人才起到很好的激励作用。如广东佛山某职业院校，珠江学者人才引进年薪30万，科研启动经费20万，安家费30万，并可以解决配偶工作问题。又如广东深圳房价高昂，一直是众多青年工作者的心头之痛，而深圳一所职业院校，拟建人才住房1800套，为优秀人才解决住房问题。通过上述等等举措，拓宽渠道，优化引进待遇，引进各类人才。然而，这也导致了另一个问题：过多地引进人才导致对校内教师的培养力度不够，造成了重引进、轻培养的后果，对校内原有的教师不仅起不到激励作用，反而打击积极性，起到消极后果。
（二）培训激励
作为传道、授业、解惑的人民教师，自身必须要一直保持进步，始终把优秀当作一种习惯，于是便有了培训和深造的需要，因此，给予教师培训和深造的机会是一种很好的激励手段。正如马斯洛需要层次理论所分析的，我们需要在实现较低层次需求的基础上追求较高层次的需求，得到他人和社会的认可与尊重，实现人生价值。而给教师提供各类培训，给教师提供学历提升、业务水平提升、操作技能提升等机会，正是一种帮助教师追求更高层次满足的有效的激励手段。在广东省大力投入教育力度的背景下，越来越多的院校重视教师的培训激励，通过校培、省培和国培等渠道为教师提供各种培训。除此以外，各高校也支持鼓励教师参加在职学历提升进修、国内外访学等深造活动。
然而，培训激励是与约束并存的，通过对照各院校相关文件发现，教师参加培训，培训费用，包括差旅费和报名费等，均由学校支付，这是一种激励措施。大部分学校要求培训人员要写心得总结或者通过召开学术交流会或分享会等形式汇报学习内容作为一种约束机制。国内外访学等培训项目，教师需要签订三方协议，内容除了包括需完成的培训目标外，还包含了违约的处理手段，如一般规定三年或者五年内不得离职，否则需要支付一定的违约金额等。这种与激励相伴随的约束手段是必须的，对于规范教师行为、提升培训成果起到很好的保障作用。
（三）薪酬激励
据了解，广东省职业院校主要以实施岗位绩效工资制度为主，并且间中伴有高层次人才年薪制和岗位津贴制。现行的岗位绩效工资制度从激励因素考虑存在两个问题，一是缺乏学术自由，行政主导权过大，自我成就感低[5]。高校的学术受到的行政干扰很大，影响了高校教师的学术自由，同时也无法满足自身对高层次需求的追求；二是正如王丽老师基于双因素理论视角分析我国高校教师薪酬激励机制时所指出的，现在的薪酬制度的激励机制存在短视性[6]。目前，大部分高职院校工资由教学建设工作量和岗位工资构成，然而这些都是短期的激励。而教师评职称等行为都是有年限的限制，意味着教师要在一定的时间内积累一定的业绩成果，此时部分教师可能会采取一些不正当的行为来谋求业绩成果。
（四）绩效考核激励
绩效是考核教师劳动行为后得到的结果，对教师的工作成效按照定性和定量相结合的方式做出客观的评价[7]。而教师的绩效考核是学校采用科学和特制的标准评价教师的劳动成果，并以物质或精神奖励的方式加以反馈。科学合理的考核可以加强学校的人力资源管理，同时更有利于激发教师的工作热情，增强教师队伍建设[8]。目前，广东教师工资主要由基本工资、绩效工效和补贴三部分组成[9]。绩效工资体制沿用已久，在制定之初也是考虑的是激励教师的积极性，多劳多得。然而绩效工资体制至今却没有起到相应的效果。大部分院校的绩效工资采取了平均分配的方式，起不到很好的激励作用。
（五）环境激励
环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥[10]。除了工资，教师更注重工作环境的改善。以广东佛山某高职院校为例，学校在行政楼设置教师活动空间，提供一些业余的娱乐活动，教学区设置有教师休息室，舒软的凳子、热呼的茶水，让教师有家的归属感。此外，还有高校定期邀请中医来免费为教师把脉调理身体等，这些举措都是一种良好的环境激励措施。
三 对策与建议
（一）激励与约束机制的制定应以人为本
目前大部分高职院校管理理念落后，管理方式刚化，往往采用“一刀切”的方式，难以做到以人为本。以人为本优化激励体系，尊重人才的成长规律，尊重人的价格，才能建设一支优秀的教师人才队伍，从而有利于专业建设和学校的发展。设计以人为本的激励与约束机制，要从以下方面着手[11]：（1）充分尊重每位教师的个性，教学型专任教师与科研性专任教师、行政教师、教辅教师与专任教师、实训指导教师与理论型授课教师的考核体系都应该不一样，其薪酬制度和绩效考核也应该不一样，院校应该注重将不同人才的荣誉激励、职称评审等激励方式具体化。（2）各职业院校在制定管理办法和各项制度时，应该进行充分的调研，了解教师需求，从教师的成长与发展考虑，约束制度应该有激励的作用，不能打击教师的积极性，与激励制度相辅相成共同促进。（3）在考虑学校的长远发展时，应该同时考虑人才的长远发展，为每位教师制定有针对性的职业生涯规划。
（二）科学设计薪酬激励体系
薪酬激励体系最直接作用于每位教师的直观感受中，影响着教师队伍的幸福感，是劳动价值最直观的体现方式之一。在设计薪酬激励体系时，应该同时做到薪酬体系的规范性、公平性和激励性，应该探索建立多元的分配方式。通过股权激励，促进优秀成果的转化；通过对知识产权的保护，激励教师的创新性；通过完善业绩津贴、特殊岗位津贴等，留住优秀人才。
（三）完善人才评价制度
合理客观科学的人才评价制度激励教师的积极性与创造性，对于引进人才和留住人才都是百利无一害的。完善人才评价制度，首先需要注重人才评价的全面性，要加强师德考核，避免评价的片面性。其次应该注重人才评价的特异性，不同学科不同专业对人才的评价应该是不一样的，例如一些理工科专业，重视研究成果的应用转化，因此应该将成果的社会转化与应用纳入考核范围。此外，还需要完善人才考核方式，注重长远考核与近期考核相结合、结果性评价与发展性评价相结合。最后，最牵动教师的便是职称评审制度了。完善职称评审，建立科学、合理、公平、透明的评价方式。随着深化“放管服”改革，职称评审权限已经下放至各职业院校，因此更要破除论资排辈的陈旧思想，支持和鼓励优秀青年教师的发展。
综上所述，激励与约束相结合方能充分发挥激励作用，真正做到有利于教师的发展。刘俊仙在《高校教师激励与约束机制》一书中谈到：“高校教师激励与约束就是要调动教师的积极性、主动性和创造性，激励他们的动机，使之产生指向高校需要目标动力的过程，使教师在实现自己目标的同时也能最大限度地实现高校的目标。”[12]因此，创新性教师激励机制离不开相应的约束机制。各职业院校若抓住机遇，完善师资队伍激励与约束体系，有助于吸引人才、留住人才、发挥教师潜能，建立一支稳定、优秀的师资队伍。
参考文献
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[2]丁兰芬,马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用[J].继续教育研究2003,(2),107-109.
[3]李仰祝,“双因素理论”与高校教师队伍建设[J].人才资源开发2006,(8),29-30.
[4]赵建梅,试论亚当斯的公平理论在高校教师激励中的应用[J].教育与职业2011,(14),50-51.
[5]文辉;张平,高校教师薪酬激励系统要素研究[J].北京教育学院学报:社会科学版2006,20(1),55-57.
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[7]黄海波,高校教师绩效考核激励机制的完善[J].高教论坛2017,(6),92-95.
[8]刘利群;吴卫祖,基于高校教师岗位绩效考核创新与激励机制研究[J].时代教2017,(23),72-73.
[9]刘明兴,教师绩效工资改革好事如何办好[J].辽宁教育2015,(16),45-46.
[10]吴华,以环境激励为重点构建高校激励机制[J].卫生职业教育2010,28(3),12-13.
[11]陶玉霜.广东省地方本科高校人才队伍建设激励机制研究[D].广东海洋大学,2018.
[12]刘俊先，高校教师激励与约束机制[D].山西经济出版社.2018.
[13]刘华.论高校青年教师职业生涯发展激励机制[J].教育现代化,2017,4(49):195-196.
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