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摘要：在高校“双一流”建设中，加强实验室队伍建设对于开展实验教学、科研工作和人才质量培养具有深远意义。本文分析了当前高校实验室队伍建设的现状，从管理制度、岗位设置及职责、岗位培养培训、完善考核激励机制等方面提出了构建实验室队伍建设的长效机制。
关键词：高校实验室；双一流；队伍；长效机制
本文引用格式：闫旭宇，等.“双一流”建设背景下高校实验室队伍建设研究[J].教育现代化,2019,6(27):85-87.
Research on Construction of Laboratory Team in Universities under"Double World-Class"Background
YAN Xu-yu,LI Ling,WANG Yan-feng
(College of Life Science,Yan’an University,Yan’an,Shaanxi,China）
Abstract:In the universities“double first-class”construction,strengthen the team building is of far-reaching significance for experimental teaching,scientific research and personnel training.In this paper,the current situation of university laboratory team was analyzed,and a long-term mechanism was put forward to build the laboratory team from the aspects of management system,post setting and responsibilities,post training,assessment and incentive mechanisms.
Key words:University laboratory;Double world-class;Team;Long-term mechanism
为了加快我国从教育大国向教育强国迈进的速度，2015年10月24日，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，要求坚持以中国特色、世界一流为核心，以立德树人为根本，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向，加快建成一批世界一流大学和一流学科[1]。2018年6月21日教育部在成都召开新时代全国高等学校本科教育工作会议，明确提出坚持以本为本、推进四个回归、建设一流本科教育、全面提高人才培养能力。建设一流学科是高校“双一流”建设的核心，其前提是拥有先进的教学科研实验室条件[2]。
实验室作为高校教学与科研的重要基地，是学生实践创新能力培养、科学研究和技术研发的主要场所[3]。而实验室的建设发展除了要有齐全的仪器设备、良好的实验环境和完善的管理制度之外，实验室队伍的建设是重中之重。近年来，随着高等教育的深入改革和高校办学规模的日益扩大，很多高校在实验大楼的建设、实验仪器设备的购置、重点实验室平台的建设等硬件设施方面加大了投入，极大的改善了实验教学条件。同时，也发现目前很多高校实验室队伍的水平与“双一流”建设的要求相比存在较大的差距[4]。因此，如何建设一支师德师风好、队伍稳定、结构合理、业务水平高、管理能力强的实验室队伍，不断提升实验室的软实力，是当前高校在“双一流”建设中面临的紧迫任务[2]。
一高校实验室队伍建设的现状分析
（一）队伍建设重视程度不高
当前，高校将实验室人员设置为教辅岗位，被列为学校教学工作的二线人员，地位较低，重视不够。近年来，高校为了大力引进高层次人才，出台了很多优惠政策，不惜重金引进大量博士、教授等人才，但很少有高校把实验室人员的招聘单独列入计划。反而，实验室成为引进高层次人才，解决其后顾之忧，其没有学历或专业不对口的配偶及子女的安置地。有些高校把实验室人员的招聘列入了计划，但是由于事业编制数量的限制，基本上把编制指标用于教学科研类人才身上，实验室人员的招聘基本采用人事代理或者劳务派遣的形式进行，导致实验室人员素质参差不齐，工作积极性不高，流动性大，这些情况都严重了影响实验室队伍的建设和健康发展。
（二）人员结构不合理
目前，我国部分高校中存在实验室队伍结构不合理的现象。本文以我校为例，对实验室人员的职称、学历、年龄等方面进行了统计分析。由表1可以看出，从“职称结构”来看，实验室队伍中，初级职称及以下的有22人，占比重较大，正高级职称人员为0；从“学历结构”来看，实验室队伍学历层次整体偏低，具有博士学位的仅有1人，而本科学历及以下的有36人，占比重较大，比例高达46.75%；从“年龄结构”来看，实验室队伍年龄结构偏大，46岁以上人员有34人，所占比例高达44.15%[5]。以上表明，实验室队伍存在“低职称、低学历、高年龄”的问题。
（三）人员岗位定位不明确
由于长期受传统观念的影响，实验室人员的岗位设置及其岗位职责一直没有明确的定位。有些高校的实验人员不仅需要承担学生实验教学前的各项准备工作，还要负责所属实验室繁杂的日常管理，主要包括资产出人帐管理、试剂药品购买及管理、仪器设备的保养及维护、水电暖气网的维护、安全、卫生等工作；有些高校的实验室人员由实验教师和实验室管理员组成，实验教师负责学生实验教学和科研指导工作，实验室管理员负责实验室的日常管理。这种模糊的定位，导致实验室人员工作进取心不强，发展动力不足，严重制约了实验室的发展。
（四）人员业务技能不强
目前，高校实验室人员因学历较低、资历不高以及专业培训不够，业务能力普遍偏低。大部分人员只能承担一些要求不高的实验室常规性工作和专业性不强的实验科研教学工作，不能满足新时期的要求[4]。对于中小型仪器设备，简单常规操作没有问题，但对于仪器设备在使用过程中出现的简单故障，可能仅仅是需要更换一根电源线或者简单保养一下就可以正常使用，但由于缺乏基本的维修保养知识，导致整个实验无法继续进行，被迫终止；而对于一些昂贵的、大型的精密仪器设备，不论是从管理措施，还是从使用效率来看，都远远不够，使得其先进功能在教学科研中发挥的作用微乎其微，造成了极大的资源浪费[6]。
二 高校实验室队伍建设的长效机制
“双一流”建设以来，对实验室人员也提出了更高的要求，我们根据实验室队伍建设现状的分析，主要从管理制度、岗位设置、业务能力提升、激励措施等方面做出思考，提出构建实验室队伍建设的长效机制[7]。
（一）提高重视程度，增强岗位归属感
高校要建设好实验室队伍并充分发挥其作用，应转变观念，抛弃“教辅岗位”的旧思维，要认识到实验室队伍是学校人才队伍建设的重要组织部分，是学校实验室管理、实验教学科研、学科平台建设的核心力量。其实验室工作能力的高低直接决定队伍的整体素质，进而会影响人才培养的质量。因此，要改变现有的人才管理体制，打通教师系列岗位与实验系列岗位之间的通道，在工资待遇、职称晋升、师资培训等方面做到统筹规划，从而提升实验室人员的岗位认同感[8]。
（二）科学定编设岗，明确岗位职责
实验室队伍的建设要在教育部和省级教育主管部门相关文件指导下，综合评估专业教学培养计划、实验室发展规划、实验室管理、各层次重点学科平台建设等任务需求，科学合理设计相应的编制及岗位。高校实验室队伍一般由实验教师、实验技术人员和实验室管理员3类人员构成[7]。实验教师岗大多是由专任教师兼任的，主要承担实验课程的设计及教学、实验课的教学改革研究等工作；实验技术岗主要承担实验课前所需实验试剂、仪器等前期准备、仪器设备保养及维修等工作；实验室管理岗主要由实验室负责人和实验室管理员组成，实验室管理员负责实验室日常管理，包括资产管理、卫生、安全等方面工作[9]。由于编制职数的限制，改革单一的编制模式，实行事业编制与聘用制相结合，全职岗位和非全职岗位相结合等制度。事业编制可用于引入博士及以上学历、副高及以上职称的高水平技术人员作为实验室管理和技术核心力量；对于技术含量较低、重复性日常管理和服务的岗位可采用人事代理、劳务派遣等形式的聘用制度。事业编制和聘用制的人员都属于全职岗位，高校可根据科研项目、平台建设、实验室建设发展等需求，设置非全职岗位，采用项目聘任、短期合作等方式，吸引具备潜在创新能力的企业人员或社会人士，增强实验室队伍的活力和创造性[9,10]。
（三）加大实验室人员的培训学习力度，提高整体综合素质
高校应根据实验室队伍自身建设和发展的要求，制定实验室人员的培养培训学习的长效制度。首先，从学校领导和各职能部门要高度重视，在每年初制定学校师资培养计划时应把实验室人员也纳入其中，使得其在培养计划、目标和经费等方面要有明确的文件依据；其次，开展形式多样、内容丰富的培训活动。对于新入职人员要通过上岗前的专业培训，提升业务能力，明确岗位职责和要求；还要抓好日常常态化培训，定期有针对性开展岗位技能培训；更要加大支持力度，搞好脱产培训，组织实验室人员参加相关行业学会、其他高校的交流学习，鼓励报考本岗位相关专业的高一级学位。最后，学校科研部门要在申报课题时对实验系列研究课题给予一定倾斜政策，为其单列一定数量的指标，并积极推荐申报省级及以上各类科研项目[11]。
（四）完善考核激励机制，调动实验室人员工作积极性
根据各高校的实际情况，结合实验室人员工作的特殊性，逐渐建立一套针对性强、操作性好、科学全面的实验室队伍考核评价体系，主要考核实验操作技术方面的业务能力、与专业相关的实验方面取得科研成绩，同时也注重考察日常管理中的相关工作，如实验前期准备质量、实验课中指导情况、实验结果优秀情况、实验室卫生安全督查情况、实验室仪器设备维护情况等具体指标，充分调动实验室人员的工作主动性和创造性，从而提高自身业务能力和管理水平。实验室队伍的职称评定要给实验系列单列指标，并突破副高级职称的限制，设立正高级实验师职称，在具体量化考核时要结合日常工作业绩和实验技能等情况，达到吸引、稳定实验室队伍[10]。此外，可以定期开展评奖评优活动，设立优秀实验室管理先进个人，实验技术创新奖等奖项，鼓励优秀人才脱颖而出。
三 结语
总之，在“双一流”建设背景下，高校在加强实验室硬件投入的同时，也要改善其实验室建设的软实力。人的因素是高校实验室建设和发展的主要因素，也是创建双一流大学的重要条件保障。要突出以人为本，从管理制度、岗位设置、业务能力提升、激励措施等方面着手，不断摸索创新，努力构建一支队伍稳定、结构合理、综合素质高、业务能力强的实验室队伍[12]。
参考文献
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[11]闫旭宇.大数据时代高校图书馆员职业化建设的研究[J].价值工程,2018,26(6):6-7.
[12]管宏宇,贺薇.“双一流”建设导向下高校实验队伍建设路径研究[J].决策探索,2017,(11):41-42.
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