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摘要：调动教师积极性是教师管理中的一个关键问题，教师积极性的调动需要内在动力，学校制度和人文关怀等有效激励手段,本文简述了积极缺失的原因及提升教师工作积极性的措施。
关键词：高职院校；教师；工作积极性
本文引用格式：杨丹,等.高职院校提升教师工作积极性的思考[J].教育现代化,2019,6(04):94-95.
Thinking of Enhancing the Enthusiasm of Teachers in Higher Vocational Colleges
YANG Dan,CHENG Zhong-quan
(Department of Chemistry and Pharmacy,Guilin Normal College,Guilin,China)
Abstract:The mobilization of teachers’enthusiasm is a key issue in teachers’management.The mobilization of teachers’enthusiasm needs internal motivation,school system and humanistic care and other effective incentives.This paper briefly describes the reasons for the lack of enthusiasm and measures to enhance teachers’work enthusiasm.
Key words:Higher vocational colleges;Teachers;Enthusiasm for work
教师是立教之本，兴教之源，是教育发展的第一资源，是高校管理中核心要素，是制约学校工作效能的决定性因素。最大限度地调动教师工作积极性是高校管理工作中最应关注的问题之一[1,2]。通过目标激励、奖励激励、关怀激励、智力激励、领导与榜样激励、思想政治工作激励等方式，激发教师的工作积极性是深化教学改革，落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的重要内容[3,4]。教师工作不积极是高校教师资源的隐性流失，是目前高职院校面临的一大难题。教师工作积极性也是校风、教风建设的重要组成部分，不容忽视。不断提升教师工作积极性，需要教师自我约束，也需要学校的政策制度和人文关怀[5]。
一 工作积极性缺失的原因
（一）内在因素
教师对工作缺乏情感，不热爱本职工作，没有工作热情，对学生没有爱心，工作缺乏积极性[6]。忽视教育工作的意义与价值，缺乏职业追求，缺乏成就感，不思进取，得过且过，消极应付，缺乏创新，只追求个人自身利益，忽略了教书育人的本质[7]。教师自身原因造成工作积极性不高，可以分为几种情况。其一，年龄大了，个人追求从工作转向家庭或业余爱好，工作上对自己没什么要求，飘然游离于教学工作之外，洒脱专注于生活之中；其二，青年教师家庭、经济、学历、职称压力很大，主要时间、精力都放在和自己切身利益相关的职称职务等方面，教学工作时间尽量压缩，工作任务得过且过；其三，感觉自己怀才不遇，受到不公正待遇，愤然于教学课堂之上，抵触情绪蔓延于工作之中；其四，安于现状，责任心缺失，忘记“十年树木、百年树人”，育人先育师，打铁还需自身硬，随波逐流。
（二）学校因素
缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成奖惩机制不健全，执行缺乏活力，不利于奖勤惩懒，也不利于调动教职工的积极性。育人工作绩效，由于存在操作性不强等原因，尚未完全纳入教师的绩效评估体系，对教师内在素质以及实际成绩的客观描述和评价尚未完成。各高校主要通过核算教师教学工作量、论文课题、专利、咨询报告、各类获奖等数量及等级来衡量教师绩效，并以此作为奖惩教师的依据[8]。高职院校仍然存在职称评聘机制、干部选拔机制不合理，没有回归初心，严重走偏，不能公平公正进行选拔。部分领导干部自身修养欠缺，能力不足，没有担当，打击了一批教职工的工作积极性[9]。
（三）学生因素
高职院校录取分数线低，学生本身文化基础较差，不爱学习，对专业没有兴趣、厌学，教师与学生很少共鸣和互动，工作难度较大，失落感增强，影响了教学工作的积极性[10]。
二 提升工作积极性的措施
（一）加强教师思想政治教育，营造人文关怀氛围，减少师资力量的隐性流失
态度决定一切，但首先要端正态度。学校工作的重点在“人心”，尽量消除教师的抵触情绪。从教师的实际需要出发，通过思想工作，帮助教师正确处理各种关系，关心教师的情感、价值、尊严，关怀教师现实状况，使教师感到“家”的温暖[11]。学校管理者要以身作则，高标准、严要求，切实提高自身修养，在经济利益、教学科研成果、用人选人等各方面不应有私心，做到廉洁自律，团结全体教师，提高威信和感召力[12]。个性是历史所证明的普遍的人才成长现象[13]，应尊重并正视教职工个性发展。通过大力弘扬社会主义核心价值观的学习和实践，引导教职工向“爱国、敬业、诚信、友善”等公民基本道德规范努力看齐，通过爱岗敬业教育及引导，加大表彰力度与广度，减少师资力量的隐性流失。如针对部分教师的工作态度比较松散，应适时提出“与优秀比优秀、与奉献讲奉献”活动，在QQ群、微信群等弘扬社会主义核心价值观；针对教师在工作中畏首畏尾、前怕狼后怕虎等情况，积极鼓励教师多想多做，明确“争取少犯错误、不犯原则性错误、不重复犯同一错误”；针对教师思想上的波动，提出首先在自身找原因，即“如果您认为身边多数的人有问题，首先要自身找问题；如果身边多数人认为您有问题，仍然是首先自身找问题”。
（二）建全考核体系，实施岗位轮换，引进与淘汰并举
树立公平的奖惩制度是有效的激励手段。学校年度考核内容应扩展到品德、工作能力、态度、业绩的考核，对工作业绩的考核实行可量化的目标管理。现实情况往往是相关评优评奖政策不够公开透明，达成默契，在年终考核时，轮流坐庄，“人性化”管理的情况比较普遍，考核没有落到实处，导致部分教师对评优、考核等参与性不高。另外，在用人制度上应打破教师职业的身份制和职务聘任的终身制，变为职级管理为岗位管理，变终身聘任为竞争上岗。可试行行政岗位与教学岗位同级按届互换，一是加强系（部）执行及领导能力，二是促进学校工作有效衔接及相互理解。教授治校是大学的一种悠久的传统，教师是学校的主人，教师参与民主管理，行使管理与监督权力等落到实处后，更能强化教师责任意识，调动工作积极性。典型具有暗示作用，具有感召力，树好典型可以使教师产生参照与模仿的意愿，形成“见贤思齐”“从善如流”的上进心和积极性。引入竞争机制，打破“论资排辈”“轮流坐庄”的传统观念。维护教师的主体地位，活跃学术气氛，积极倡导优良的校风和教风，珍惜自己的岗位，形成一个团结向上的集体，进一步增强凝聚力和战斗力[13]。
三 结语
人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%~30%，而在良好的环境下，可发挥到80%~90%。对教职工的激励是学校成功办学的保证，通过成就激励、情感激励、物质激励[6]，使教师产生一种积极强烈的工作欲望，最大限度地发挥个人的潜能，减少师资、智力、人才的隐性流失。真正把教师当作学校发展的重要资源，调动教师的积极性，既是提高工作效率的关键，又是衡量学校领导管理水平的重要标志。通过和谐管理、领导班子树榜样、主人翁地位等方式使高校教职工获得存在感，得到尊重，珍惜工作岗位。高校应积极落实国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，由内源驱动激发最大潜能，由学校制度和人文关怀提升工作积极性，让“爱国、敬业、诚信、友善”成为教职工的价值追求。
参考文献
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[13]黎承品.关于激发教师工作积极性的思考[J].内江师范学院学报,2011,6(5):62-64.
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