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摘要：“双师双能型”教师，是新型的教师建设理念，能够促使高职教育源源不断地为社会输送具备创新型的“复合型人才[1]”。本文结合高职院校“双师双能型”的本质意义，剖析了高职教育“双师双能型”教师培养的重要性，并通过调查、观察、微观结合宏观分析等研究方法归纳当下高职院校“双师双能型”教师培养所存在的问题，最后提出几点建议。
关键词：高职院校；双师双能型；教师培养；策略
本文引用格式：谭庆龙.高职院校“双师双能型”教师培养策略研究[J].教育现代化,2019,6(06):78-80.
随着社会经济的快速发展及最新国家战略目标的提出，培养创新型、技术型人才再一次被列入教育领域的重、难点，同时，对于高职院校的教师人才也提出了更高的要求，高职教师除了需要有专业的教学能力外，还需具有一定实践经验以及具备专业知识的实际应用能力。这些要求的提出，无疑也给予了高职院校带来了亘古未有的挑战。而建设“双师双能型”教师队伍，则在这样的大背景之下应运而生。在教育部门的重视与研究下，“双师双能型”教师队伍的概念与模式被不断优化、向更为高的层次提升。
一 职院校“双师双能型”教师建设的意义
（一）“双师双能型”教师的基本涵义
“双师双能型”教师队伍建设，是最近几年新兴的教师培养理念，这一概念虽然经过无数学者的精心研究，然则对于具体的内容学者们却众说纷纭，以致于目前对于“双师双能型”教师的概念却没有一个确切的定义[2]。笔者通过文学检索法归纳、总结了“双师双能型”教师的本质涵义，如下：其一，教师具有较高的职业素养，能够提升学生的专业实践操作能力；其二，教师具备渊博的专业知识，经常进行教学研究，并且能够提出科学的教学育人理论；其三，教师具备娴熟的专业“实战”技能，能够将理论与实践结合为一块授课，能够指引学生走向创新的道路；其四，教师具有丰富的企业工作经验，能够进行技术革新，同时，日常生活中，教师需形成关注市场发展动态的习惯，能够获悉相关信息。总而言之，“双师双能型”教师可以简单概括为：教师具备渊博的专业知识、娴熟的专业技能，能够钻研教育方法，并且取得一定成就，同时还需要具备相关的专业实践经验，能够培养学生实践操作技能。
（二）“双师双能型”教师的作用及影响力浅析
在学校专业设立方面。高职院校在学生培养中离不开既有专业理论知识，又有丰富实践经验和教研能力的“双师双能型”教师。一个合规的“双师双能型”教师能够敏感的捕捉市场的需求动向，第一时间了解岗位信息，能够明确专业培养方向，设置较为科学的课程系统。“双师双能型”教师使高等职业教育更接轨于市场的实际需要，使高职专业课程的设置更具实用性与目的性。
在学生技能培养方面。为提升学生的就业竞争力，为他们打造独有的竞争优势，许多高职院校要求学生们需要同时获得毕业证和从业资格证才让其毕业。这就要求教师同时具备较高的理论知识教学水准以及扎实的实践操作功底，而且还能建立与企业的合作从事科学教研与技术服务方面的工作。而“双师双能型”教师恰好符合这些能力和素养的需求。“双师双能型”教师可以充分展现自身理论及技能优势，将理论与实践相结合，培养出符合市场需求的优秀人才。
在教师发展方面。教师的发展，主要指的是教师在专业理论、实操水平及科研能力这几方面的发展过程。高职教育是否能获得快速发展，一定程度上取决于教师的专业发展程度。换言之，就是教师自身的专业素养达到“双师双能型”教师的水平，高职院校才能获得更好的发展。
（三）“双师双能型”教师队伍建设的必要性
首先，具备相关行业生产操作技能，是当今社会对高职院校人才培养的最基本要求。而“双师双能型”教师，对当前行业的发展状况与企业的人力资源的招聘信息具备洞察秋毫的能力，能够模拟企业操作流程训练学生的“实战”能力。其次，对于“双师双能型”教师队伍的建设，高职院校的相关制度、策略存在着许多不合理的因素，然而“双师双能型”教师建设符合社会发展的客观规律，因此完善“双师双能型”教师队伍的建设模式显得迫在眉睫。再次，“双师双能型”教师能够让高职院校维持着良性发展的趋势。然而目前“双师双能型”教师建设践行过程存在许多缺憾，在高职院校，“双师双能型”教师队伍的质量尚未达到既定目标。高职院校的各项制度，诸如，招聘考试、绩效考察、赏罚制度等等，都需要进一步科学规划。总之，“双师双能型”教师建设具有现实必要性[3]。
二 高职院校“双师双能型”教师建设的问题
（一）“双师双能型”教师资格认定标准不够明确
“双师双能型”教师的资格认定标准必须要建立在科学严谨的基础之上，标准的明确是建立“双师双能型”教师团队的第一目标。当前很多的政策、文件中进队“双师双能型”教师的数量做了相应的约束，并没有颁布相关标准。虽然我国各地区都建立了“双师双能型”教师资格认定体系，但教师资格认定制度的标准上大相径庭，致使很难受到社会各界的广泛认同。
（二）“双师双能型”教师培养体制的弊端
制度，具有规范行为，促使行为趋于完善、科学的作用。而对于“双师双能型”教师建设，目前大部分高职院校仍旧未形成一套行之有效的健全制度。一方面，在重心与宗旨上，“双师双能型”教师的建设，方向性模糊、重点不明确。这样的情形之下，与之相应的评估指标必定也无法趋向完善。如，教师的学术研究成果在综合的考核评估中占据的比重过高，教师会在这个方面耗尽大部分的精力，而相应的企业操作实践的时间就会减少，随之教师的专业“实战”技能也会逐渐被削弱。除此之外，在校企合作方面上，高职院校也缺乏一套健全的长久性机制。一方面，纵使企业会提供教师“挂职”实习的机会，但是目前政府未能够出台相关的政策保障好企业的根本性利益。一方面，高职院校还未能够最大程度地拓展师源，聘请优秀企业人才出任临时导师。
（三）“双师双能型”教师建设欠缺过程评价与激励举措
“双师双能型”教师尚缺独立的职称评定体系。在高职教育归于职业教育及成人教育范畴后，高职教师的职称评定体系仍然和本科教师同样，依然是以课时、论文和研究课题来进行评定，并没有在应用性与技术性方面进行考量。在本科教育中，对教师的要求是需要有完备的理论知识水平，而高职院校的教师更需要具备的是专业能力和实操能力。所以，现有的教师职称评定体系不是很利于高职院校“双师双能型”教师团队的构建。为了实现自身价值及能获得更好的发展，高职院校的教师在高强度完成本职教学工作的同时，还要利用有限的课余时间去钻研项目、上报课题。另外为了保证自身专业水平跟得上时代的发展，还需经常到基层企业去锻炼，跟进行业发展步伐，保持与行业的紧密联系。这从根本上造成了效率低下、应付了事的情形，对高等职业教育的发展非常不利。
在教师激励方面形式也较为单一。我们都知道，合理的薪资待遇和可持续发展的平台是劳动者所需要的，这不仅能满足他们的生活基本需求，也能满足他们实现个人价值的愿望。高职院校的“双师双能型”教师也是如此，采用多样化的激励政策，给予物质及精神层面的奖励会对教师们产生积极促进作用。可是当前“双师双能型”教师的个人综合水平虽比单职称教师要高，但在薪资待遇上并没有体现。而对于教师的进职方面，因受普通高等学校的管理体系以及高职院校自身体系的影响，高职院校并没有突出“双师双能型”教师的用处与地位，从而使高职教师丧失了对“双师双能型”教师的向往意愿。
（四）“双师双能型”教师建设力度有待提高
目前，虽然许多高职院校的教师在形式上接受相关的技能培训、实地训练，并且通过学校指定的技能考核，但是大部分教师却未能在授课的内容中有效融合与专业相关的实践技能培训，让“双师双能型”教师的培养丧失现实意义。再者大部分高职院校教师的授课理念过于墨守陈规，其授课内容重理论、存在脱轨时代的弊端。再者，高职院校聘请教师的门槛不高，一些非正式的教师存在着专业素养低与专业技能生疏的情况。而高职院校在教师薪酬福利方面也不高，导致优秀教职人员的流失率居高不下。此外，更有一部分教师在企业实践之时，敷衍了事，培训结束后，这部分教师仍旧对企业的流程、工作环节感到一头雾水。总而言之，在建设“双师双能型”教师的力度上，高职院校所做出的成绩尚且有待提高。
三 高职院校“双师双能型”教师培养的对策
（一）革新“双师双能型”教师培养机制
任何一项任务的落实都离不开健全、完善的机制。基于原有“双师双能型”教师培养机制存在着严重的弊端，因此高校首先应当革新、改善“双师双能型”教师培养机制。这里的“机制”既是“双师双能型”教师培养方案，也是“双师双能型”教师培养制度。健全的机制指引“双师双能型”教师建设迈向正确方向，促使该项建设的各个方面统筹规划、完善统一。达到“双师双能型”的指标，教师既需要永不停歇地追求自身专业技能趋于高超境界，也需要通晓最先进的教学理念，同时还需要洞悉社会各行各业的人才需求信息。完成该项指标并不可能一蹴而就，路漫漫其修远兮，高职院校更加需要精心钻研、策划相应的规划。一方面，革新机制，高职院校需要审视本校的基本条件，参考国内外具有实践意义的制度。最终，高职院校需要建立一套符合本校基本情况与相应的教师专业特点的规划方案与制度。而具体的机制必需涵盖入职前的预设、践行中的规划、考核体制、行为规则等等[4]。
（二）完善“双师双能型”教师培养的校企合作模式
一方面，高职院校可以让市场导向作为高职院校与企业的合作桥梁。高职院校需要洞悉市场对人才的需求信息，为企业输送相应的技术人才，让校企合作互利共赢。一方面，政府需要作为校企合作的主导者，出台相关的政策规划，让校企合作和谐、共同发展。再者，校企合作需要凸显高职院校的重要地位，让高职院校引进资金。这一方面能够促使高职院校完善各项硬性设施，为建立“模拟企业实践基地”提供物力支援。同时，教师在入职实践中，获取更多的技能、经验，为学校增加更多的附加值，让校企合作稳定、健康发展。此外，校企合作不可忽略企业的重要影响力[5]。优秀企业人员具有娴熟的专业操作技能并且具备充足的工作经验。高职院校可以与企业取得沟通、协商，邀请优秀企业人员担任学生临时专业技能培训导师。
（三）完善“双师双能型”教师培养的激励体系
首先，是物质上的奖励与保障。在薪酬待遇方面，高职院校需要为教师提供基本的保障，并且加大资金投入。教师在进行专业技能在职培训之时，高职院校需要继续为教师提供任课酬劳。而当教师向学校有关部门递交一份科学、完善的科研计划之时，高职院校需要给予物质方面的支持，无条件为教师提供充足的经费。同时，高职院校也需要专门设置科研奖励制度，给予教师鼓励，让教师卯足干劲、投身科研。再者，是精神层面上的激励。高职院校的领导需要对教师展开人文性关怀，尽可能为教师解决后顾之忧，让教师心无旁骛地研究科研项目。此外，在综合考核评估方面，高职院校需要将以往的重学术的考核结构进行优化、调整，给予技能评估、素质评估足够的比重[6]。总而言之，从物质、精神、评估标准入手，高职院校调整相应策略，最大程度地激励教师的积极性。
（四）加强“双师双能型”教师队伍的监督管理
当前，因为各院校教师的自身综合素质水平差异较大，所以“双师双能型”教师培养体系及培养内容都有所不同，缺少更为科学系统的整体规划。“双师双能型”教师的培养是为了提升教师自身的综合素养。为能让培养计划有可执行性，无论是入职前的培养还是在职培训，培养计划均要建立在促进教师综合素养提升的基础之上，这样才能培养出真正需要的“双师双能型”教师人才。另外，教师还应该根据自身综合素养状况拟定可行性强的自我增长计划，基于学校“双师双能型”教师培养计划，设计规划自身的职业发展方向，做到目标清晰、目的明确，最终达成培养目的。在高职院校专业课程教师人员不足的情形下，教师在完成学校交予的课程任务后，可能很难有经历专注于教学及相关专业知识的培训，培训的市场及效果很难得到保证。学校应成立专门的部门，为“双师双能型”教师的培养工作提供后勤保障服务，规划好时间和培训内容，避免教师疲劳、被动的去参加培训，在有限的时间内争取取得最佳培训效果。教育主管部门也要运用多种手段，及时对学校“双师双能型”教师的培养工作进行督促，使教师能在培养中获得良好收获，在职业发展道路上更进一步。
四 结语
综上所述，专业技能、知识与教学素养构成了“双师双能型”教师的三个要素。基于社会需求与高职院校制度现状，建设“双师双能型”教师迫在眉睫。而当前高职院校“双师双能型”教师建设由于存在着不少弊端，因而其也面临着瓶颈期，具体有：其一，“双师双能型”教师培养体制存在弊端；其二，“双师双能型”教师建设力度有待提高。针对问题，高职院校可以从以下三点入手培养“双师双能型”教师：其一，革新“双师双能型”教师培养机制；其二，完善“双师双能型”教师培养校企合作模式；其三，完善“双师双能型”教师培养的激励体系。最后希望本文能为“双师双能型”教师培养提供一个有效性参考。
参考文献
[1]许彩霞.高等职业教育”双师双能型”教师队伍培养策略研究[J]辽东学院学报(社会科学版),2017,19(6):132-136.
[2]宋玲.高职院校”双师双能型”教师培养机制研究[J]商品与质量,2017,(31):35-36.
[3]吴小平.高职院校“双师双能型”教师培养机制研究[J]学理论,2017,(8):197-198.
[4]王晋.颜浩龙.适应《中国制造2025》的高职”双师双能型”教师保障机制研究[J]经贸实践,2017,(21):79-81.
[5]周艳.地方高职院校双师双能型教师培养路径探析[J]延安职业技术学院学报,2016,30(6):48-50.
[6]谭庆龙.高等职业院校创客教育实施路径研究[J]教育观,2018.1(2):69-70.
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