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摘 要：人才是推动中山创新驱动发展战略的关键因素，高技能人才作为其中的中坚力量肩负着重要的责任和使命。结合中山市产业转型升级对高技能人才需求的特点，分析高技能人才供需的数量困境与质量困境，阐述高技能人才队伍结构失衡现状及断层现象。从体制机制创新发展，优化职业教育资源，完善企业治理结构，推动生态文明建设，营造良好社会氛围，重视人才心理融入六个方面提出改善对策。
关键词：人才；高技能人才；困境；对策
本文引用格式：樊孝凯 . 创新驱动发展战略背景下高技能人才困境及对策研究——以广东中山为例 [J]. 教育现代化 ,2020,7(99):46-48.
Dilemma And Countermeasures Research Of High Skilled Talents Under Background Of Innovation Driven Development Strategy
——With Example Of Zhongshan Of Guangdong
FAN Xiaokai
(Zhongshan Torch Polytechnic, Zhongshan Guangdong)
Abstract: Talents are key factor to promote innovation driven development strategy of Zhongshan.As backbone, high skilled talents shoulder important responsibilities and missions. Combined with characteristics of demand for high skilled talents in industrial transformation and upgrading of Zhongshan, the paper analyzes quantity and quality dilemma of supply and demand of high skilled talents, and expounds current situation and fault phenomenon of structural imbalance of high skilled talents. It puts forward improvement countermeasures from six aspects: innovation and development of system and mechanism, optimization of vocational education resources, improvement of enterprise governance structure, promotion of ecological civilization construction, creation of good social atmosphere, and emphasis on psychological integration of talents.
Key words: talents; high skilled talents; dilemma; countermeasures
一 引言
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
高技能型人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上 (《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类 )。对企业而言，特别是高新技术企业，高技能人才的整体水平是企业核心竞争力的关键组成部分，是实现科技创新及成果转化的中坚力量 [1]。
中山市地处粤港澳大湾区几何中心，在“东承西接”上起着重要作用。随着中山地区经济转型和产业升级，企业对高技能人才数量需求日益提升的同时，对质量要求也与日俱增。然而，中山市大多数企业一线员工技术水平普遍较低，高技能人才结构失衡，高技能人才量质堪忧以及人才流失现象已经成为中山市高新技术企业面临的严峻问题，不利于中山市创新驱动发展战略的实施 [2]。
二 中山市高技能人才现状与困境
（一） 高技能人才供需数量失衡
高技能人才的数量缺口较大。截至 2018 年 12 月份，中山市技能人才总体数量超过 88 万人，其中高技能人才不足 17 万人。《中山市中长期人才发展规划纲要（2011-2020 年）》（以下简称《人才发展规划》） 对 2020 年的目标要求分别是高技能人才占技能人才总数的 31%。以现有技能人才基数不变，到 2020 年高技能人才数量需要超过 27 万人，缺口超 10 万人。
中山市高新技术企业数量与日俱增。随着中山各项招商引资的政策落地，更多的创新型企业落户中山。中山高新技术企业数量 2010 年到 2014 年一直在 200 多家“低位徘徊”；2015 年高新技术企业增长开始发力，2018 年全市高新技术企业超 2300 家，其中规模及以上企业占 47.5%。伴随高新技术产业规模的不断扩大，对高技能人才需求量也日益增大 [3]。
高技能人才培养力度不能满足需要。根据《人才发展规划》关于人才素质全面提高的要求，以现有技能人才基数不变，平均每年需要培养的高技能人才数量超过 5 万人。而近几年通过各职业院校、各培训机构以及企业培养的总体规模不足目标的一半。
（二） 高技能人才供需质量失衡
高新技术产业对高技能人才的结构要求越来越高。《中山市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》（下称《十三五规划》）提出将先进装备制造业、新能源产业、新材料产业、健康医药产业、高端电子信息产业、北斗卫星导航及位置服务产业、游戏游艺及文化创意产业、传统优势产业和现代服务业列为“十三五”重大科技创新专项重点产业。《人才发展规划》提出，重点培养在电子信息、新能源、生物医药、装备制造、金融、会展、现代物流、信息服务、科技服务和文化创意等重点领域的专业技术人才。原传统产业内的高技能人才已经不能完全符合新兴产业的素质要求，而具备现代技术能力、先进理论素养、一专多能的高技能人才将成为该队伍的需求主体。
高技能人才培养与市场需求脱轨。一方面，职业院校或培训机构的专业设置及培养规模不能对接市场要求，造成高技能人才来源匮乏；另一方面，人才培养体系不能对接岗位需要，导致人才培养质量不能完全满足企业需要，造成高技能人才质量不高 [4-5]。
（三） 高技能人才队伍结构失衡
高技能人才比例偏低。中山市高技能人才只占技能人才总体数量比例不足20%，人才素质有待提高。
高技能人才结构失衡。一是经验丰富的高级技师数量较少，整体比例较低。高级技师数量相对高技能人才总量占比不足 5%。二是技术水平居中的技师比重不高，约占高技能人才总量的 10%。三是高技能人才所具备的技术技能大部分属于传统行业或常规领域。四是本土培养的高技能人才综合素质难以胜任新兴行业的岗位。由于以上因素导致中山企业难以招到合适的高技能人才。一方面，企业虽有强烈的用人需求，但是难以吸引合适人才；另一方面，部分高技能人才虽有强烈的求职欲望，但是找不到合适的岗位，从而造成人力资源供需双方的结构性失衡 [6]。
（四） 高技能人才流失严重
一方面，区域面临高技能人才流失。例如，近几年中山本土职业院校的毕业生大量流向深圳就业， 究其原因是受地方人才政策的影响。另一方面，企业面临高技能人才流失。这种情况一般是由企业的管理机制等原因造成的。高技能人才流失严重，年轻的技能人才技术水平不过硬，难以接续。再加上新兴产业技术更新换代较快，年轻技术人员培养不能紧跟市场，高技能人才出现“断层”。
三 中山市高技能人才困境的改善对策
（一） 体制机制创新发展，健全人才服务体系
从育才、引才、留才等方面推动体制机制创新发展。一是完善高技能人才培养机制。除了深化本土职业院校教育改革，提高学校办学自主权外，建立奖励机制，鼓励企业或社会培训机构参与高技能人才的培养。二是创新高技能人才的引才机制。构建人才信息共享、教育资源共享以及人才引介服务等三大平台，健全人才信息资源库及人才社会服务体系。三是为在职高技能人才创造良好的制度环境。建立分类分层灵活的高技能人才考评机制和激励机制，在建立配套的收入分配、补贴、税收政策时可适当向该群体倾斜。鼓励并推动高技能人才在区域内及区域间的交流合作，以提升其自身价值 [7]。
（二） 优化职业教育资源，拓宽人才培养渠道
职业院校是培养高技能人才的主力军，特别是在经济结构调整和产业结构转型升级中，肩负着人才培养的重要任务。鼓励本土职业院校充分发挥自身基础性作用。一是高等职业院校扩大招生规模， 拓宽招生渠道，创新人才培养模式。二是进一步扩大中等职业教育免学费政策范围并完善助学金制度。三是引导支持企业、行业协会和民间资本投资兴办各类职业院校。四是各职业院校在专业建设方面， 积极促进专业设置与产业需求对接，对首次开设紧缺职业高级工及以上等级专业的职业院校，定期遴选出限定数量的重点或特色专业，并设立紧缺专业建设补贴。五是结合产业布局加强职业院校专业集群建设，定期评审出优质的专业集群，结合专业集群实际，给予专项资金补助。
（三） 完善企业治理结构，提炼丰富企业文化
一是建立组织架构，明确各岗位的岗位职责， 工作开展活动的详细流程和方法。二是对岗位职责范围的事务需要给予高技能人才充分的授权，并追踪验证。三是建立岗位目标和事宜的绩效考核机制，奖惩适宜，让高技能人才有法可依，以人为本。四是建立创新机制，在公平的平台上鼓励竞争。五是营造有荣誉感和归属感的企业文化，运用精神激励方式鼓励高技能人才。六是关注高技能人才，每月或定期组织高技能人才座谈会，向高技能人才通报公司的发展，了解高技能人才的需求和存在的困难，有意识地帮助高技能人才解决生活方面的问题。七是在实际工作中注意管理中的细节，定期和不定期对高技能人才进行各项培训，提高工作效率的同时提高高技能人才自身的能力。人性化管理主要为从人出发，以人为本，关心高技能人才，提高团队作战能力，达成企业的各项战略目标，让企业和高技能人才共同成长。
（四） 推动生态文明建设，锻造宜居城市品牌
以北上广深为代表的经济强市对高技能人才有着巨大的吸引力，其人才积聚效应使得城市的规模日益庞大，交通拥堵、空气污染等城市问题也日渐突出。随着物质生活的丰富，人们对生态文明的向往越来越强烈。
中山市把建成粤港澳大湾区重要一极作为发展目标，有其独特的经济优势；曾荣获“联合国人居奖”，拥有宜居城市的优良基因。在区位优势的基础上，不断营造青山绿水的有机生态，弘扬博爱、敢为人先的中山文化，推动生态文明建设持续发展， 打造宜居城市知名品牌，以此吸引区域外高技能人才到中山创业、发展。在经济高质量发展的同时， 进一步强化生态文明建设，从而进一步留才、引才， 实现经济和生态的可持续发展 [8]。
（五） 营造良好社会氛围，提升人才社会地位
提升高技能人才的社会地位，吸引、鼓励青年一代学习技术。一是加大社会舆论引导，帮助年轻人树立对学习技术的正确认识，消除“一夜暴富” 的负面舆论影响，大力宣扬技术致富的成功案例， 营造尊重技术、尊重技术工人的良好社会氛围。二是提高职业教育的社会地位，提升职业教育及社会培训机构的社会认同感。客观公正评价高职教师的科研成果，积极推广、宣传其中的优秀成果，鼓励广大高职教师积极参与职业教育研究及课程改革， 逐步提高该群体在职业教育科研方面的社会影响力。
（六） 筑牢民生保障基础，重视人才心理融入
继续深化户籍改革，解决外来高技能人才的身份融入问题。一是降低户籍门槛。中山高技能人才以劳务输入为主，非户籍高技能人才不能享受与户籍相关的社会权益是造成中山人才困境的重要因素之一，更是造成人才流失的关键因素。二是简化入户手续。充分利用现代信息技术工具，创新工作流程， 提高办事效率 [9]。
积极推进教育改革、医疗卫生改革促进社会公平，使外来高技能人才真正扎根于中山。一是重视高技能人才子女教育问题。调查表明，与工资水平相比，绝大多数高技能人才更在乎其子女教育问题。如果子女教育问题不能得到有效解决或公正对待，区域人才流失将是必然。二是深化社会保险制度改革。提高异地医保报销办事效率，简化报销流程。三是提高城市整体服务水平，发扬中山博爱精神， 从思想上消除“外地人”与“本地人”的区分。通过建立公平公正的社会环境实现外来高技能人才的心理融入，这是外来高技能人才融入中山社会经济发展的最高阶段，也是他乡变故乡的心路历程 [10]。
四 结语
只有通过政府、企业乃至整个社会等多方努力，多项措施并举，才能在育才、引才、留才等方面不断突破困境，从而构建与完善具备核心竞争力的人才制度体系，进而推动区域经济社会的可持续性发展。
参考文献
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[3]王晓华 . 基于产业转型升级的高技能人才供求矛盾及应对之策——以杭州为例 [J]. 中国职业技术教育 ,2012(36):58-61.
[4]姚嘉 . 外来人才社会融入问题研究——基于浙江舟山的调查 [J]. 江西社会科学 ,2014(10):211-215.
[5]刘立红 . 高技能人才的概念和特征 [J]. 科教文汇 ( 中旬刊 ),2018(9):83-84+107.
[6]樊孝凯 , 曹勇 . 基于灰色理论的高技能人才需求预测及对策分析——以中山市健康科技产业集群为例 [J]. 企业改革与管理 ,2016(22):37-38+98.
[7]朱雄才 . 产业转型升级背景下高技能人才培养的困境与对策 [J]. 现代教育管理 ,2014(9):104-107.
[8]喻凯 , 何玮 , 杨柳 . 企业高技能人才队伍建设面临的困境及对策分析 ——以广东省 z 市为例 [J]. 四川劳动保障 ,2018(S1):72-73+68+71.
[9]叶国萍 , 杨涛 , 马婷 . 浅谈高技能人才培训基地建设对专业发展的促进作用 [J/Ol]. 教育现代化 ,2019(47):1-2.
[10]袁靓. 企业高技能人才的培养分析[J]. 人力资源,2019(16):122.
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