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摘要：拥有一批“中国特色、世界一流”大学，推动建设高等教育强国，是“中国梦”不可或缺的重要组成部分。本文以“双一流”背景下的师资队伍建设为切入点，对其存在的问题进行探讨并提出相应的对策，以“创新、协调、开放、共享”理念为高校双一流建设工作提供新的工作方法与思考，从而加快双一流建设的成效。
关键词：创新；协调；开放；共享；师资队伍；“双一流”建设
本文引用格式：樊悦,等.“创新、协调、开放、共享”理念促进“双一流”背景下的师资队伍建设[J].教育现代化,2019,6(95):78–79.
一引言
为满足国家和社会发展的需要，国务院于2015年提出“双一流建设”发展战略。双一流建设的核心是“中国特色”和“世界一流”，根本是“立德树人”。在双一流建设的总体方案中，将建设一流师资队伍列为首要任务，要求深入实施人才强校战略，优化中青年教师发展，强化高层次人才的支撑引领作用。由此可见，一流的师资队伍建设对推动“双一流”的发展起着至关重要的作用。正如原清华大学校长梅贻琦所言，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，作为大学的智力中心，师资队伍是战略性资源，其国际化的理念、知识、经历和视野对其所在的大学和所从事的学科领域具有深远的影响。目前，国内高校师资队伍建设过程中仍面临一定的困境，通过“创新、协调、开放、共享”的理念来提高师资水平实质性的飞跃，创新实践方式，加大改革力度，有助于实现我国从高等教育大国到高等教育强国的转变。
二 目前师资队伍发展存在的问题
1.引进制度不健全
在人才引进工作中，首先存在引进计划缺乏长远考虑，科学性不足的现象。二级学院通常以自身的立场出发考虑师资补充问题，学校的相关人员对各专业的发展情况、了解程度不足，对引进人才的层次、研究方向无法进行系统的论证，引进计划缺乏长远考虑，无法与学校的发展目标完全匹配。其次，人才引进的方式较为单一，人岗匹配程度不高。对于高层次人才，引进过程中缺乏灵活度。作为一个战略性的需求，人才引进应与学科建设、人才培养、科学研究相匹配，过多地强调引进数量多、规模大、层次高，陷入“精尖高”的怪圈，也不利于高校准确定位并搭建良好的学术平台。
2.评价体系不完善
目前，高校教师的评价体系主要分为两类：常规性考核（以年终考核和聘期考核为主要形式）和竞争性考核（以人才计划评选和职称评定为主要形式）。首先，考核的方法较为单一，缺乏系统的设计规划，考核的结果不能够完全展现教师的工作能力及情况，“重科研轻教学”的现象仍然普遍存在。其次，考核的过程中更加强调数量而非质量，以“量”为导向的追求使得部分教师急功近利，更聚焦于短期的利益，无法从根本上提高个人的学术能力。此外，考核过程中仍然存在“一刀切”和主观评价过多的现象，单向的考核方式缺乏有效的沟通，被考核者难以通过考核提升自己的综合能力。
3.薪酬体系不合理
高校教师的薪酬体系主要以单一的工资发放和年终薪酬分配的形式出现，绩效工资体系尚未完全建立。在绩效考核流于形式的背景下，教师薪酬的发放仍然由工龄、职称等因素决定，很难真正做到考虑效率的同时兼顾公平，发挥薪酬的巨大激励作用。此外，不同岗位不同类别的人才不能够得到很好的平衡。部分教师的薪酬收入与其他专技、管理岗人员差距较大；作为高校的核心竞争力，高层次人才与普通教师的贫富差距也较大，不利于人尽其才，充分调动所有教师工作的积极性。
此外，奖励性绩效作为薪酬体系中较为灵活的部分，高校缺乏对其较好的内部统筹管理、规划和监督。
三 “双一流”建设背景下师资队伍发展的新机遇
1.创新人才引进方式，加强高层次人才管理高校的人才引进工作不仅是为了在短期内解决岗位空缺问题，更应该是在提高引才精准度、持久度的基础上，结合学科背景、年龄结构、学缘情况，学校及学院发展的实际，制定可操作性强、具有整体大局观的人才引进计划，强调人才发展的可持续性。需要在广泛宣传的基础上，拓宽人才引进的渠道，线上线下同时出击，提高招聘的针对性和准确性。针对特殊人才，更需要以柔性引进的方式“为我所用”，为“双一流”建设添砖增瓦。
高层次人才是高校落实“人才强校”的关键因素，也是高校建设“双一流”大学的重要支撑。创新驱动发展，人才引领创新，创新驱动实质上是人才驱动。作为师资队伍建设的核心，引进高层次人才特别是学术带头人、学科领军型人才，不仅能够直接提升学校教学、科研水平，更可以利用其影响力建设高水平创新团队，根据国家及行业的战略需求，解决各类重大科研问题，完成梯队人才的建设与培养，这对“双一流”的发展起着深远的影响。
2.改革评价和薪酬体系，促进教师协调统一发展对高校教师而言，考核工作是衡量其个人价值、促进其发展的重要环节，好的评价体系可以将每个人的潜能发挥到最大化。要在进一步强调“以人为本”的基础上，完善考核评价指标，教学方面强调教学能力和教学效果的评价，科研方面“量”“质”并举，鼓励教师发挥特长，努力提升自己的科学研究能力。定量考核与定性考核相结合，全方位多视角地进行科学的评价，特别是引入师德师风、教学效果、能力素质等一些隐性的评价要素，鼓励社会组织参与评价，实现考核的真正目的。此外，还需要积极学习西方国家的先进经验，以开放的心态接受国外的优秀做法，保证评价工作能够取得长期持久的效果。
要进一步建立完善的薪酬体系，提高管理的透明度，积极发挥薪酬体系在人才吸引和激励方面的积极作用。重视教师的工作表现与绩效之间的关系，制定出合理化、有差异性的分配方案。平衡协调各类人员的薪酬情况，统筹岗位绩效、内部资源分配，激发人才工作的积极性与创造性，促进其潜力的开发。
3.构建合理的师资队伍结构，提升人才的对外开放程度师资队伍整体水平的高低在一定程度上直接决定着学科建设的水平，合理的师资队伍结构是学科建设的有效保障。在“引进与培养并举”的方针指导下，高校应努力提升师资队伍的结构特征，包括年龄、学缘、职称、学历等，充分考虑各学科、各专业人才的合理配置问题，更新观念，优化组合，不断提升师资队伍的凝聚力和向心力。同时，充分考虑教师的成长发展规律，特别是要重视对青年人才成长的培养，提供良好的发展机会和培养机制，保证学科长远的良性可持续发展。
当代一流大学师资队伍需要具有高度的国际化特征，他们既需要培养具有国际视野的人才，又需要通过国际交流与合作，做出具有国际影响力的科研成果。师资队伍的国际化不仅要求教师通过访学、参会等形式，活跃在国际科研一线，更需要高校通过多种途径积极选聘国外优秀学者到校工作交流，提升自身的影响力，特别是要将中国理念、体系、文化推向世界，在放眼世界的过程中确保师资队伍量质并举，建设具有中国特色的一流大学和一流学科。
四 总结
一流的大学必然有一流的学科作为支撑，一流的学科则必须拥有一流的学术成果并能够培养出一流的人才。师资队伍建设作为关键的助推器，在这一过程将发挥积极的指导和推动作用。用创新发展理念改革人才引进与培养机制，用协调发展理念推进评价和薪酬体系改革，用开放发展理念拓展办学空间，树立开放的人才观、科研观和教学观，用共享理念引领校际交流与合作，形成有机协调、相互促进、整体发展的新局面，从而为“双一流”建设提供现实的指导意义。
参考文献
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