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摘要：随着国家“双一流”大学建设工程的实施，引进高端人才已成为各大高校发展学科建设、促进科研进步、提高核心竞争力的重要手段。面对985、211大学在高端人才竞争上的优势条件，地方高校应认清自身存在的问题和劣势，总结经验少走弯路，有针对性地创新管理制度、搭好学科平台、营造学术环境，使高端人才既引得进又留得住，使地方高校早日发展、崛起和腾飞。
关键词：双一流；地方高校；高端人才；人才培养
本文引用格式：刘琳等.多舛·蜕变·卓越：地方高校引进高端人才的现状与对策[J].教育现代化，2019，6（80）：204-206.
地方高校是指隶属各省、自治区、直辖市、港澳特区，大多数靠地方财政供养，由地方行政部门划拨经费的普通高等学校共有2500多所，作为我国高等教育体系的主体部分，以服务区域经济社会发展为目标，着力为地方培养高素质人才。
多年来，我国重点大学一般是指985和211工程大学，这些重点高校大快速发展带动了我国高等教育整体水平的提升，但是，重点建设也暴露出身份固化、竞争缺失、重复交叉等问题[1]。2015年，国务院发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，“双一流”大学建设工程全面启动。2017年9月，我国世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单公布，一流学科与一流大学评估相互独立，不再捆绑，为地方高校冲击一流学科提供了大好时机。“双一流”建设坚持问题导向，打破身份壁垒，鼓励公平竞争，为地方高校跨越发展提供了前所未有的利好政策，地方高校只要自身建设实施有力、成效明显，就能持续不断地获取发展资源[1]。
“双一流”竞争的核心是人才，高校的一流师资和一流人才数目是双一流建设的重要指标，同时也代表着学校的实力。但是，有机遇就有挑战和竞争，为了谋发展创一流，全面实施人才强校战略，各大高校纷纷把眼光放在高端人才引进上，人才争夺战和保卫战大有愈演愈烈之势，高端人才急缺。
我国高校数量庞大，发展水平相差悬殊，大多数地方高校在社会影响力、师资、学科建设和经费保障等方面均普遍落后于985、211高校，在引进高端人才的竞争中明显处于劣势。面对985、211高校全力以赴加入高端人才引进竞争所带来的冲击，地方高校困难重重，如何科学有效地引进、留住并用好高端人才是地方高校发展壮大的关键，更是地方高校亟待统筹、策划和解决的紧迫任务。
一 地方高校引进高端人才的目的和意义
（一）扩大学校影响力，提高学校竞争力
高端人才在其相关行业内有着广泛的人脉资源和社会影响力，地方高校引入高端人才的效果是立竿见影的，他们既能为学校发展出谋划策，争得更多的权益和资源，为学校扩大知名度和影响力，同时，他们的加盟还能为学校吸引来更多的拔尖人才，形成集群效应，提高学校的行业竞争力。
（二）迅速提高学校科研产出，实现快速发展
地方高校不论人均科研产出还是科研产出总量都与985、211高校有着较大的差距，而高端人才具有极强的科研产出能力和表率带头作用，可以快速提高学校“GDP”，促进学科建设和科技创新，缩小与985、211高校的差距，使学校突破瓶颈，实现跨越式发展。
（三）优化教师队伍结构，培养高端人才
地方高校的领军人才和优秀科研团队匮乏，严重制约了学校的发展和崛起，尽快引进高端人才势在必行。火车跑得快全凭车头带，地方高校引进高端人才后，以高端人才为学术带头人，中青年骨干为主，学术骨干为辅，青年新教师、博士后和研究生共同参与，组成可持续发展的科研团队和学科梯队，在优化教师队伍结构、提高科成果产出的同时，可以早日培养出地方高校自己的本土化的高端人才梯队，保障地方高校可长久持续发展。
二 地方高校高端人才引进所面临的主要问题
（一）引进高端人才的薪酬成本不断加码
高端人才因其自身在非物力资本方面的优势和不可替代性，成为各大高校争相欲收入麾下的稀缺性资源。为了在高端人才“争夺战”中处于优势，各高校通常都不惜重金吸引高端人才，带动一波波“行情”水涨船高。有人戏称大学高端人才引进是“只有不到位的钱，没有挖不走的人”，虽然有失偏颇，但足以说明薪酬是吸引高端人才最重要的砝码。与各方面实力都更胜一筹的985、211高校相比，地方高校要吸引高端人才，高薪酬就显得愈发迫切和重要，这就使得政府财政拨款相对较少的地方高校负担加重，经费捉襟见肘。
（二）易造成新的不公，引发各种矛盾
任何新生事物都会带来新的矛盾，破坏原有的“生态平衡”，引进高端人才同样如此。地方高校要快速发展，引进高端人才效果立竿见影，但却有可能会引发学校内部的多种矛盾。在发展战略层面为“学术权威”与“行政权威”的矛盾，在学科建设层面为“守望者”与“拓荒者”的矛盾，在团队融合方面为“引进女婿”与“现有儿子”的矛盾，在实验设备购置方面为“重投入”与“轻效益”的矛盾，究其根源，在浮躁的社会风气和急功近利的目标导向驱使下，对高校领导而言是高等教育事业的无限性和高校领导任期的有限性二元矛盾的博弈，对学者而言是学术生命的有限性和探索科学真理的无限性双重张力的权衡[2]。地方高校必须着手研究和化解这些矛盾，变弊为利，才能使引进高端人才的效果不打折。
（三）重数量轻质量，同一学源“近亲繁殖”
由于高端人才资源匮乏，而地方高校又求贤若渴，因担心招不到足够数量的高端人才而降低把关标准，遇到校友、同行或领导推荐的“高端人才”，或因碍于情面，或为了完成引进指标，或因抱着试试看的态度，等等，不考虑研究方向需求和学员结构，低端引进，“近亲繁殖”，重复引进，失去了科研的创新性、多样性和交叉性，使引进高端人才的效果大打折扣。
（四）人才考核和激励制度不完善
高端人才引进机制是近几年才开始的新生事物，各项配套制度都不够科学和完善，其中的弊端已逐渐显现。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，有的高端人才拿着高薪酬，却少有创新性科研成果，甚至少有科研产出；有的高端人才由开始的科研产出高质高量，到后来的工作消极，等等。究其根源，主要是因为奖惩制度不够分明，淘汰机制不够健全造成的。另外，底薪过高，干好干坏的薪酬差距不显著，给了一些人混日子的机会，同时又打击了一批踏踏实实工作者的积极性，造成劣币驱逐良币。
（五）引进不易，留住更难
人才流动是把双刃剑，有引进的，就有跳槽的。高端人才跳槽不外乎五种情况：一是为了薪酬待遇，二是为了事业发展，三是承诺条件未兑现，四是追求自己想要的人际关系，五是“跳槽专业户”。学校引进高端人才投入巨大，如果人才频繁跳槽就会造成资源浪费、项目中断、团队解散、设备弃用，如不尽快采取行之有效的措施，还有可能造成羊群效应，引发更多人才跳槽，使学校的前期成果付之东流，对学校后期发展造成非常不利的影响。
（六）重外部引进，轻内部培养
有的地方高校自身发展过份依赖于引进的高端人才，却忽视了对学校原有优质人才和青年才俊的培养，这种只顾眼前利益的发展是被动的、不可持续的。目前地方高校急需两种人才，一种是学术大师级的高端人才，学校可以大力引进；另一种是具备无限潜质的青年学者，只能靠学校自己慧眼识才和培育，周期长，不确定因素多，成功的概率低。权衡利弊，目前国内高校都更倾向于“短平快”的“引才”而非“育才”。
三 解决地方高校引进高端人才问题的对策探讨
（一）把好人才质量关，优先引进优势特色学科急需的高端人才
高端人才是在学术界作出突出成就，学术影响显著，并在同行中有较大影响，在人才队伍中起领军与核心作用，在学科建设方面发挥引领作用，并被国家和社会所认可的知识精英[3]。目前，院士、长江、千人、万人、杰青、青千等高端人才已成为各大高校争相引进的目标，造成这类高端人才稀缺，引进成本逐年大幅度提高。地方高校在经费有限的前提下，引进高端人才要把人才质量摆在首位，多渠道了解欲引进人才的“功”力，尽可能引进更高端的人才，好钢用在刀刃上宁缺毋滥滥。越是高端的人才，其影响力和创新力则愈强大，可遇不可求，一旦遇到就要举全校之力引进。
地方高校发展伊始，在财力和物力等条件有限的情况下，不可能各个学科都同时撒胡椒面、遍地开花式的大量引进高端人才，学校向具有优势的特色学科倾斜，优先打造国际国内一流学科，适当发展其他学科，最终以点带面带动其他学科的共同发展。
（二）扩大宣传力度，广招海外高端人才
目前无序竞争的高端人才争夺大战既增加了引进人才学校的办学成本，又打破了许多被引人才高校的平衡格局，影响高校持续健康发展，为此，教育部发布了《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，目的就是遏止高校高端人才无序竞争，稳定教师队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》也明确提出，要“吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作，有计划地引进海外高端人才和学术团队”[4]。国内高端人才数量是有限的、稀缺的，要满足对高端人才的巨大需求，地方高校就要有全球视野，走出国门，引进国外高端人才势在必行。国外高端人才代表着世界前沿学术研究水平，掌握着最新科研动态和研究方法，引进国外高端人才能够促进高校科研多样化、高端化和国际化，提高学校的国际影响力和竞争力。
（三）人才的道德品行等综合素养同样重要
地方高校引进高端人才要制定科学合理的长远计划，不能一味突击引进。对欲引进的高端人才要多加考量，不能只关注其发了多少篇高影响因子的SCI、得了多少科技大奖、获批过多少大项目等科研产出，而忽视对其人品德行、职业道德和团结协作等方面的把关。一个人品有问题的人，不仅会影响学校原有的良好学术氛围与和谐的人际关系，还会给单位和团体带来过多的负能量，间接影响他人的工作热情，降低工作效率。
还有的“高端人才”做人无底线，把“跳槽”当做敛财创收方式，拿了学校的安家费和福利房，聘期一到（甚至未到）就换地方，频繁跳槽，抬高身价，造成原单位团队解散、科研中断、资源浪费，不仅搅乱了原单位正常的教学安排和科研计划，对青年教师和学生产生了恶劣影响，也不利于新引入单位的长远发展。对于这些逐利投机的“职业跳槽者”，地方高校要严加识别，一票否决，坚决杜绝引进，不能只看眼前利益，为将来埋下隐患。
（四）做好配套软硬件建设和人才管理工作
由于选择余地大，高端人才在挑选入职单位时，除了薪酬和物质方面的考虑外，更看重学校的发展前景和学术平台。与985、211高校相比，地方高校在社会影响力、学术氛围和软硬件建设等方面皆不占优势，因此地方高校必须加强学科和软硬件建设，以及与高端人才科研能力相配套的科研团队建设，避免一味地靠“争相抬价”来挖掘引入高端人才，以吸引更多志在发展的有志之士，让高端人才有前进的动力，否则引进来也留不住，最终必将得而复失。
高端人才引进后，地方高校不能只看眼前利益，要因人而异有针对性的制定科学有效的人才激励和考核机制，既不能急功近利，也不能听之任之。同时要给予他们持久的重视和关怀，为他们做好各项服务工作，科学有效地化解各种矛盾，解决他们的后顾之忧，避免他们把时间和精力过多地耗费在处理日常杂事上。事业留人、感情留人、待遇留人三管齐下，让他们尽快融入新的集体，安心工作，多产出高质量的创新成果。
（五）刚性引进与柔性引进相结合
相对于刚性引进而言，柔性引进是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、契约管理的非本地户籍人才的人才引进方式。随着国内高端人才引进竞争的日益激烈，越来越多的地方高校也开始柔性引进高端人才，主要有海外院长、兼职教授、外聘教授、客座教授等多种引进形式，柔性引进高端人才极大地缓解了地方高校高端人才短缺问题，为地方高校发展所作的贡献有目共睹，效益显著。
（六）引进外部与培养内部相结合
地方高校引进高端人才对学校加快学科建设的效果立竿见影，但不能因此过度依赖外部引进，要处理好外部引入高端人才和内部培养优质人才之间的关系。十年树木百年树人，尽快培养自己的高端人才才是地方高校长效可持续发展之路，地方高校要把建立自己的高端人才梯队纳入到学校的长期发展规划中，以引进高端人才为契机，促进自有优质人才的选拔与培养，加快高端科研团队建设，形成良性和可持续发展的人才培养机制。同时，地方高校还要处理好引进高端人才和学校原有优质人才之间的平衡，制定出科学合理的人才淘汰和奖励制度，不能厚此薄彼，导致“招来女婿气走儿子”，或“女婿来了儿子排斥”等不良局面，为学校创造出不分内外、和睦共处、相互促进、共同发展的和谐的学术环境和氛围。
参考文献
[1]王永生.地方高校建设“双一流”大有可为[J].中国高等教育，2016(Z3)：38-40.
[2]童锋，夏泉，何万宁.高端人才引进触发的高校内部新矛盾研究——以G高校为例[J].甘肃社会科学，2014(03)：166-169.
[3]秦亮生，章劲柳.高校高层次人才引进的动因、发展趋势及其对策[J].学校党建与思想教育，2009.
[4]国家中长期教育改革和发展规划纲要[M]．北京：人民出版社，2010：49．
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