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摘要：浙江理工大学人力资源管理专业分别于2010年和2018年对2005届至2009届的五年毕业生，总计410名学生进行问卷调查,主要从目前状态、职位、年收入和求职影响因素四个方面展开调查。通过对时隔8年的针对相同样本的调查数据的对比分析发现，毕业生的目前状态、职位和年收入水平发生了巨大变化，而求职影响因素的差异不明显。
关键词：人力资源管理；跟踪调查；毕业生就业；人才培养
本文引用格式：余玉婷等.时隔八年,毕业生就业发生了哪些变化:基于浙江理工大学人力资源管理专业毕业生的跟踪调查[J].教育现代化，2019，6（63）：260-262.
对大学毕业生就业问题的讨论，已有的研究主要采用某一时间点的截面研究，很少有对毕业生进行不同时间截面的对比研究，因此很难系统分析毕业生的职业发展路径，难以有效衡量人才培养质量。浙江理工大学人力资源管理专业一直非常关注毕业生就业状况，早在2010年就对本专业最早的5届（2005-2009届）毕业生进行了全员回访，获得了毕业生详细的反馈信息，作为专业人才培养的依据；8年后，再次对这5届学生进行了问卷调查，实现对毕业生的跟踪研究。2010和2018年两次调查的有效样本数量分别为352份和345份，问卷调查覆盖410名毕业生中的约85%，具有较好的代表性。那么时隔八年，我们的毕业生就业状况发生了哪些变化呢？本文将从目前状态、职位、收入、求职因素四个方面进行对比分析。
一“目前状态”对比分析
两次调查都将毕业生“目前状态”分为全职工作、在职深造、自主创业、读研和待业5种。调查结果表明，全职工作是绝大多数毕业生的选择，时经8年，超过8成的毕业生仍处于全职工作的状态，读研和待业比例下降，而在职深造和自主创业比例有所提高。
首先，待业比例下降为0。2010年调查时待业人数共为11人，当时6人因生育暂时退出劳动力市场，其余5人均是脱产准备考研；这些毕业生到2018年已全部重回劳动力市场。其他选项包括出国准备、工作转换、非全日制工作等，占比略有上升，但人数不大。从调查数据看，本专业的实际就业率很高，不管是2010年还是2018年，都实现了较高的就业水平，一方面说明HRM专业的社会需求比较大，另一方面也说明本专业培养的毕业生比较符合社会需求。
其次，自主创业比例有较大提升，由14人增加至28人，呈现翻倍趋势。一般来说，创业有两种情况，一是刚毕业的大学生有由学校挑战杯或是创业园培育的潜力创业项目，加上教育部或社会各方的补助基金而成；二是经由工作积累一定的经验、资金和人脉，依靠较有发展潜力的项目而创业。总体来说后者成功几率高于前者，而调查数据也正佐证这点。2010年对于2009届学生来说初出茅庐，但创业人数高于往届学生，多是在校园衍生的挑战杯项目，而2018年调查时毕业时间长的学生更倾向于自主创业，可见工作经验起到重要作用。
最后，在职深造比例略有上升，但总体比例仍非常小，读研比例下降。该数据一是说明在工作有余力或有需要的时候，少数毕业生会选择深造来提高自己的学历情况，二也说明本专业的读研需求并不大，毕业生更倾向于通过工作经验来增加个人技能和能力。联系当前的劳动力市场和社会需求来看，人力资源专业的本科毕业生和硕士毕业生在专业技能上区分度不够突出，除国企外的民营或外资企业不会因硕士学历背景而特别对待。但是从深造过程来说，不论是脱产还是在岗，都需要毕业生额外花费一定的时间精力和财力，若深造的产出和投入比非直接相关，则不能吸引毕业生，也就导致更多毕业生倾向于从工作中汲取知识，获得提升。为使研究生乃至博士生有区别于本科生的知识技能，其必然需要加大对人力资源专业深度和广度技能的挖掘，使高学历毕业生成为社会的高精尖人才，让高等教育资源发挥出应有的作用，这正是对当前高校现状提出的挑战。
二“目前职位”对比分析
两次调查均将职位分为高级管理人员、部门经理、业务主管和普通员工四类。2010年调查的大部分毕业生仍是普通员工，尤其是刚毕业的2009届学生，近8成的毕业生都处于该阶段，但随着毕业时间跳转至8年后，普通员工比例大幅下降，接近40%的毕业生晋升至业务主管、部门经理甚至高级管理人员，职位等级有了较大改变，这充分体现了经验能力和资历在其中的作用。
该调查结果既为本专业学生的就业提供了美好憧憬，但也预示着挑战。喜的是人力资源毕业生可以清晰看到岗位的上升通道和晋升可能性，有理由相信自身工作经验、专业能力和企业资历的增加必然可以带来新一级的突破，从而一跃成为企业重要的管理者。但是，更为毕业生所担忧的是，如果只能随着工作年限、企业资历而获得晋升，那对个人能力和学习主动性是一个重大打击，且并非所有员工都能随着工作年限而获得提升，滞留在基层也是一种现象。
三 “年收入水平”对比分析
由于两次调查前后时间存在通货膨胀、生活水平提升等因素干扰，因此两次调查设置的收入档次不相同，分别根据事先访谈获得的初步数据设定了较为切实的档次。
2010年，约1/3的毕业生的年薪在3万以内，其中2009届占据了63%，2008届占据了18%，2007届占据了12%；6.8%的毕业生的年收入超过10万，这部分学生的职位均处于高级管理人员和部门经理级别。而2018年，年薪在10万以下的毕业生仅占1/5，以2008届和2009届居多，尤其是6万以下仅有6位同学，收入水平有了明显地提高。
收入水平的提高受到经济发展、通货膨胀等因素的影响，但更密不可分的影响因素是毕业生工作年限和经验技能。一方面，我们对人力资源管理专业的毕业生就业持看好态度，伴随着工作年限和经验增长，收入水平也终将获得进一步提升；另一方面则发现个人能力在收入水平中影响最大，相同工作年限的毕业生收入甚至有20万以上的差距，可见毕业生发展的差异性很大。结合此次收入调查与当前人力资源行业的发展现状，可以发现人力资源从业者在收入水平的上限遭遇一定的天花板，工作年限超出10年的员工，除非获得企业的股权股份激励，不然单靠工资薪金所得较难突破年薪50万的瓶颈，这与金融、营销等专业的高收入毕业生具有明显差距。该结果与人力资源岗位不直接创造经济收益，产出无法具体衡量有密切关系。人力资源有别于传统人事部门，近年来在理念和管理手法上有了显著的改变，然而一些企业并未重视这一情况，仍将人力资源作为辅助行政类岗位，无疑给人力资源从业者带来职场困境。
四“求职的影响因素”对比分析
关于求职影响因素的两次调查结果非常接近，9个影响因素的排序基本没有明显变化：最重要的求职影响因素包括实践能力不足、缺乏社会关系、综合素质不够高和缺乏需求信息。其中实践能力和综合素质属于自身因素，社会关系和需求信息属于外部因素。因此我们在培养HR专业学生时还需要更加科学合理地设计实践性环节，真正提升学生的专业实践能力，尤其是分析问题和解决问题的能力，另外在课程设置中，需要构建一个更为全面的学科基础平台，使得学生得到经济管理、人文甚至于自然科学和技术方面的全面训练，提升学生的综合素质。
次重要的求职影响因素包括社会了解不足、职业素养欠缺、企业了解不足、求职方法不当和学校支持不足。因此在大学四年里，需要有计划地邀请企业家和HR专业人员给学生做讲座，提升学生对社会、企业和职业的了解；人力资源管理专业教师也应该依托于专业优势给学生进行就业和求职辅导，提升学生的就业技能。
专业面太窄和专业不对口对求职的影响不明显，说明HR专业的总体设计比较合理。地区保护和性别歧视对求职没有影响。
五 跟踪调查结论
人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业，目前社会需求量较大，经过间隔8年的跟踪调查发现，浙江理工大学人力资源管理专业培养的毕业生符合社会发展人才需求。通过对比研究，得到了以下结论：
（一）浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生具有较强的就业竞争力。浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力，毕业生的总体就业状况良好。从八年前后的对比看，毕业生职业生涯路径明确，HR领域内的岗位适应面宽。
（二）资历和经验是职位晋升和薪酬增长的主要驱动因素。在职业生涯的早期，薪资和岗位晋升相对缓慢，毕业超过5年进入快速上升通道。
（三）社会关系和工作经验一直是影响求职的关键因素，但是随着毕业时间的增加，这种影响明显减弱。学校要在理论教学的基础上，大力强化实践教育，提供更多的实习机会，在校期间积累起更为有力的实践操作能力。
参考文献
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