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摘要：本文以地方高校八个科研创新团队为例，对地方高校科研团队建设中的成长特点进行了研究。研究表明，地方高校科研团队的成长主要呈现以下组合结构性和成长传承性较差、研究方向表现为整合性强三个特点，对培养团队文化、促进科研团队成长、提高团队的科研能力有很大的影响作用。
关键词：地方高校；科研团队；成长特点；研究
本文引用格式：宋士华,等.地方高校科研团队成长特点研究[J].教育现代化,2019,6(52):101-102.
随着世界科技水平的不断提高，各学科间的交叉与渗透的程度越来越强，学科间的界限已变得越来越模糊，单靠个人的力量进行科技创新活动己不能满足科研发展的需要。团队的科研创新力量日益突出和重要。高校科研团队的建设已成为高校一项重要的战略任务。为了更好地加强地方高校的科研团队建设，我们对九江学院首批八个科研创新团队进行了研究，深入探究科研团队建设中的成长特点，并借以揭示地方高校科研团队成长的规律。
一 研究内容、对象与方法
（一）研究内容
本研究以九江学院八个科研创新团队为例，调查地方高校科研团队建设状况，重点从团队成员的基本情况和研究经历两个方面考查科研团队的组合方式和结构特点，其中基本情况包含地缘结构（哪个省市的人）、年龄结构（年龄是多少）、性别结构（男女比例情况）等三个指标参数，研究经历包括学缘结构（哪个大学毕业）、学历结构（学历学位分别是什么层次）、职称结构（职称是什么职级）、研究领域（相似性和交叉性等）等四个指标参数。
（二）研究对象
本研究调查了九江学院八个科研创新团队76名研究人员，涉及到经济学、文学、工学、农学、医学、管理学、历史学、理学八大学科门类。
（三）研究方法
主要通过质性研究方法数据收集与分析、调研访谈会和实地参加学术活动等方法，对科研团队的成长特点进行全面跟踪研究。
二 研究结果与分析
（一）团队成员的基本情况调查结果分析
统计数据显示科研创新团队中男性教师占82.9%，女性教师仅占17.1%%，女性教师比例偏少，男女比例严重失衡，尤其D团队出现了“和尚”团队的怪现象。课题组实地访谈或者电话约谈了8名团队带头人（每个团队2名负责人）和16名未参加科研团队的女性教师，其中6名团队带头人认为女性教师科研成果相对薄弱，4名带头人认为女性教师顾家，没有充足的时间参与团队活动，3名带头人认为女性教师科研创新能力较弱，3名带头人认为女性教师学术动力不足，工作自主性差；13名女性教师认为教学课时太多，没有时间投入科研，10名女性教师认为科研平台差，无法进行科研，8名女性教师认为申请不到科研项目，无科研经费，开展科研工作比较困难，12名女性教师反映没有带头人邀请或者带领参与科研团队。
统计数据显示科研创新团队中30岁以下的教师数量偏少，占4.0%，其中A、B、D、E、G五个团队30岁以下的教师没有；31-40岁的最多，占总数的56.6%，其中B、E、F三个团队超过了70%；41-49岁的占19.7%；50岁及以上的教师占19.7%。课题组从学校组织人事部获悉由于前些年学校大量招聘新教师适应高校大幅扩招的形势，从而导致了近些年引进的青年教师较少，也就造成了30岁以下的青年教师数量偏少，31-40岁的青年教师最多。总体看来，科研团队教师的年龄比例较为均衡。统计数据显示科研创新团队中与学术带头人籍贯省份相同的教师占50%，与学术带头人籍贯省份不同的教师占50%；每个团队的教师都至少来自三个省市区以上，八个团队76人来自16个省市区；凡是本省籍的学术带头人团队都超过了50%，而非本省籍团队比例偏低。课题组从学校组织人事部门获悉学校引进人才一直坚持五湖四海原则，但作为地方高校为了考虑教师到校后的稳定性，适当对于本地籍教师优先考虑。
（二）团队成员的研究经历
统计数据显示科研创新团队中绝大部分的教师具有博士、硕士学历，占比例89.4%，其中具有博士学历的教师就占69.7%，只有极少数是本科学历，仅占10.6%。课题组从学校组织人事部获悉近些年学校主要招聘具有博士学历教师，除极少数专业可招优秀硕士毕业生外，其它专业限招硕士研究生教师。这说明我国高校教师的学历要求越来越高，科研团队教师的学历水平和科研水平都得到了人力资源方面的有力保障。
统计数据显示科研创新团队中教师职称分布为讲师所占的比例最少，为17.1%，绝大多数的教师具有高级职称，其中教授占总数的30.3%，副教授占据总数的52.6%。由此看出科研团队教师职称大多集中在教授和副教授之间，占到了总人数的82.9%，这对于科研团队的教师队伍建设和科学研究提供了良好条件。
统计数据显示科研创新团队中最终毕业学校与学术带头人相同的教师不多，A、B、H三个团队超过了35%，其他团队比例较少，尤其是D、E、F团队比例为0；而与学术带头人存在师门关系的团队教师比例就更少，仅B、H两个团队具有较高比例，分别占到30%和37.5%，其他六个团队的教师都与学术带头人不存在师门关系或旁系师门关系。存在师门关系的教师组成的团队极少，最终毕业学校与学术带头人相同的教师不多，而这说明一是学校没有博、硕士点，二是传承性差。
统计数据显示科研创新团队中相同或者相近研究领域的教师比例很大，高达84.2%，其中A、F、G、H等四个团队达到了100%，皆为同一个二级学院自己内部组建的科研团队；而交叉或者互补研究领域的教师比例较小，仅为15.8%，都是跨学院或研究单位组建的科研团队，而且基本上跨学院或研究单位越多，交叉或者互补研究领域的教师比例越大，其中B团队就达到了50%。这说明学校的跨学科团队偏少，学科交叉程度较弱。
三 研究结论
研究表明，地方高校科研团队的成长主要呈现以下三个特点。
（一）组合结构性较差
创新团队的组合主要是学校政策推动的结果，造成一些研究方向没有互补性或者各异地拼凑在一起，或者是一些研究志趣和观点并不一致博士教师临时组合起来的，还有可能出现为组建团队拉郎配的现象，从而数据显示男女比例失调、年龄比例不合理、研究方向各异等特点。
（二）成长传承性较差
一是学校没有博、硕士点，未形成老师带学生的师生型团队，二是传承性型团队较少，主要原因是年龄结构不合理，能起传帮带的作用的学术带头人不多，还有学缘结构相似性差，造成形成传承关系比较难的特点。
（三）研究方向表现为整合性强
团队成员研究方向各异，而且大部分博士来校后有职称等强烈需求，容易出现各自为战的局面。学校为形成相对集中的研究领域，采取了系列措施，一是与国外大学合作选定了先进的研究领域，团队成员结合自己的研究方向不断向主研究方向融合，整合形成了相对集中的研究方向；二是依托地域独特文化资源，选定了特色的研究领域，形成了集中的研究方向；三是几个互补的研究领域，团队成员结合自己的研究方向不断与主研究方向交叉融合，形成了集中的研究方向。
参考文献
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