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摘要 ：发展的根本主要依靠人员，特别是面对日益严 重的人员流失问题，企业也逐渐将留住人员作为工作重 点。目前，绝大多数企业都普遍存在人员流失现象，特别是中小企业，因为成立时间不长、员工待遇不佳、生产发 展困难等原因，人员流失现象尤为严重。本篇论文采用调 查问卷方式，通过分析得出企业人员流失的最根本原因， 并有针对性的制定解决措施，同时还结合调查数据，进行 深入总结和全面分析。
关键词 ：某公司,人员,流失问题,研究
1 相关概述
1.1 员工流失
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流 出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现 的员工流出，往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为 员工流失。员工辞职是员工的权利， 但由于对企业有害， 企 业一般要设法控制和挽留， 至少要避免这种现象经常发生。 1.2 人员流失的危害
1.2.1 影响企业在职员工的稳定性
较高的人才流失率，会使得企业员工队伍过于的不 稳定，影响整个企业的员工的心态。造成企业员工心态不 稳，士气低迷，影响工作效率，过度发展可能会造成员工 集体辞职殃及整个企业， 这就是所谓的军心乱队伍散，
1.2.2 带走商业、技术、客户， 造成企业严重经济损失
一个企业的商业、技术秘密、客户等，都是企业投入 大量的人力、物力、财力、耗费巨大的时间精力所得到的 成果，一旦失去会造成严重的后果，同时，人才流失到同 行或竞争对手方面， 对企业的危害更是致命性的。
1.2.3 影响工作的连续性和工作质量
如果一个企业高频率的在流失人才， 不仅会使企业原本 的运营成本增加，还会造成企业的重置人才的成本的增加， 离职员工的原本工作需要新的员工来替代， 新的员工接手需 要一段适应的磨合过程， 影响工作的连续性和工作质量。
2 某公司人员流失现状
某公司人员流失现状。数据显示，当前某公司拥有近 20000m2 的建筑面积，约有230 名自有员工，这些年，面临着越来越严重的人员流失问题，最高峰是 3 月份。这主要 是因为，作为服务性行业，商厦和商超销售的周期性较为 明显， 受这些因素影响， 员工离职也随着周期性而改变。
3 某公司人员流失问题原因分析
3.1 社会环境变化
经济、科技发展飞速，再加上社会环境时刻在改变， 更加速了外部市场状况的变化。特别是激增的市场需求， 在一定程度上加快了人员流动性。这些年，我国中小企业 迅猛发展，跨国公司应运而生，企业迫切需求工作经验优 良的员工。而中介结构、同行竞争、就业环境都诸多因素 都影响了人员流动。通过上述分析可以看出，某公司人员 流失的最主要原因是外部环境。外部市场环境随时在变， 能够为企业员工提供高待遇、好发展机会，这些吸引力也 造成了大量人员流失。
3.2 企业薪酬制度不合理
通常情况下，收入待遇是员工最为关注的问题。而员 工待遇主要包含薪酬、绩效奖励、福利等。对于国有企业、 事业单位来说，国家保障其工资水平，而企业员工则有较 大不同，他们还要担心自己的日常工作、工资变动、退休 后养老等问题。这些年，我国很多大中小企业也都致力于 为员工提供较好的待遇，改进企业制度，提高福利待遇， 但是，依然无法满足的心理期待和真实需要。从某种程度 上讲，要想解决人员流失问题，最根本的就是解决员工福 利待遇。通过分析可以看出，某公司薪酬绩效待遇并不 高，这也是员工不满意的最主要原因，纵观这些员工，他 们的年龄基本处在21 到 35之间， 具有较旺盛的生存需求， 如果企业无法给他们提供满意的薪酬，他们极易跳槽，寻 求高工资、高待遇的企业， 追求更好的生存和发展机会。
3.3 晋升机制单一
在我国，原有体制的影响是长期且根深蒂固的， 至今， 很多企业依然沿袭了管理岗晋升模式。而技术岗则很难实 现晋升，基本是无法吸引员工，特别是其工资待遇、地位 等，都无法满足员工，大大弱化了激励效果，很难发挥其 导向作用。目前企业所采用的“管理岗晋升”模式，导致 大量技术人员为了晋升，而拼命挤向管理岗，这种人为行 为大大扩张了行政渠道容量，不仅是不合理的，而且还出现了很多严重问题，诸如，扰乱制度、堵塞渠道、人力资 源浪费等。某公司表现优秀的基层员工都有晋升为主管的 机会，更优秀还能够提升为经理，然而，晋升需要较长时 间，且基层员工提升的可能性非常小，大多会得到嘉奖或 者奖励 ;技术型人才的晋升渠道和机制则更单一，更别提 职称奖励了。晋升机制不完善，导致某公司大量流失优秀 人员， 对企业的经营效益也产生了不利影响。
3.4 企业管理制度落后
3.4.1 企业文化滞后
在我国，中小企业普遍缺乏长期发展规划，他们其中 的大多数都将经济效益放在第一位，由于企业管理者缺乏 文化认知，根本就不重视建设自身企业文化，使得企业和 员工在理念上无法形成统一。员工不认同企业，更别提对 企业有归属感了，很容易消极地对待工作。企业和员工本 应是一个责任、利益和命运的共同体， 但事实上， 却没有共 同的愿景。一旦工作遭遇困难，他们当中的个人或者小团 体就会出现分歧，这时他们就会将个人和小团体利益放在 最重要的位置上， 丝毫不考虑别人， 影响集体利益， 最终阻 碍企业发展。这也是加剧企业人员流失的重要因素。某公 司企业文化虽然存在，然而却没有真正落实和普及到实际 工作中，员工并没有全部掌握和了解企业文化，再加上缺 乏企业管理者的重视，使得某公司员工没有从根本上认识 到建设企业文化的重要性，员工的归属感不强，在利益面 前，往往只顾自己， 不考虑公司。这也导致人员大量流失。 3.4.2 组织结构简单
工作任务分配、协调合作时，作为整个管理系统的基 础框架，组织结构发挥着非常重要的作用，其主要是为了 实现组织目标而存在，增强员工分工协作的意识，使其形 成一定的结构体系。组织结构能够将企业各个要素之间的 关系反映出来， 这种分工合作体系的本质是以实现战略目 标为目的。组织结构如果是好的，就能有效激发员工工作 动力，调动员工积极主动完成企业发展目标。值得注意的 是，一旦企业调整发展战略，其组织结构也随之改变。通 过以上分析可以发现，某公司员工质疑企业的组织结构， 了解得知，某公司的组织结构为直线型，总经理全面负责 所有工作，经理助理起到协助作用，各部门经理负责执行 和安排下属。我国大多数企业都采用这种组织形式，该结 构简单明了，完成领导下达任务的方式主要分工合作，但 是也有明显的弊端，上传下达过程较为繁琐，使得中间管 理者任务更重， 最终流失大量管理人员。
3.5 企业对员工离职危机把控不利
每个企业都存在人员流失危机，这种现象是非常普遍 的，大多数人员流失都是提前计划好的，如果企业不提前关注，发生的时候就显得非常突然。在某种程度上，发生 人员流失危机是必然趋势。作为企业管理者，要正视人员 流失危机，如果无法应对这个危机，就会严重损害企业利 益，轻则导致短期内岗位空缺，无法顺利开展各项工作， 重则泄漏商业机密，这种损失是不可估量的，严重的话还 会导致企业破产。在和某公司员工沟通交流时了解到，某 公司管理者根本没有意识到管理人员流失危机的重要性， 更别提在日常工作中关注员工动向了，一旦员工离职，只 是想着尽快填补岗位空缺，根本不反思自身管理问题，即 便应对措施得力， 但也会损害企业的根本利益。
3.6 员工个人能力不足
在企业内部，员工各不相同，而员工是企业运营的基 本，企业和员工两者密不可分、相辅相成。企业招聘时要 标明所需员工的基本能力、职业技能等具体要求，对于员 工来说，他们为了得到这项工作机会，就会想办法提高自 身综合能力。调查显示，某公司员工具有较高的个人离职 平均值和标准差，这表明有离职倾向的员工人数较多，然 而，员工之间离职倾向意愿具有较大的差别。员工一旦有 离职想法，他们往往认为自己能力不足、职业技能欠缺， 想要通过换工作来提升自己能力 ;有员工说道，不满足某 公司提供的待遇、制度等，与自身期待值有较大差距，想 要更好的发展机遇。而不打算离职的员工则标识，非常满 意某公司的各项待遇， 与自身期待相符。
4 某公司人员流失问题的解决对策
4.1 明确市场环境需求
企业面临复杂多变的外部环境，而外部环境中的这些 元素素都与企业毫无关系，根本不受企业控制，然而，这 些元素却会对企业产生潜在影响。不确定性是企业外部环 境的最主要特征， 而这一特征所具有的变化性导致企业面 临着更大的风险。环境会影响企业部门和工作场所的工 作设计、部门之间的关系、企业部门的重要性、企业组织 的灵活性要求等诸多方面。如今，面对日新月异的市场环 境，人员是企业最紧缺的资源，抢占优秀人员是非常重要 的，能为企业创造更多利润。企业要想招聘到优秀人才， 最首要的是全方位了解市场，明确所需何种人才。因此， 某公司管理层要重视人员需求， 全方位掌握市场最新信息 和动向，想办法招聘到适合企业发展的各方面人才，促进 某公司的壮大和发展。
4.2 建立完善的薪酬管理制度
推动合理绩效奖励制度的建立，促进企业薪酬分配制 度的完善，将员工幸福感放在较为重要的位置上，结合企 业实际，建立完善的薪酬管理制度。薪酬不仅关乎员工利益，也是企业的根本，这决定着员工是否认真工作 ;薪酬 水平要符合员工能力。因此，企业必须要建立公平的薪酬 制度。为了建立公平的薪酬体系，某公司每年都要调查薪 酬水平，全面掌握企业内部合行业竞争者的薪酬水平，做 到全了解。第一，对外方面，通过了解同一地区、同行业 的薪酬水平，有依据的评估企业薪酬是否合理，避免出现 在成本范围内企业薪资水平低于当地平均标准的现象。第 二，对内方面，要在掌握员工期望薪资的基础上，结合具 体岗位，分析和评价内部薪资水平，值得注意的是，要考 虑到岗位员工已有薪资，全面消灭多劳不多得、同工不同 酬的问题。第三， 企业绩效考核方案要坚持公平、公正、公 开的“三公”原则，员工薪酬要充分考虑到其业务水平，员 工如果能够完成考核目标，具有较强的工作能力，且工作 积极主动，可以给予物质奖励，这样能够促进工作热情和 忠诚度的提高， 达到凝聚员工、实现企业管理目标的目的。 兼顾薪酬和岗位价值。某公司要基于自身运营目标、战略 决策，根据岗位，制定相应的薪酬标准。而且还要重视完 善晋升机制，技术人员实行工龄和职称奖励制度，如果其 工作和绩效在考核中较为优秀，就能获得晋升机会，畅通 并开放技术型人才的晋升渠道，避免优秀技术人才为了晋 升而被迫到管理岗 ;管理人员则要对其工作态度、工作能 力进行严格考核，同时要严格评价其绩效，晋升的前提是 必须达到优秀标准， 禁止不称职管理者获得晋升机会。
4.3 完善企业管理制度
4.3.1 构建企业文化
良好的企业文化能够从正面给予员工积极影响，吸引 员工参与、调动员工主动工作，增强员工凝聚力和团结力， 有力地保障企业人力资源管理。因此， 从长期来看， 对于中 小企业而言，建设企业文化是必不可少的。价值观在企业 文化中处于核心地位，所以，某公司管理者的价值观必须 是正确、积极的，这样才能有效推动企业文化的建设和发 展，坚持“以人为本”理念，时刻关注员工，了解员工在生 活和工作中的困难，并想办法帮助解决，降低人员流失率。 良好企业文化的构建， 要结合企业实际情况， 与各部门、各 层级多沟通、多交流， 让员工了解并熟知企业文化内容， 这 样工作氛围也会更温馨、和谐，员工和企业朝着同一个目 标努力，共建一个命运共同体，提高企业的核心竞争力和 员工的凝聚力， 最终推动企业健康、可持续的发展。
4.3.2 健全组织结构
组织机构是企业最基本的运作流程，具有传递办公信息、维护企业正常运行的重要功能。要想企业稳定运行， 好的组织结构的重要性不言而喻，能够有利于企业实现组 织目标，因此，组织结构要根据企业战略目标的调整而及 时改变。企业面临新的发展机遇， 组织结构也要有所改变， 以此符合最新发展战略要求。可以看出，是否调整组织结 构取决于企业发展战略和外部环境。如果组织结构较为健 全，员工干工作也非常顺心， 也有利于企业经济发展。
4.3.3 注重人性化管理
企业在经营过程中，要将人员放在最重要的位置上， 时刻关注员工的身心健康，实现人力资源管理理念的规 范。日常管理标准要坚持人性化原则，这样能够从根本上 有效解决人员流失问题。某公司在坚持以人为本理念时， 首先要转变思维，跳出原有管理理念的限制，采用更符合 时代发展要求的人力资源管理理念， 最大限度开发员工的 潜力和动力， 通过主观努力， 使员工创造最大价值。而且， 开发人力资源过程中也要时刻秉持以人为本理念， 使得人 员流失问题得到有效解决， 有效改善工作环境和氛围等客 观条件， 调动员工为企业发展而风险的积极性和主动性。
4.4 建立人员流失危机预警机制
人员流失并不是短期行为，而是经过长久思考和反 复考虑而做出的决定，其过程较长。管理者控制发挥对人 员流失起着决定性作用，如果采取有效控制，则能留住人 员，反之则会产生不利影响。所以，对于某公司而言，日 常管理中要切实做好人员流失管理工作，特别是初期，一 定要及时发现，并将其扼杀在萌芽中，通过差异化的管理 方式，全力留住员工，降低企业损失风险。除了要做好人 员日常管理工作， 还要建立人员流失危机预警机制。
5 结论
本篇论文主要分析和解决某公司人员流失问题，采用 问卷调查法，分析结果显示，外部市场环境、内部薪酬制 度、企业危机把控、管理制度、员工个人等都是导致某公 司人员流失的具体原因，结合某公司具体实际，有针对性 的提出了相应建议。分析某公司人员流失问题后，其解决 建议主要为 ：一，明确市场环境需求 ;二，建立完善的薪 酬制度 ;三，健全企业管理制度 ;四，建立人员流失危机 预警机制 ;五，提高自身素质与能力。上述建议能够真正 为企业留住人员， 促进其未来更好的发展。
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