废钢企业行政人员绩效管理研究论文

　　摘要：废钢是指工业生产、建筑工程、生活中淘汰或者损坏的，可以回收利用的废旧钢材料。目前，废钢在钢铁制造业中的地位越来越高，正在成为保障我国铸钢工业顺利运行的新星。在我国，废钢企业整体体量较大，内部产业结构较为复杂。由于企业更加重视扩大生产，对人力资源管理的重视力度不够，导致企业整体制度不太完善，行政人员绩效管理工作难以达到理想效果，影响了企业行政效率。本文结合工作经验，通过研究背景与意义，分析现阶段我国部分废钢企业行政人员绩效管理存在的问题，提出具有实践意义的改进建议。

 

　　关键词：废钢企业；行政人员；绩效管理

 

 

　　根据最新数据，中国2021年铁矿石原矿产量98052.8万吨，进口112431.5万吨，对外依存度达到76.2%，面对如此严峻的情况，我国废钢产业亟需创新与发展。中国是钢铁工业大国，根据国际经验，当人均钢铁库存超过8吨时，废铁产量开始显著增加。废钢是一种可循环利用的再生资源，主要用于冶炼钢铁。废钢按产生方式可以分为三类，即自产废钢、工业和建筑废钢、折旧废钢。废钢铁产业是节能环保战略性新兴产业的重要组成部分，大力推动废钢铁资源综合利用，有利于缓解我国资源环境约束，适度降低铁矿石对外依存度。废钢铁是再生资源品种中回收量占比最高的品种，近年来，我国废钢铁回收价值持续增长。2019年废钢铁回收价值4578.4亿元，同比增长16.6%。2019年中国回收废钢铁约24097万吨，同比增长13.3%。2020年废钢利用量约2.6亿吨。当前，国家大力支持钢铁资源综合利用，预计废钢回收量将持续增加。《“十四五”循环经济发展规划》提出，到2025年，废钢回收利用量达到3.2亿吨。如今，废钢正在成为保障我国钢铁冶炼行业顺利运行的新星。

 

　　钢铁企业生产的品种、质量和生产周期都和废钢的质量和产量息息相关，如何实现科学、精准、快速的废钢判级就成了与每一家钢铁企业生存发展都密切相关的问题。但是，废钢种类多、实际检测情景复杂、人工系统衔接难度大，想提高废钢判级的效率绝非易事。大力推进废钢行业发展，可以助力“碳达峰、碳中和”目标达成，实现循环经济、绿色制造。碳中和背景下，我国出台了一系列政策，支持废钢回收行业发展，废钢铁回收利用量将增加，社会废钢回收率提升空间大。与此同时，时代也对废钢企业的管理工作提出更高要求。

 

　　人力资源管理是废钢企业管理的重要环节，当前，绩效管理在推动废钢企业管理效率提升的作用体系中的位置也更加突出。绩效管理是一个动态的过程，在这个过程中，企业通过评估组织或员工的价值，根据考核结果的优秀、良好、普通、不及格等级给予奖励和惩罚，以促进其价值的实现，这是对绩效实现过程中各种要素的管理。它是一种基于公司战略的管理活动：制定公司战略、分解具体目标、绩效考核、绩效监督、绩效辅导、沟通与反馈，同时利用在日常管理活动中取得的成果，激励员工不断提高绩效，最终实现组织目标的管理活动。

 

　　首先，做好绩效管理工作是提升行政人员工作积极性的重要因素，只有做好绩效管理才能从根源上提升员工的工作目标导向性；另一方面，绩效管理可以有效将废钢企业经营目标与员工工作目标结合起来，推动企业经营目标和战略目标的快速达成。对于废钢企业的行政部门而言，该部门工作大多具有繁杂性、琐碎性等特点，做好对于行政员工的绩效管理就是该部门人力资源管理的重要内容。因此，对于废钢企业而言，必须充分考虑行政部门的绩效考核难点，通过加强对部门绩效考核的统筹管理，最终实现部门绩效管理工作效率的提升以及企业管理效能的提升。

 

 

　　2.1绩效管理缺乏重视

 

　　我国是铁矿石需求大国，消费量占全球铁矿石的百分之七十，我国也是钢铁消耗大国，钢铁产业一直是经济发展的支柱。废钢企业的特殊性质，决定了企业的考核工作往往由上级管理部门来统筹推进，同时由于废钢企业被赋予了经济增长主干力量的重任，因而上级管理部门对于废钢企业部门领导人的考核往往主要从企业完成的经济效率评价指标着手，比如废钢产

 

　　量及消耗量、废钢价格、纳税金额等。废钢企业的管理人员往往对企业经济效益存在直接关联的部门、岗位的考核、评价更为关注，同时把行政部门认定为保障性、支持性单位，因而行政人员的整体规模、从业人员数量都受到限制，工作人员管理待遇相应被削弱。与此同时，行政人员的工作又存在琐碎、冗杂等特点，这对员工的工作能力提出了较高要求。由于考核倾向性的偏离，这导致行政部门员工的工作积极性不高，因而也难以做出较好的绩效表现。

 

　　2.2员工自身需求关注度不够

 

　　当前，目前满足工信部《废钢铁加工行业准入条件》等规范条件的企业接近600家，在废钢企业中，主要工作人员是技术管理人员。同时，行政人员的工作职能和重要性没有得到充分的理解和认可，领导认为行政人员的技术含量低，不能像技术管理人员一样创造直接的经济利益。因此，行政人员往往被认为属于非重要岗位，他们的需求关注度缺乏企业关注与认识。由于行政从事工作的具备较高工作要求的特点，因而该部门员工往往具备较高的工作能力素质、较好的学历文化水平，很多人还有中级经济师、会计师等职称。对于行政管理工作人员来说，他们在职业发展需求上呈现出来的特点与其他部门存在一定差异性，这类人往往具有较好的职业目标规划、渴望晋升、希望在工作中树立融洽的人际关系、对精神方面的需求满足更为看重等特点。由于产业的特殊性，很多废钢企业的管理者而言，并没有注意到行政人员这种需求的“特质”，因而也没有采取针对性的激励设计。

       2.3考核机制不够完善

 

　　绩效考核是绩效管理的关键步骤，必须坚持科学、合理、可操作。在较长一段时间内，很多废钢企业制定考核指标主要目标是要简单地完成上级领导的任务和要求，虽然开展了一些绩效管理工作，但考核机构不够完善，绩效考核经常流于形式，很难应用在具体工作中。在以上过程中，没有科学、合理的应对措施，使得绩效考核过于形式化、表面化，不仅浪费时间，而且造成企业大量的人力、物力和财力的消耗。由于本单位考核机制不完善，在汇总绩效指标时，只是简单得进行相加求和，没有对指标完成情况进行综合分析，也未能找出影响绩效偏低的具体原因，其分析结果用于指导下一季度或下一年度指标的制定将变得失去意义。未能完成或超过绩效指标的部门不进行分析，将使员工很难认识到自身的优势与缺点，导致绩效考核缺乏意义。这样不仅不能提高员工的工作技能，还会严重影响公司的利益。
 
       2.4薪酬奖惩制度不够完善

 

　　废钢企业行政管理人员绩效管理工作开展过程中，普遍存在薪酬奖惩制度不完善的情况。首先，废钢企业由于对行政人员重视力度不够，在员工激励、绩效考核方式上缺乏科学合理性。

 

　　与其他普通企业相比，废钢企业各种资料数据具有很强的保密性，所以废钢企业的绩效管理细则与员工的薪酬发放情况，在很大程度上只保持着文件上的联系，缺少公平、公正公开性，容易导致行政人选产生对薪酬制度的生质疑。废钢企业的绩效考核标准可以在一定程度上公开，既能起到良好的监督作用，又能提高员工的工作积极性。第二，废钢企业工资结构的安排不是循序渐进的。除公司管理层外，大多数员工的薪酬差异较小，员工的工作能力与实际薪酬不符，导致优秀员工心理失衡，工作积极性降低，工作完成质量难以有效保证。
 

 

　　2.5绩效考核结果难以推广应用

 

　　绩效考核结果的应用是决定废钢企业行政人员绩效管理能否得到广泛认可并产生积极结果的一项重要工作。正确的实施会事半功倍，否则很难调动相关参与的积极性。对于废钢企业来说，绩效考核结果的应用显然更多地是为了完成上级下达的考核任务并奖励考核奖励，而对于很多考核者来说，晋升和晋升很难从考核结果中得到有效利用。废钢公司相对更加重视专业技术人员的绩效考核，忽视行政人员的绩效管理。因此，在企业晋升渠道上，更多倾向于面向具有学历、职称、专业技术的人才开放。即使也对行政人员人员进行了绩效考核，往往也是考核之后仅仅用于工作和奖励的发放，很难推广应用到日常的激励、培训、职业生涯规划中。

 

 

　　针对以上几个问题，为了提升废钢企业行政人员绩效管理水平，本文拟通过以下措施，提出改进建议：

 

　　3.1更新思想观念，提升重视程度

 

　　绩效管理是一项长期的过程，包含多个管理环境，不是一日之功，更不能急功近利。废铁企业需要根据自身特点情况，运用多种有效手段，增强企业员工和管理人员的意识，营造良好的绩效考核氛围，使员工真正了解绩效考核制度的真谛。绩效管理不仅着眼于员工晋升岗位、薪酬待遇的调整和决策，还应该着眼于企业战略规划与未来，通过绩效考核全面提高行政人员的素质，促进企业可持续发展、壮大。

 

　　首先，废钢企业要更新思想观念，重视行政人员队伍建设，深入研究如何加强行政管理队伍建设，注重人才的选拔任用，为他们提供良好的工作环境。一是处理好企业管理产生的社会效益与经济效益的关系，增强废钢企业的社会责任感，以此推动企业通过完善绩效管理来追求更好地企业效益产出；二是要对各项工作保持均衡一致，确保企业管理环节的环环相扣，这就要求废钢企业领导者提升对绩效管理工作的重视程度，实现绩效管理与其他工作的均衡。

 

　　同时，要深入研究如何提高绩效管理的实施效果，建立科学完善的行政人员绩效管理体系。加强与行政部门的沟通，不断学习其他公司在确定行政岗位工作绩效指标方面的经验。在企业发展中做到以员工为企业驱动的核心是企业现实发展的需要，也是企业保持可持续性竞争力的重要路径。对于废钢企业而言，做到以员工为本就是要在发展中牢固树立员工的主人翁地位，做到发展依靠员工、发展为了员工、发展培养员工，进而充分调动起来员工参与企业相关管理工作的积极性、主动性。这对于企业绩效管理工作而言就是要确保员工对于相关绩效管理工作的有效参与，激发员工由被动式管理工作，变为主动求变，在绩效管理中真正实现员工的自管理。

 

　　3.2重视员工需求，建立绩效管理体系

 

　　“人性化管理”是现代管理体制的根本原则，行政人员也是废钢企业的重要组织部分，如果管理部门不能关注行政人员的日常工作认知，忽略了员工的自身需求与工作动机，只靠简单粗暴的惩罚制度来开展日常管理工作，可能导致员工大量流失。

 

　　建立扎实的绩效管理体系，便于行政人员在绩效管理中实施全过程管理。一是要根据废钢企业行政管理人员的工作情况和企业发展需要，制定相应的绩效管理考核内容，预见可能出现的问题，在规章制度中明确解决方案，促进未来绩效管理的和谐发展；二是根据行政人员的工作特点和内容，选择合适的绩效考核方法，加强对绩效管理的监督，严格按照相关规章制度的内容执行，确保科学性，公正合理的绩效管理，避免以权谋私等违规行为；最后，要不断完善行政人员绩效管理体系，建立科学的监督机制，提高行政人员的业务能力，增强行政人员工作的执行力，保证考核结果的真实性和可靠性，保证绩效管理的质量。

 

　　此外，废钢企业在绩效薪酬激励制度改革过程中，要关注行政人员的福利待遇情况，根据市场形势和员工的客观需求，实现福利制度的多元化，提高福利机制实施的灵活性、多样性，让更多员工享受到公司发展带来的益处。在推行福利模式的奖励过程中，废钢企业不仅要通过五险一金、带薪休假、进修教育、年终福利、精神奖励等方式保障行政人员的基本福利，还要根据年龄、性别、学历、职称、在本单位工作年限等因素确定不同的福利项目，不断改善员工的社会地位和经济状况，从而提高福利机制与劳动者个人需求的契合程度。

 

　　3.3完善绩效管理整体制度

 

　　绩效管理的根本目的是让企业战略落地，企业战略落地的结果是企业效益的不断提升，因此绩效管理必须以企业效益为中心，其重要保障是行之有效的体系制度建设。建立健全制度体系，从规范制度建设着手，制定相关考核制度，搭建绩效考核框架，出台相关指标的配套考核细则，将员工薪酬、工资总额使用、员工选拔任用与绩效考核结果挂钩，逐步建立绩效考核体系，对实现企业发展，驱动绩效目标的实现，起到推动作用。

 

　　在绩效管理体制的整体完善方面，废钢企业最为重要的就是体现绩效管理的透明性、公平性、公开性，这点可以通过大数据进行进一步的完善，也就是通过大数据对员工的考勤和工作实际数据进行分析探究，并对于在进行员工培训时，员工取得的成绩和学习态度进行实时的更新，进而综合性的对绩效制度进行完善。而其中尤其是需要注意员工所提出的各种建议和问题，尽可能的加强上下级之间的沟通机会，以大量的互动减少员工之间的隔阂，尤其是在进行统一的员工战略目标制定时，就更需要由此制度进行企业整体的和谐发展建设，而随着这一绩效管理的进一步发展，最终想将塑造出良好的企业工作环境氛围和企业发展文化。

 

　　绩效管理中考核结果的反馈是绩效管理工作的一个重要环节，如果企业员工在经历了种种考核之后，却得不到对自己工作业绩的反馈，就很容易丧失工作热情，没有工作的动力。因此企业应建立考核结果公示制度，定期在正常的渠道上公示绩效考核结果，使员工了解自己在这段时间的工作成绩以及与其他同事的差距，从而激励员工在工作中不断完善自己。同时，绩效考核结果的公示也是绩效管理制度得到公平、公正实施的重要保障。使绩效管理工作充分接受群众监督，能激发优秀者的荣誉感，为其他员工树立学习目标。为了保证公司绩效管理制度的落地实施，应成立由企业总经理担任组长的绩效管理领导小组，这样有企业高层领导支持的绩效管理小组能够提高企业各级对绩效管理工作的重视程度，强有力地推进绩效管理体系的建立、维护、完善，监督保证绩效管理体系的公平与公正。

 

　　3.4加强薪酬激励体系的健全

 

　　绩效薪酬管理、绩效管理都是是企业人力资源管理的重要内容，两者之前的关系非常密切。薪酬可以作为激励员工，提高员工工作的动力，从而促进员工工作效率的提高；同时，绩效管理可以加强员工管理，确保薪酬激励的公平公正，有助于引导薪酬调整。只有薪酬工资和业绩考核互相配合，才能促进员工的工作积极性和企业的整体发展。

 

　　当前市场竞争压力越来越大，废钢企业管理中的薪酬管理成为当务之急，加强薪酬管理，可以激发行政人员寻找企业归属感的动力和主动性，增强员工的稳定性，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力，保证企业的快速发展。要使企业加快经济效益增长，在废钢行业中占有应有的地位。规范工资激励机制，使科学有效的工资管理制度和工资激励制度成为吸引人才、培养人才、挽留人才、促进企业健康可持续发展的基础。

 

　　具体而言，围绕绩效管理的流程，分析并运用绩效考核的结果，第一步要从建立绩效管理与薪酬体系的整合机制、绩效考核结果与薪酬直接挂钩等方面进行深入探索，这不仅可以更好地提高行政人员的工作积极性，还可以帮助行政人员提高工作绩效，因此，在建立激励机制的过程中，我们可以引导员工积极参与，发挥他们的积极性，提出更具建设性的意见。结合组织的发展目标、岗位性质和特点以及个人职业生涯规划，提出员工的需求；废钢企业人力资源管理者要不断研究岗位工资规划的层次性，体现内部竞争机制，更好地打造多元化的宽带薪酬激励体系，提高行政人员的责任感和工作积极性。

 

　　3.5加强培训，提高单位绩效管理水平

 

　　在废钢企业中，人力资源管理部是推动绩效管理实施的主要参与者。在企业人力资源管理整体工作中，绩效管理非常重要的组成部分。因此，针对很多国有企业而言，绩效管理水平影响着企业的人力资源管理水平。同时，人力资源管理水平也在很大程度上决定了企业绩效管理水平的可视化。因此，对于废钢企业而言，首先需要提高对人力资源管理的重视力度，加强学习、研究与创新，促进企业绩效管理水平的提高。首先，国有企业应建立科学合理的人力资源管理体系和标准，通过明确员工职责，改善员工配置，形成合理的人力资源结构；第二，通过积极的人力资源管理措施提高人力资源管理水平，如鼓励员工参加相关培训，提高专业水平；此外，引导企业建立完善、科学的人力资源部门绩效评估机制，通过评估引导员工自我提升。积极寻求行业基准，以此为参考，监控部门水平，针对现有缺陷进行有针对性的改进。

 

　　此外，需要进行业绩管理培训，以提高直接参与业绩管理的工作人员的技能。人力资源部只是实施行政人员业绩管理制度过程中的众多主体之一，其实是由行政人员和与其工作密切相关的人员执行的，缺乏人力资源管理方面的培训需要培训。培训主要从几个方面进行：宣传推行业绩管理制度的目的和职能，使管理人员消除不必要的恐慌，并发展正确的业绩管理观念；第二，要对绩效管理计划、流程、机制、方法等进巧培训，实行360度绩效考核的废钢企业，其训练对象涵盖范围更广；第三，在培训过程中，应推行应用性的考绩制度，以加强培训的针对性，并协助行政人员把职业计划与考绩结果结合起来；第四，重点是培训部门首长，发展领导才能训练课程，改变他们的业绩管理观念，加强组织的业绩管理能力，加强它们收集和处理信息的能力并提高它们与工作人员的联络能力。

 

 

　　废钢是一种绿色资源，是唯一的可替代铁矿石炼钢的资源，对于钢铁行业具有很高的环保价值。在钢铁产业“十四五”发展规划中也提出，到“十四五”末全国炼钢综合废钢比达到30％。在企业自身的发展需求和国家政策的双重牵引下，加大废钢采购量，提升废钢的循环利用效率势在必行。根据《关于推动钢铁工业高质量发展的指导意见(征求意见稿)公布的数据显示，预计2027年我国钢铁产业废钢生产量将超过3.5亿吨。2022年在复杂严峻的国际形势下，我国经济运行受到了较大的冲击，铸造废钢市场整体呈现出需求不稳定、体量下降的局面。在新时代背景下，废钢企业的行政工作已经越来越受到企业管理者的重视，企业行政工作不仅是企业稳定发展的保障，也为企业健康发展提供了源源不断的动力。面对当前废钢企业绩效考核管理的现状，废钢企业管理者只有针对问题，反思原因，结合本地区实际情况，制定科学合理的优化方法，才能在更大程度上激发核心员工的工作积极性和创业精神，提高废钢企业的服务质量和核心竞争力，推动废钢企业走上可持续发展的道路。