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摘要：学科带头人是医院的领航者，是医院人才战略的核心人才，是医院竞争的关键所在。如何激励学科带头人，培养其符合医院管理目标，进行正向激励，实现期望有效性成为管理的难点。文章从医院的学科带头人现状出发，结合新院建设要求，从期望理论视角探究中医医院在学科带头人培养过程的期望值和效价，结合培养过程中的不足，提出激励路径，完善激励机制。
关键词：期望理论；中医医院；学科带头人；培养与思考
健康中国需要的是大量医学人才的储备，而学科带头人是医学人才的领头羊，是医院人才战略的核心，也是为实现人民满意的医药卫生事业的基础。自新冠疫情以来，中医治疗凸显到新的高度，中医医院的发展也迎来了新的良好的契机，然而医院的良性可持续发展，离不开一支医疗水平高、结构完善、梯队建设合理的人才队伍[1]，国家中医药管理局印发《“十四五”中医药人才发展规划》[2]中提到国家组织实施中医药特色人才培养工程，形成领军人才、优秀人才、骨干人才梯次衔接的高层次人才队伍，引领推动中医药人才素质持续提升。人才的培养离不开医院的投入，中医学科带头人作为高稀缺性、高创造性、高职业发展需求的[3]特殊人群，如何不断创新培养机制，是中医医院人才发展规划的难点和重点。本文将以期望理论为切入点，基于期望公式，探究某二级中医学科带头人的培养过程中的激励因素，提出并完善医院学科带头人激励机制的一些思考。
一、当前医院学科带头人现状与需求
目前，笔者所在医院作为上海二级甲等中医医院，共有学术技术带头人15人，其中45周岁及以下5人，占比33%，45周岁至50周岁3人，占比20%，50周岁及以上7人，占比47%，且临近退休2人；具有硕士及以上学历4人，占比27%，本科学历10人，占比67%，大专学历1人，占比26%；具有正高职称10人，占比67%，副高职称3人，占比33%；其中经区级认证的学术技术带头人3人，市级名老中医1人，区级名医2人。从以上数据可以看出，本院学科带头人年龄结构偏大，硕博以上学历占比较少，正高职称占比不足，大部分社会知名度、影响力、学术地位不高。
笔者所在医院在“十四五”规划中将进行迁建工作，将作为大学附属的三级综合性医院，核定床位500张，建设成集医疗、预防、保健、康复、教学、科研为一体的区域医疗中心，在常见病、多发病诊治基础上着力提升疑难杂症、急危重症诊疗能力的综合性中医医院。鉴于此，对标三级医院学科建设标准，本院学科带头人将从现在15人上升到30~40人，其数量缺口较大，如何做好学科带头人的培养，对其进行有效激励，满足医院可持续健康发展成为亟需解决的关键问题。
二、期望理论对学科带头人激励的意义
期望理论是人力资源的著名激励理论，是由维克托·弗鲁姆在1964年提出。该理论又称作“效价—手段—期望理论”，是通过两个变量的乘积值作为激励的最终效果，其期望值越高，效价权重越大，激励力量越强，即M=ΣV×E（M指激励力量，V指效价，E指期望值）。期望理论的提出对管理学有着极其重要的意义，它将员工的期望力量进行量化，在领导管理工作中，对调动下属的积极性具有一定的意义。
依据期望理论，期望值是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率，这个概率的大小针对不同的员工有不同的数值。期望理论中期望值不等于现实，员工对于期望之间的可能性存在有三种模式，即期望小于现实，期望等于现实，期望大于现实，对员工的激励有着不同的作用，这就要求在培养过程中，应当充分进行调研，针对不同科室相关属性，准确界定每个员工的激励值，经过全面的考虑和设计，尽量贴合每个学科带头人的激励曲线，才能最大限度地调动其积极性，避免无效的激励或者惰性行为，达到管理的科学性。
此外，除期望值以外，效价是指目标对于满足他个人需要的价值，即员工工作的状态。在不同环境、不同需求下，目标的达成也将随之不同，同一个目标值对其激励也有三种效价：正、零、负。员工只有在接受期望且正视结果时，其激励才有效，否则为无效激励甚至是反向激励。比如学科带头人认为通过医院的培养能够获得个人职位的提升、价值的提高、薪酬的增加，对他来说是有需求且有价值的，则为正效价；但是职位的提升对于另外员工并没有高的需求，甚至漠视职务，那么效价将等于零；甚至对于某些人来说，职位的提升对他来说是害怕或者无法负担的，效价将为负。效价的影响因素通常包含：外部环境感知、预估薪酬的期望、职位晋升等将成为学科带头人不同效价的影响因素，在强相关的因素下，正向因素的界定需要区分每个员工的需求，从不同维度如工作挑战性、创新性，职业生涯规划、成就感、自我实现需求等进行充分地考量，才能够给与他们更多自由的空间，发挥主观能动性，推动正向激励，形成正向效价，推动医院高质量发展。
三、目前中医医院学科带头人培养存在的不足
现如今，自新冠疫情以来，中医地位得到提升，中医人才出现短缺，尤其是学科带头人数量短缺成为目前医院发展的瓶颈。随着国家、市、区对卫生人员培养和发展的高度重视，以此带动医教研协调高质量发展。然而现如今的培养政策，中医学科带头人培养难度大（师带徒模式、名中医较少）、时间周期长（至少5年甚至更长）、考核量化复杂（中医成果较西医时间跨度大）的特点，存在以下不足：一是政策支持不连续，即对于中医类人才制定的培养政策通常较少，且连续性不强，而中医人才特性常常需要持续的资源不断地投入，才能保证培养的效果。二是薪酬体系不健全，即相较于西医医院来说，中医医院的薪酬机制比较单一，针对中医人才的薪酬激励也很少，也无专门的单项奖励性薪酬。三是精神激励不明显，即因为中医院数量明显少于西医医院，这就导致中医的外界宣传、荣誉评选等精神层面激励作用在培养中弱化，效果不明显。
（一）政策激励单一化，缺乏连续性
中医学科带头人的培养，尤其是医院自主培养，要经历5年甚至更长的时间，培养难度和系数都较大。在此过程中，首先，医院给与政策无非是薪酬、补贴等物质奖励，其奖励金额相对较少，且随着时间的推移，激励的政策通常5年甚至10年没有更新，无法满足不断变化的外部环境，政策缺乏动态连续性。其次，上海市和区级给与的政策也相对单一，且进行统一管理，并没有专门中医类相关政策，学科带头人可能在医院培养结束期满后，为获得更多的物质奖励离职动机较强，另在培养过程中通常是一次性奖励，缺乏连续性，难以持续进行激励。
（二）薪酬相对较低，体系配套不健全
总的来说，医院的薪酬体系基于事业单位特殊属性，很难做到一人一薪酬，一人一议事的原则，且学科带头人培养过程中需要更多的配套物资获取也相对较难，尤其是中医医院，可以调控的薪资水平相较于西医医院来说，学科带头人的薪酬处于50分位左右，达不到人才期望值，与学科带头人的身份不匹配；对比院部临床科主任薪酬水平，其学科带头人薪资较低，与普通员工未能够拉开明显差距。目前，各层级名中医在中医医院十分抢手，薪资水平低下、无法开展年薪制将成为他们培养道路上的主要障碍。
（三）精神激励不到位，认知不明显
一方面外界在医学界评选、宣传等并没有将中医类别进行单列，奖项设置也是将中西医合并在一起，且西医获奖率、荣誉称号数量、先进典型等类别明显多于中医，这就导致在培养过程中，中医学科带头人的理论成果宣传力度不强，可进行外界申报的途径较少，精神激励层面上效价低，无法形成有效激励；另一方面，医院内部评选，不论是职称申报、评优评先、荣誉申请等大部分采取统筹定额制，即依据科室人员数量进行配比，医院并无单独考虑到学科带头人的评选，对他们的精神需求认知不明显，激励不到位。
四、基于期望理论中医医院学科带头人的激励路径
（一）改革薪酬制度，激励期望正向连续化
薪酬管理制度既要满足学科带头人基本的物质期望值，也要做到对人贡献价值的认可[4]。医院应充分考虑、全面调研，结合每个培养者的心理需求、家庭因素、科室环境、晋升要求等多方面要求的个性化薪酬制度，同时对比市级、区级、同级别中医院的薪酬体系，确保激励力量最大化，以实现个人和医院的共同发展。此外，薪酬制度的动态连续化应成为医院培养过程的常态管理，从而保证激励力量持续存在，薪酬持续处于75分位，实现内外部相对公平，让培养者更关注自身的研究和临床实践，避免产生激励失效。
（二）加强精神激励，实现效价最大化
高知识密集型、创新性人才不仅重视基础的物质需求，更高层次的自我实现需求中尊重其心智劳动、授予相对应的荣誉地位，也是不可或缺的[5]。不仅加强医院内部的宣传引导，使其培养者受到医院的重视和员工的尊敬，要在更平台上给予较多的资源倾斜，尊重他们的精神需求，激发他们潜能，使其实现效价最大化。此外及时对获得影响力的学科带头人进行宣传，提升人才的荣誉感，满足自我实现需求。同时引进合作机制，将走出去和引进来相结合，加强中医合作交流，达到有效激励。
（三）健全公平合理的培养考核机制
正的期望值和效价的最大化才能进行最为有效的激励，因此建立合理的培养考核机制，既要适宜人才培养的周期、强度，又要使其达到既定的期望值，公平合理的培养考核机制成为关键。一方面突出学科带头人在知识、技能、管理上的薪酬，满足其既定的心理预期；另一方面通过科学的管理手段，结合医院绩效考核体系，比如层次分析法、平衡积分卡等方法，建立涵盖其个人影响力、科教研等层次清晰、权重合理的考核机制，拴心留人，激励最大化。
五、思考
综上所述，学科带头人的培养不是一蹴而就的，其选拔、培养、管理是医院一项系统的工程，对于医院而言，如何做到将培养者的期望曲线与医院绩效目标相重叠是值得深入研究的课题，中医学科带头人才的培养不易，需要医院管理者乃至全院职工能够有大局意识，为学科带头人以及团队的发展营造良好的学习氛围，认真培养、苦心育才、严谨护才。对于学科带头人来说，抓住机会，把握机遇，汲取上海、区级现代中医知识和技术，加强合作交流，发挥主观能动性，提升自己业务水平的同时带动团队上更高的台阶，实现医院与人才的双赢。
参考文献：
[1]余美月,申屠礼明,陈艳.县级医院学科后备人才培养的实践与思考[J].中国高等医学教育，2018（06）：36-37.
[2]国家中医药管理局关于印发《“十四五”中医药人才发展规划》的通知[EB/OL].(2022-10-27).http://www.natcm.gov.cn/renjiaosi/zhengcewenjian/2022-10-27/28036.html.
[3]周罗晶,蔡滨,束余声.基于双因素理论的公立医院学科带头人激励机制探析[J].中国医院.2021，10（25）:67-69.
[4]陈淑华,李文华,薛冰妮,甘洁,刘瑞.公立医院高层次人才和学科带头人引进与留用的实践探索[J].现代医院，2022,11（22）：1731-1733.
[5]赵国良,宋宏.医院学科带头人的培养与思考[J].中医药管理杂志，2017,11（25）:82-83.
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