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摘要：通过访谈法与文本分析法分析了D大学高校青年科技人才激励现状，发现D大学形成了一个多主体联动，围绕项目支持、成果奖励、职称晋升、荣誉称号、人才培养以及生活保障6个方面的一个良性运转的青年科技人才激励体系，但是仍存在着激励目标难度偏高、实现路径单一化等不足。针对目前的人才激励现状与不足，结合期望理论，从激励目标的实现可能性与激励目标效价两个维度提出对策建议。
关键词：期望理论 高校青年科技人才 人才激励 对策建议
一、问题的提出
习近平总书记在2018年两会期间会见广东省代表团时提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”创新、人才与发展已经成为中国深化改革的着眼点。要想实现国家创新发展，离不开对科技人才资源的有效挖掘。而青年科技人才，作为科技人才中的主要力量与后备军，在科技创新中扮演着重要角色。对青年科技人才进行有效激励逐渐成为为推动我国科技创新、成果转化的重要路径，是建设创新型国家的必然之举。
与此同时，随着中国高等教育改革的不断推进，高校成为了国家创新体系和科教兴国的关键一环，是实现科技创新发展的重要基地。在知识经济的日益繁荣与高校评价体系的逐渐转变下，全国各地高校纷纷加强对青年科技人才的激励。同时，高校的特性也决定了高校青年科技人才的特殊属性，即兼具教学与科研的双重身份。因此，如何实现对高校科技人才的有效激励需要进一步进行具有针对性的探索与挖掘。
二、概念界定与文献回顾
（一）概念界定
在对高校青年科技人才进行概念界定时，首先要明确青年的年龄段与科技人才的内涵。鉴于高校科技人才正式进入科研与教学工作年龄起点较晚以及其自身特性，本研究采取世界卫生组织的统计口径，认为15—44周岁年龄段的群体为青年群体。关于科技人才的内涵探讨，学者们从不同的研究视角对科技人才的定义进行了具体解读,内涵可能不尽一致，但基本都达成了以下共识：一是，具有专门的知识和技能；二是，从事科学和技术工作；三是，突出的创造能力；四是，对科学技术发展和进步作出贡献[1][2]。
从科技人才的内涵属性看，在读硕士与博士同样属于高校青年科技人才，但鉴于二者未来的职业发展方向不明确、科研活动以及产出有限，所以在本研究中的高校青年科技人才特指45周岁以下的高校青年教师。
（二）文献回顾
学界关于青年科技人才激励的研究较为丰富，但关注的焦点更多集中于企业与科研院所。如耿丽萍等学者则从不同类型的企业的科技人才激励去进行比较分析，发现国有企业、民营企业与外企激励的侧重点有所差异[3]。王艳艳提出科研院所制定激励机制时要针对科技人才独有的“自主性”与“创新性”的特点，进行柔性化的管理[4]。
关于高校青年科技人才激励的探索，国内学者侧重于从激励机制的建构去进行研究。如张成华等学者从营造创新性环境、建立创新性制度和树立创新性自我的意识三个角度为高校构建科技人才激励机制提供思路。[5]
从已有的理论研究看，科技人才激励的研究虽然较为丰富，但对于高校青年科技人才激励的直接研究较为空白，需要更多的研究进行补充与丰富，以更好促进高校青年科技人才的激励。
三、理论基础及其适用性
（一）理论基础
20世纪以来，随着工业化的发展，激励理论的研究在西方逐渐兴起。美国心理学家弗鲁曼（Vroom）在其著作《工作与激励》提出了期望理论，该理论认为：人们对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计决定了激励效果的程度高低。[6]他认为激励力的大小是激励效价与期望达成的可能性的乘积，构建了经典的期望公式：
M（motivtion）=ΣV（Valence）×E（Expectncy）
M表示激励力，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，激励力越大，采取的激励措施其激励效果就可能越佳。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。效价是一个矢量，它有正负之分。这意味着激励措施需要瞄准人的需求，以此增加激励力。E是期望值，是人们对自己能否达到某种目标以及满足需求的可能性的一个预估判断，期望值的高低与个人的积极性密切相关。[7]该理论提出激励过程中应当要设立合理的行为目标，目标既要贴合员工的需求，也需要具有实现的可能性。
在弗罗曼的理论中，期望值的内涵是目标实现的可能性与目标满足需要的可能性的总和。但是这可能造成其与效价的价值需求属性的内涵发生混乱，不利于对激励力的估算。因此，本研究将期望值的内涵进行缩小，特指目标实现的可能性P（possibility），因此得出新的期望公式：
M（motivtion）=ΣV（Valence）×P（Possibility）
（二）理论适用性
期望理论在理论的适用度与解释力上在实证层面中得到了较高认同，在企业、政府管理等多个领域也都得到不同程度地应用。期望理论强调激励的动态属性与静态属性有机结合，突出激励的过程与手段，关注影响人行为选择的因素，这对于高校的运用价值更加直接奏效。因此，本文以期望理论为研究理论模型，对当前高校青年科技人才激励现状进行分析，更好地推动高校科技人才的建设，助力高校的科研教学的共同发展。
四、基于D大学的个案分析
本文以沈阳市D大学为案例进行研究，采取访谈法，采用随机抽样的方法对15名青年科技人才进行结构式访谈进而探析高校青年科技人才的激励现状
（一）D大学高校青年科技人才激励现状
学校的青年科技人才激励的措施则主要围绕项目支持、成果奖励、职称晋升和荣誉称号、人才培养以及生活保障6个方面进行开展。
项目支持上，受访者D大学设置了一系列围绕45周岁以下的青年科技人才的资金项目，如受访者1谈到“学校有一些专门针对青年的项目，青年教师科研创新项目、优秀青年科技人才培育项目等”。同时，对于刚入职的青年科技人才，D大学都提供了金额不等的启动基金项目进行支持。成果奖励上，学校对于青年科技人才发表论文和申报重大项目都会挂钩配套相应的奖励。如受访者10说“发表不同等级的高水平论文有相对应的物质奖励，申报基金项目成功也可以获得学校提供的相应的资金支持。”学校和高校通过这种物质的绩效激励方式，鼓励青年科技人才积极产出高水平的科研成果。职称晋升上，高校内部在职称的评定中对不同职称的评选设有明确的硬性指标。如受访者9说到“青年教师想晋升为副教授，论文和基金项目都需要达到硬性条件才可以申报参与评选”。人才培养上，学校十分支持青年科技人才的学术交流活动以及出国进行访学工作，给青年教师充分的自我发展空间。如受访者9表示“学校会提供资金支持，承担学术交流活动的部分差旅费用和学术会议费用。”生活保障上，学校在地方政府的基础上对新聘用的博士生与博士后提供额外住房补贴，同时学校对教师教学期间的用餐提供生活补贴，尽力保障青年教师衣食住行等基本生活需求。荣誉称号上，学校部分学院设置了“年度讲师榜样”“年度副教授榜样”“年度教授榜样”等诸多荣誉称号。这些荣誉称构成了青年科技人才激励机制中精神激励的重要内容。
（二）期望理论视角下的问题与不足
结合期望理论的核心要义，本文从目标效价与目标实现可能性两个维度对D大学的青年科技人才激励情况进行进一步探讨，发现存在以下问题。
第一，对于高校青年科技人才的激励目标设置过高，导致实现目标获得奖赏的可能性较低，不利于充分调动人才的积极性。尽管在激励的目标设置过程中，设置较高的目标可以促使成员加快产出科技创新成果。但不可否认，部分高校青年科技人才在职称评级的过高指标要求下，陷入产出成果不足的焦虑。这种情况一方面可能使其对职业发展的期待也随之降低，另一方面又可能影响其对完成激励措施目标可能性的判断，进一步导致其他激励措施的激励力的削弱。
第二，实现路径较为单一，降低了多元化人才获得激励的可能性。在当前D大学的激励体系中，论文成果与基金项目依旧在人才的考评中占据着核心地位，激励对象也往往倾向于向论文成果与基金项目成就突出的人倾斜。高校青年科技人才与传统的科研院所科技人才不同，他们是教学与科研的二者职责的统一体，在完成自身科研工作时同样应该做好教学工作。单一化的激励评价体系可能造成高校青年科技人才教学属性的衰退，可能造成人才发展的畸变，不利于高校的长远发展。
第三，激励目标设置的效价不足，精神激励的社会基础发展不充分，物质激励的力度不足。当前D大学虽然激励方式以物质激励方式为主，但是在物质激励力度还是有所欠缺。当前，高校青年科技人才的薪资待遇、福利措施与成果奖励等提供的物质激励与以前相比得到了较大的提升，但依旧难以很好满足人才需求。首先，住房、医疗、交通等成本相对于过去也有了较大的提升，尤其是价格飞涨的房价让许多青年科技人才背负了巨大生活负担。其次，当下青年科技人才所处年龄段正逐渐面临着分担亦或是组建家庭的责任，赡养长辈、照顾配偶、抚养子女等现实情况迫使青年科技人才追逐更高的薪酬与福利待遇，以满足生活所需。因此，当前的物质激励的形式虽然得到了广泛的应用，但是物质依旧是高校青年科技人才最为需要也最为关注的激励，其在青年科技人才中的效价判断中的地位突出。从精神激励来说，目前的高校青年科技人才激励措施中具有影响力的精神激励较少。同时科研创新的社会氛围营造相较于西方国家仍旧有所欠缺，社会环境依旧偏重对追求物质财富的引导，人们更多地向往与尊重物质财富，忽视了对人才、知识与创新的尊重。这种社会氛围也会较大程度地影响精神激励的实际力量发挥。
五、期望理论下的对策建议
本研究基于调研发现的问题，结合期望理论，从激励目标的实现可能性与激励目标的实际效价满足程度提出对策建议。
从激励目标实现的可能性进行分析，提出以下建议。
首先，激励目标设置的难度需要合理考虑，可以采取有梯度的激励目标设置，增加人才获得激励的可能性。当前对于高校青年科技人才的激励目标设置整体还是偏高，应当结合各学科专业的发展特点与研究情况，制定出合理的激励目标，让高校青年科技人才认为通过自身努力就能够完成目标要求。有梯度的激励目标设置则是指在目标设置的过程中有层次地设置不同的激励目标，既需要有难度较高奖励较大的激励目标，也需要有难度较低奖励较弱的激励目标，这种有梯度的激励目标设置可以进一步调动每一个高校青年科技人才的积极性。
其次，坚持推动高校青年科技人才评价体系的多元化改革，破除唯论文论，以路径的多元化提高人才对激励目标实现的可能性的预判。高校应该更加重视高校青年科技人才的教学职责，让更多的人才进入激励的范围，用激励引导人才的发展走向，使高校青年科技人才不再盲目追求科研成果，调动人才的自主性。
从激励目标实际效价程度进行分析，应当加强物质激励的投入力度，打造校园良好的崇尚科学、尊重人才的氛围。从物质激励来看，当前高校青年科技人才的物质需求在逐渐提升，物质激励目标依旧是激励人才创新的重要激励方式。从物质高校可以加大物质的实际投入，增加绩效薪酬的发放，鼓励青年科技人才进行科研任务。同时设置更多的青年专项奖金对青年科技人才进行激励，满足青年科技人才的真正需求。从精神激励来看，高校以及政府需要侧重于营造校园内乃至社会上的尊重科学、尊重创新、尊重人才的氛围，为提升精神激励在人才心中的效价夯实社会基础。在没有良好的社会氛围以及经济条件下，盲目地对青年科技人才采取过多精神激励对于目标效价提升效果甚微。
参考文献:
[1]许伟,张小平,占林涛.科技人才管理影响因素与促进机制研究[J].科技进步与对策,2015,32(02):150-154.
[2]胡威,刘松博.我国科技人才人力资源管理体系研究—基于北京市1879份问卷的实证分析[J].科技进步与对策,2014,31(07):136-141.
[3]耿丽萍,陈梅.不同企业类型中青年科技创新人才的激励探索—以山西省为例[J].中外企业家,2019(31):80-81.
[4]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角(上),2013(01):68-69.
[5]单红梅,张成华,胡恩华.高校科技创新人才激励对策研究[J].江苏大学学报(高教研究版),2003(03):42-45.
[6]唐平秋,蒋晓飞.基于期望理论的高校智库研究人员激励:困境与对策[J].中国行政管理,2017(01):63-66.
[7]袁勇志,奚国泉.期望理论述评[J].南京理工大学学报(社会科学版),2000(03):45-49.
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