安徽省科技人才建设实践、问题与对策研究论文

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　　摘要：推动经济社会的高质量发展，必须有坚实的人才支撑，尤其是科技人才的支撑。近年来，安徽省始终把科技创新摆在发展全局的核心位置，深入推进科技创新体制机制改革，以重大创新基地招揽人才、科创平台汇聚人才、产业需求集聚人才、学科改革培育人才，全省科技人才队伍显著壮大，人才高地效应日趋凸显。但仍存在科技人才招引工作地区发展不平衡、科技创新资源对产业倾斜不够、科技人才评价体系不完善等。文章基于上述问题及不足，提出了相应的对策措施。

　　关键词：安徽；科技人才；政策；产业；成果转化

　　创新驱动实质上是人才驱动，实施创新驱动发展战略，必须坚持人才优先投入，构建多元化投入机制，以人才集聚支撑经济社会发展。党的二十大明确提出，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，要深入实施人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。近年来，安徽省认真实施新时代人才强省战略，坚定不移推进人才栽树工程，下好创新先手棋，以科技人才引领产业升级，以创新驱动社会经济高质量发展。目前，安徽省科技人力资源总数质量较之长三角其他省市，还存在较大的差距，部分领域高层次科技人才还比较匮乏，科技成果转化不畅，技术转移复合型专业人才的培养跟不上经济社会发展需要等，制约着安徽省“十四五”重点产业的发展。本文基于科技人才对产业发展的支撑作用视角，结合当前安徽省科技人才队伍建设现状和发展实际，对“十大新兴产业”双招双引和推进产业发展过程中在科技人才激励政策制定、考核机制和环境营造等方面显现出的问题进行分析和研判，提出建设性的意见。

　　一、安徽省科技人才政策

　　人才是创新的根基和源泉，政策是集聚人才的重要因素[1]。安徽省着眼“全方位培养、引进、用好人才”，持续深化人才发展体制机制改革，不断完善人才政策体系，科技人才结构持续优化，科技人才活力得到有效激发。2008年，中共安徽省委、安徽省人民政府印发《关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见的通知》，加大高层次专业技术人才的选拔、培养和引进力度；2014年颁布实施《安徽省创新创业领军人才特殊支持计划》，激发各类人才创新创业创造活力；2015年，中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅《关于进一步扶持高层次人才创新创业的若干意见》(院办发〔2015〕24号)；2016年，印发《中共安徽省委印发〈关于深化人才发展体制机制改革的实施意见〉的通知》(院发〔2016〕45号)、《关于支持各类平台引进高层次人才工作实施办法》(院组通字〔2016〕37号)，吸引、扶持海外、省外高层次科技人才团队落户安徽创新创业；2017年，中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅印发《关于合肥综合性国家科学中心建设人才工作的意见(试行)》，2018年，印发《中共安徽省委安徽省人民政府关于实施新时代“江淮英才计划”全面夯实创新发展人才基础的若干意见》(院发〔2018〕34号)、《中共安徽省委办公厅安徽省人民政府办公厅印发〈关于分类推进人才评价机制改革的实施意见〉的通知》(院办发〔2018〕51号)、安徽省扶持高层次科技人才团队在院创新创业实施细则(修订)；2020年，印发《安徽省关于建立引进海外高层次人才和急需紧缺人才职称评审绿色通道的指导意见》的通知(院人社发〔2020〕18号)；2021年，印发《关于加快实施人才优先发展战略引领新阶段高质量发展的若干意见》。一批政策的出台与发布，持续为人才工作升级加码。

　　二、安徽省科技人才现状及主要做法

　　(一)安徽省科技人才规模和能级水平

　　截至2021年底，全省人才资源总量接近1000万人，近5年净增300多万，年均增长8.5%，其中专业技术人才435万人，高技能人才164万人，研发人才28万人，拥有“两院”院士39人，国家级人才计划入选者逾千人，省级人才计划培养逾万人，在量子通信、人工智能、高端装备等领域集聚一批顶尖人才。近三年来，全省科技创新指数逐年攀升，2020年达122.1，2021年提高到148.5。2021年安徽区域创新能力由十年前的第15位上升至第8位，连续十年位列全国第一方阵。

　　(二)安徽省推进科技人才队伍建设的主要做法

　　1.创新体制机制引育留人才。全国首创事业单位编制周转池制度，统筹近万名空余编制进高校。全国率先下放教师和实验员等职称评审权，125家高校院所和医院开展职称自主评聘。允许高校院所灵活采取年薪制协议工资等方式引进高层次人才。加强引才引智示范基地建设，累计引进高层次外国专家2.4万余人次，获批国家级引才引智示范基地8家。对引进的海外高层次人才和国内急需紧缺人才不受身份、任职年限等限制，对从事工程技术研发生产且作出突出贡献的人才给子不受学历、资历、身份限制，破格认定高级专业技术人员600多名。全国率先采用人才团队＋科技成果＋政府参股＋股权激励模式，面向全球招引高层次科技人才团队，扶持高层次科技人才团队来院创新创业，给予单个项目最高1000万元股权或债权支持，省级资金累计扶持274个人才团队，引进各类高端人才3000多人。出台实行以增加知识价值为导向的分配政策实施意见、降低企业引进高科技人才成本实施细则等，释放人才创新创造活力。

　　2.以重大创新基地招揽人才。制定国家实验室专项人才政

　　策，明确将转化收益80％以上奖励分配给重要贡献人员和团队，并为在院缴纳个税的人才提供奖励性工作补贴，集聚了一批战略科学家、科技领军人才和青年科技人才。制定出台合肥综合性国家科学中心人才政策10条，围绕薪酬待遇、出入境便利、编制职称、生活配套服务等方面量身定制支持举措，新引进各类高层次人才超过2000人。注重青年人才的培育，以自然科学基金为依托，设立青年项目、优青项目、杰青项目，支持青年科技人才承担国家和省级科研任务，开展自由探索科学研究。

　　3.以科技创新平台汇聚人才。在智能语音、智能网联汽车、功能纺织新材料等领域先后布局建设48家省制造业创新中心(其中国家制造业创新中心2家，总量居全国第3、长三角第1、中部第1位)，营造了较好的技术创新和产品研发的软硬件环境，为吸引汇聚人才创造了条件，据统计，截至2021年底，安徽省制造业创新中心拥有研发人员8136人，行业领军人才297人，牵头或参与制定国家标准123项、行业标准1448项，拥有发明专利613个。蚌埠玻璃设计研究院牵头的安徽省硅基新材料创新中心组建了一支以两院院士为核心的高层次智库团队，其中包括两院院士16人，高层次人才8人。安科生物牵头的安徽省肿瘤精准治疗产品创新中心以肿瘤精准诊断、靶向基因病毒治疗等四大技术平台建设为基础，汇集了200余人的研究团队，其中院士1名、博士33名。另外，安徽省不断强化企业技术创新主体地位，共培育省级以上企业技术中心1615家(其中国家企业技术中心96家，总量居全国第5、中部第1位)，全职人员达21.92万人，集聚了4768位高级专家，其中在企业技术中心工作的博士、工作站工作的博士后和留学归来的博士总数达771人，从事研发与咨询的外部专家达到2.83万人/月。

　　4.以产业创新需求集聚人才。围绕延链、补链、强链等关键环节，开展“创智汇”专项行动，绘制新兴产业“人才热力图”，实施省“115”产业创新团队、省创新创业领军人才特殊支持计划等人才专项，靶向引进携带技术、项目、资金的高层次人才及团队，集聚上万名高端研发人才参与技术创新和成果转化。累计建设40个国地联合工程研究中心(工程实验室)、167个省工程研究中心、13个省产业创新中心，超过八成由企业牵头组建，引导企业集聚研发人才、加大研发投入，依托省级以上产业创新中心、工程研究中心等产业创新平台，集聚培养了一支约6万人的技术研发人才队伍，有效支撑了产业高质量发展。依托类脑智能技术及应用国家工程实验室，攻克了高通量高分辨率脑成像技术、类脑信息处理技术、视频压缩编解码技术等关键核心技术，孵化了国内首家类脑智能领域高技术企业。

　　5.以院校学科改革培育人才。围绕人工智能、集成电路、新型显示等十大新兴产业高质量发展需求[2]，统筹产业发展和人才培养开发规划，调整优化高校院所学科专业结构，为新兴产业“订单式”培养急需紧缺人才，专门设置博士后科研项目经费，支持科研人员开展科研探索。如针对数字经济产业发展需要，设置数字经济相关本科专业点65个、高职专业点112个；支持数字人才集聚的企业单位设立博士后科研工作站，与高校博士后科研流动站联合培养博士后研究人员；推动教育教学内容与职业标准对接，授权马鞍山学院工程师学院工程系列中初级职称评审委员会，在人工智能、物联网工程等8个专业开展培养试点；加快建设技能人才培养平台，安徽省已设立国家级、省级专业技术人才继续教育基地53个，建设国家级、省级高技能人才培养基地65个，省级示范公共实训基地5个。

　　6.依托产学研合作共享人才。推进企业与国内外高校院所深化产学研合作，实现科技成果转移转化与人才共享的“双赢”。界首市在上海、北京、深圳等建设离岸科创中心，搭建企业“走出去、请进来”的创新资源集聚平台。科大讯飞在苏州建立苏州讯飞人工智能研究院，与华东师范大学签署战略合作协议，共同组建“人工智能+教育”联合实验室。安徽陶铝新材料研究院与上海交通大学等长三角区域高校合作，引入院士团队，在基础研发、成果转化及产业发展方面取得突破，成为长三角乃至全国的“长板”优势产业。吉祥三宝公司与东华大学俞建勇院士团队合作研发的熔喷保暖隔音材料，填补了国内空白。阳光电源借力浙江大学、合肥工业大学等高校院所科研力量，储能系统装机量连续4年位居国内第一。

　　7.开展培训提升人才素质。结合“制造强省、专精特新、工业互联网”相关产业政策，根据企业需求完善中小企业培训体系，组织开展服务体系、智能制造、精品制造、绿色制造、融资租赁、数字经济、现代企业制度、精益制造等专题培训，促进产业人才素质提升。如面向工业互联网领域，组织开展面向1万名专业技术人才和企业高级管理人员的工业互联网素质提升培训，在安徽省各类服务商中征集1000名工业互联网服务专员，依托“羚羊”工业互联网平台开展咨询对接，面向省内工业企业开展“一对一、面对面”的指导和咨询服务，畅通场景赋能“最后一公里”。2021年，安徽省工业互联网巡回大讲堂活动，共计开展各类培训74场，其中线下培训10290人次，共计完成2.7万余人次的培训。

　　三、面临的主要困境

　　(一)科技人才争夺日趋激烈

　　当前，安徽省各地纷纷出台引才政策，加快了人才争夺步伐。芜湖市于2019年出台“战新人才专项政策”，聚焦机器人及智能装备等10个战略性新兴产业，推动产业链、创新链、资金链和政策链的深度融合；合肥市于2020年9月发布《关于进一步吸引优秀人才支持重点产业发展的若干政策(试行)》，围绕企业和人才十分关注的稳岗安居等问题，突出重点产业、重点人群，通过提供人才免费租房、补贴购房以及发放岗位补贴，柔性引才奖补等措施，让各类人才边安居、边就业，促进重点产业高质量发展。相对而言，安徽省皖北及其他二三线城市企业“吸引人才”“留住人才”的压力倍增。

　　(二)科技资源配置有待优化

　　创新资源主要集中在高校院所，企业自主创新有政策引导的因素，但主要依靠市场需求的驱动，企业在重大科技项目形成中参与度低。以国家重大科技项目为例，依托单位绝大部分为院所和高校，在目前的科研项目管理模式下，重大项目产生的成果在向企业转化的时候，并不是项目通过验收的决定性要求，因此，项目产出的重大成果在促进产业发展的时候就会有“脱节”现象。企业是市场化主体，企业科技人员关注更多的是解决产品开发中的具体技术问题，缺乏对科学研究理论与方法的凝练总结。高校院所和企业协同创新还有待进一步加强，一方面是高校院所科技成果转化率低，另一方面是企业的技术需求不能得到有效满足。

　　(三)人才考核评价有待完善

　　企业进行技术研发是为了解决生产、生活中的实际问题，满足市场和社会的需求。就研发水平来说，在一些基础性、前瞻性研究方面普遍重视不够，但是，在一些应用类研究上，部分企业的科研实力并不弱，甚至走在了一些高等院所和科研机构的前面。然而，企业搞创新、抓研发和科研院所一个最大的区别就是注重投入和产出的效益，有的项目只许成功，不能失败，这就造成了企业科技人才过度的研发考核压力以及“不敢试错、不能容错”等问题。

　　四、加强安徽科技人才队伍建设的相关建议

　　(一)强化人才政策导向性

　　提高人才政策与产业、经济社会发展战略规划的精准对接[3]。探索依托企业核心科技创新平台，培养优秀科技创新团队,突破技术瓶颈,加快战略性新产品开发。聚焦重点，突出解决制约产业向中高端攀升的关键核心技术问题，支持企业科技研发人员参与重大科技项目的研发和关键核心技术攻关。充分发挥市场在人才配置中的作用，促进人到高职院校的教育生涯中，树立学生正确的就业观，避免在就业过程中出现定位不清以及好高骛远的情况。在就业指导中，高职院校需指导贫困生认知到自己的优势并发挥自身的特长，转变传统就业观中仅在大城市或者发达地区就业的局限性，鼓励其回到家乡进行就业或者创业。也可邀请已经就业的贫困生举办讲座，讲述自己的求职经验以及创业经验，激发贫困生的就业动力。四是建立贫困生“一对一”帮扶体系。首先，对贫困生的就业意向、就业能力以及就业困难进行调查和了解，形成贫困生就业信息库；其次，为就业困难的贫困生配备一对一的帮扶教师，并根据贫困生就业信息库制定个性化的“一生一策”就业帮扶方案，了解他们在就业上遇到的困难，并采取就业技能培训、心理辅导、就业补贴以及就业岗位推荐等方式，帮助贫困生提高就业能力，直至他们顺利毕业。

　　2.社会层面。高职院校贫困生就业问题并不仅是贫困生自身的问题，其关系到社会的和谐稳定发展。在提升高职院校贫困生就业率的过程中，除高职院校之外，社会各界均应参与到毕业生的就业帮扶中。可加大对于高职院校贫困生就业的宣传力度，使得社会各界均认识到贫困生就业的严峻形势，并积极参与到高职院校贫困生就业帮扶的过程中。可成立高职院校贫困生就业基金，利用政策扶持等方式吸引社会资本参与到贫困生的就业帮扶中，并鼓励优秀毕业生利用自己的经验等，在就业以及学业等多个方面开展对贫困生的帮扶。

　　企业也需消除对于贫困生的偏见，与高职院校增加合作力度，利用校企合作等多种形式为贫困生提供实习与见习岗位，使其在实习与见习中能够获得综合能力上的提升，选择优秀的贫困生为其提供工作岗位，解决贫困生的就业问题。可针对吸纳贫困生的企业进行政策上的扶持，如税费减免等，激发更多企业参与到高职院校贫困生的就业帮扶中。企业还可在高校中举办讲座，为学生讲述专业发展现状以及社会就业现状，帮助学生合理制定就业目标。企业还可在高职院校中举办招聘会，为贫困生提供就业岗位，使得贫困生能够与企业直接进行对接，减少由于信息壁垒而导致的就业供需不对等情况[5]。

　　(二)主观层面

　　从贫困生出现就业困难的原因来看，其自身的综合能力较低是其出现就业问题的重要原因。为帮助贫困生顺利实现就业，贫困生还需重视自身综合能力的提升。在具体的实施中，贫困生需认知到社会发展现状以及就业环境情况，结合自身的实际情况合理制定职业目标，转变传统落后的择业观，选择适合的职业，并围绕目标制定自身的学习计划。同时，需做好自身的分析，明确自身优势以及劣势，并有针对性地制定提升计划，克服自身的不足，实现自身的顺利就业。贫困生还需积极参与到学校组织的各项活动中，如班委会以及学生会竞聘、勤工俭学等，不仅使贫困生能够提高积极向上的心理素质，更锻炼贫困生的综合能力。

　　四、结语

　　高职院校的贫困生由于受到家庭及社会原因的影响，其在就业上存在较大的难度，如就业观较为落伍，就业竞争力不足等。为提升高职院校贫困生的就业质量，需在客观以及主观等方面来开展对于贫困生的帮扶工作。在客观层面上，高职院校需做好对于学生就业指导工作，而企业也需为贫困生提供更多的就业岗位。在主观原因上，贫困生也需不断提升自我，转变落后的就业观，提升自身的就业质量，实现顺利就业。

　　参考文献：

　　[1]冯娇.高职院校贫困生就业帮扶存在问题和对策分析[J].科技风,2018(07):10-11.

　　[2]赵双军.高职院校贫困生与建档立卡户学生就业精准帮扶对策探析[J].纺织科技进展,2018(08):63-64.

　　[3]石慧.高职院校少数民族贫困生“三位一体”就业帮扶工作机制探析[J].无锡职业技术学院学报,2019(05):93-96.

　　[4]史玲.发展型资助育人背景下高职院校贫困生就业指导工作研究[J].常州信息职业技术学院学报,2021(06):73-76.

　　[5]孙俊锋,张晶晶.中医药高职院校对贫困生就业帮扶问题研究[J].创新创业理论研究与实践,2021(06):168-169,175.

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