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摘 要：文章通过对三明市 13 个省 属国有林场工勤人员产生、 发展及建设 历程进行充分调查分析， 指 出 国有林场 工 勤人员队伍存在年龄老化 、 学历水平 不高、技能水平薄弱、工资收入普遍不高 等问题，分析产生问题的原因，同时提出 设定不同准入门槛、加大培训力度、加强 考核力度、规范用工制度、提高用工待遇等建设建议。
关键词：国有林场,工勤队伍,现状,对策
省属国有林场工勤人员队伍是林业事业建设队伍中的重 要组成部分， 广大国有林场工勤人员在长期工作实践中为促 进林业事业发展，在种苗繁育、造林绿化、森林培育和森林保 护等方面做出了重要贡献 。因此，省属国有林场工勤人员队伍 建设关系着林业事业的建设、发展和稳定 。这些年来，随着省 属国有林场的改革和发展的不断深入， 同时也伴随着林业人 才队伍人员数量变化和结构调整，以及人员退休、离职等情况 的出现， 省属国有林场工勤人员队伍管理中出现的问题也日 益凸显[1]。如何使省属国有林场工勤人员在林业事业建设中更 好地发挥作用，是一个亟待探索的问题 。为此，笔者通过对福 建省三明市 13 个省属国有林场工勤人员队伍建设的发展历 程进行调查，发现了一些问题，分析问题产生的原因，并提出 一些建设性意见， 旨在为国有林场工勤人员队伍建设与发展 提供一些参考。
一、发展历程
三明市现有 13 个省属国有林场，实行“省办 、市管 、县监 督”的管理体制，基本上建场于 20 世纪 50 年代中后期，当时 国有林场工作人员身份大多是编内工勤人员， 主要承担荒山 绿化的艰苦任务 。历经 20 多年时间，于上世纪 80 年代末期基 本消灭宜林荒山 。而后， 先后经过 1991 年、1998 年、2004 年、 2010 年、2012 年、2017 年等六次国有林场改革，13 个省属国有 林场全部纳入公益一类事业单位(财政核补)，承担培育森林 资源、保护森林资源、维护生态安全和提供生态公益服务等职 责。
全市 13 个省属国有林场聘用编外人员源于 1998 年国有 林场改革后， 个别林场开始聘用编外人员从事护林员岗位工 作 。特别是 1999 年至 2004 年由于事业单位人员招录冻结，加 上林场职工退休、置换身份等原因造成人员减少，开始以劳务 派遣方式使用编外聘用人员弥补一线岗位人员空缺 。直至 2017 年国有林场改革后，由于逐年退休职工增多、艰苦岗位人 员短缺、年轻干部流动性大等原因，根据《福建省属国有林场 改革实施方案》，允许省属国有林场创新经营机制，即“国有林 场生产性活动引入市场机制，采取合同、委托、承包或招标等 形式面向社会购买服务”[2];还有《福建省国有林场管理办法》 第四章经营管理第二十四条“国有林场开展造林抚育、森林资 源管护、林业有害生物防治等活动可以引入市场机制，面向社 会购买服务”的有关规定[3]，以及《中共福建省委机构编制委员 会办公室关于贯彻省属国有林场改革实施方案有关机构编制 问题的意见》(闽委编办〔2017〕234 号)的“现有在编工勤人员 和生产工人实行实名制专项管理，退一减一 。各地要进一步严 格省属国有林场编制管理， 今后新进工勤人员和生产工人原 则上采取购买公共服务”的有关规定，全市 13 个省属国有林 场在森林资源管护 、木材检验等一线岗位以及保洁 、食堂管理、水电维护、勤杂、车辆驾驶、门卫等后勤岗位使用编外聘用人员，采用社会化用工，实行购买社会服务机制。
截至目前， 全市 13 个省属国有林场现有工勤人员 633人，占现有所有在职人员数量的 57%,其中编内工勤人员 361人，编外工勤人员 272 人。
二、存在问题
( 一)从年龄结构看，年龄老化现象严重
13 个省属国有林场编内及编外工勤人员年龄结构分布情况如下图 1 所示。
从图 1 中可以看出，无论是编内还是编外人员，30 岁及以下年轻人不足 5%，严重缺乏年轻力量;年过半百的工勤人数占将近一半，虽然他们大多数经受过长期的、艰辛的林业生产活动，具有较强吃苦耐劳精神，工作热情、工作态度均较好，能胜任一般常规性林业生产工作任务;但是由于年龄因素，其身体素质、接受新知识和行动反应能力已经远远比不上青壮年，工作方法、工作效率往往不能适应工作岗位的新要求[1]。
(二)从文化素质看，学历水平普遍不高
13 个省属国有林场编内及编外工勤人员学历情况如下图2 所示。
从图 2 可以看出，13 个省属国有林场工勤人员的文化素 质，无论是编内还是编外工勤人员，具有中专及以下学历人员 比例大大地超出了具有大专及本科学历人员比例 。虽然有一 些编内工勤人员为了掌握新知识，适应工作岗位，通过各种渠 道或各种途径获得了大专及以上学历， 但是他们读的很多专 业常常与实际的技术工作密切度、关系度不大，对工作技能 、工作效率提高不多 。相比较编内工勤人员，编外工勤人员学历 水平明显低于编内工勤人员，中专及以下人员占比将近 90%， 对于今后新进工勤人员和生产工人原则上采取购买公共服务 这一发展趋势来看， 学历过低对工勤人员的发展造成很大制 约。
(三)从专业技能水平情况看，工 勤技能水平薄弱
编内工勤人员持有工勤技能等级证书的人员占 97%，编 外工勤人员持有工勤技能等级证书的人员占 31.3%。这些工勤 人员大部分从事育苗、造林、护林、采伐、检尺等一线工种或者 驾驶员、炊事员等工作技能要求相对较低的后勤工种，且大多 数为“半路出家”或“临时抱佛脚”，简单的专业知识大多也是 在实际工作实践中跟着有经验的老同志边干边学的， 很少接 受专业、系统的技术及技能培训，系统性和理论性严重不足。
(四)从工勤人员薪酬看，工资收入普遍不高
编内工勤人员年收入大部分在 15 万元以下;编外工勤人 员和编内工勤人员相比，又低了很多 。编外工勤人员年均工资 支出约 4.9 万元，加上福利支出 0.27 万元，合计仅 5 万多元。
三、原因分析
( 一)历史因素
全市 13 个省属国有林场大多建场于上世纪 50、60 年代， 主要承担绿化荒山 、涵养水源 、净化空气 、保持水土 、保护农 田、美化环境等生态功能，13 家省属国有林场全部界定为公益 一类事业单位， 包括工勤人员在内的林场工作人员都是事业 编制 。工勤人员被招录之后，相当于进了保险箱，除非犯严重 错误或者违法犯罪，否则，一般情况下不会被开除出队伍，以 至于在岗位聘用中出现“只进不出”的现象，所以目前编内工 勤人员主要来自之前林场遗留的职工， 不可避免出现人才总 量偏少、人才队伍老龄化、人才断档严重、人才流失严重、激励 机制不完善等问题。
(二)地域因素
在 13 个省属国有林场中，除市郊国有林场外，大多数国 有林场都远离三明市区，处于偏远山区，其中大田桃源国有林 场、大田梅林国有林场、泰宁国有林场、清流国有林场、建宁国 有林场、宁化国有林场等 6 个林场距离三明市区都相对较远， 驱车里程都超过 100km，尤其是建宁国有林场和宁化国有林场 都超过了 150km 以上 。此外，国有林场工作地点都在基层，大 多交通不便，办公条件差，林区道路、住房、饮水及供电等基础 设施建设也比较落后，这样艰苦岗位对人才的吸引力不足，长 期存在“招不进”“留不住”“不适应(实践操作弱)”等问题。近 5 年，全市 13个省属国有林场共有 29 人离职，其中泰宁国有林 场为 4 人、占比 13.7%，而建宁国有林场在近 5 年总共才招录 1 人，却在出现 2 人离职现象。
(三)机制因素
一方面，受单位层级和自身条件所限，国有林场工勤人员 职称晋升空间不大，晋升渠道少;加上工作年限一长，容易产 生懈怠心理，缺失工作热情和积极性 。另一方面，国有林场绩 效考评机制不断修改完善，虽然在一定程度上解决“干好干坏 一个样”的问题，营造敢担当、善作为、能创新的良好干事创业 氛围，但是还是未能从根本上解决唯职称拿工资、聘职称不干 活的问题 。这样在岗位晋升、职称评定及培养选拔等方面也就 无法对工勤人员起到积极有效的激励作用。
(四)经济因素
三明地处山区，经济欠发达，改革后政府虽已明确三明市 13 个省属国有林场均为公益一类事业单位， 但拨款方式仍未 改变，仍为差额拨款 。同时，政府对国有林场投资不足，改革后 省财政每年大约拨付 1100 万元经费，但全市省属国有林场仍有 2000 万元左右的经费缺口无法解决， 政府对全市 13 个省 属国有林场人才队伍建设的投入与国有林场为社会提供的公 共服务不相符，工勤人员的工资、津补贴不高，后续保障跟不 上。
四、对策建议
( 一)根据岗位需要，设定准入门槛
工勤人员从事的岗位类型比较多样，既有营造林工、检尺 员、护林员、采伐工、育苗工等，也有炊事员、驾驶员等，每个岗 位的要求和技能要求不同 。因此，在购买第三方服务或劳务派 遣时，可结合国有林场实际需求，明确对编外工勤人员具体要 求 。笔者认为，从事事务性工作，只要政治可靠、身体健康，胜 任本职工作即可， 在学历等方面， 可适当降低人员的准入门 榄;而对于一些专业技术要求较强的工作岗位，则要相应的学 历以及专业技能 。同时，对高学历高职称及紧缺人才，可加大 引进力度，给予相应的优惠政策。
(二)加大培训力度，提升综合素质
部分工勤人员工作前所学专业和实际工作并不相符，岗 位技能都是参加工作后，在实践中不断学习的，所以后续培训 很关键 。具体为：一是完善高校合作制度 。国有林场可继续推 行“定向招生、定向培养、定向就业”培养机制，加大与福建农 林大、三明林校合作力度，解决国有林场“人难招、留不住”的 难题[4]。此外，要分批次、有重点地选派工勤人员到校地合作高 校脱产进修、培训，保证工勤人员每年接受一定的实训 。二是 分批次开展岗位实训制度 。坚持训用结合，把培训与使用挂钩 起来，增强培训工作实效 。选择“走出去”集中培训、“请进来” 办班讲授的方式对工勤人员进行培训， 尤其对新岗位的工勤 人员，要做好安全培训和岗位技能培训 。三是加强交流锻炼 。 建议中国林场协会开展国有林场工勤人员交流工作 。同时，全 市 13 个省属国有林场之间也要加强交流，互派工勤人员交流 挂职，共同提升工勤岗位技能。
(三)加强考核力度，完善考核机制
完善编内工勤人员的长效聘期考核机制， 建立完善的绩 效考评流程，增强绩效考评的科学性，细化能上能下的机制， 最大限度激发队伍建设的活力 。严格聘期考核管理，对聘期考 核不合格的，下一个聘期予以低聘一级;如果连续两个聘期考 核不合格的，予以低聘两级或不予聘用 。建立人才评价诚信体 系，对行为不端和失信行为进行信息公开，建立黑名单，并探 索建立人才道德失守和诚信缺失的退出机制 。如严格实行学 术造假“一票否决”，对通过弄虚作假、欺上瞒下、暗箱操作等 违纪违规行为或其他不正当手段取得的专业技术职称， 一律 予以直接撤销等等。
(四)规范劳务派遣，完善人才引进制度
目前，全市 13 个省属国有林场编外聘用人员主要是劳务 派遣和购买社会服务两种方式 。一是个别林场使用劳务派遣 方式，人员月收入从每月 1200 元至 3700 元不等 。二是大部分 林场使用购买社会服务方式， 即向在工商登记注册具有法人 资质和相应经营范围的第三方机构购买社会服务， 采取询价 比选方式选择服务机构 。购买服务期限为一年，年度考核合格 的，可以续签 。 国有林场购买社会服务和劳务派遣，优点很明 显，但也存在一些问题，比如编外聘用人员的聘用条件 、聘用 方式、聘用时限、薪酬高低等没有统一 的规定和标准，通常取 决于聘用单位，由此引发出随意性较大、规范性不足等情况， 造成外聘人员临时性、流动性较大，对单位人才队伍稳定不利 等问题[5] 。因此，从政府层面，应尽快制定出台统一 的编外聘用 人员管理办法，明确编外聘用人员的聘用条件、聘用方式 、聘 用时限 、薪酬标准及退出机制等事项，以此稳定单位人才队伍，减少用工纠纷 。从国有林 场层面，要公平、公正、公开，通过招投标形式购买社会服务或 劳务派遣，保障有资质的第三方为国有林场提供工勤服务 。对 不具备工作能力的编外工勤人员， 要通知第三方及时调整更 换，避免给工作造成不必要的损失。
(五)加大基础投入，制定优惠政策
一方面，国有林场要主动作为，把国有林场建设规划与当 地经济社会发展规划相衔接 。同时积极和电力部门、通信管理 部门、交通部门、住建部门对接，改善工勤人员生产生活条件。 另一方面，适时调整艰苦边远地区津贴标准，按年追加绩效工 资总额，对从事林业野外工作的人员，可在绩效工资总额内享 受野外工作津贴 。同时，在评先评优方面，优先考虑基层工作 人员，以此来吸引和留住更多工勤人员扎根基层、扎根林场。
参考文献:
[ 1] 张燕 . 浅谈农业科研单位工勤人员队伍现状与建设对策[J].农 业科技管理，2014.4(33)：94-96 .
[2] 福建省林业厅 .福建省属国有林场改革实施方案[M].2017 .
[3] 福建省国有林场管理局 .《福建省国有林场管理办法》解读[J]. 福建林业，2017(05):3 .
[4] 魏恺萍 .福建省三明市林业科技人才队伍建设实践探索[J]. 经 济师,2020(07):37-138 .
[5] 曹芸静 .新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理 的几点建议[J]. 中国市场，2019(20):112-113 .
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