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摘 要：21 世纪的竞争是人才的竞 争，随着我国医改的不断深入，对于医 务人员激励的探讨和思考也不断增多 。 文章以 ERG 理论为基础， 在分析公立 医院医务人员工作现状的基础上，探讨 当下医务人员激励方面存在的问题，并 从生存激励 、关系激励、成长激励三个 方面提出了优化对策，从而更好地提升 医务人员工作积极性，促进公立医院医 疗水平的提升。
关键词：公立医院,医务人员,激 励
医院作为知识密集型单位，医务人 员是医院的核心资源，医务人员的专业 技能不仅同医院医疗水平密切相关，更 是关系医院的长远发展 。随着我国医改 的不断深入，医务人员的工作现状受到 了社会各界的高度关注，在医务人员相 对紧缺的情况下，如何更好地调动医务 人员的工作积极性， 提升医疗工作质 量，是整个医疗界急需解决的问题。
一、公立医院医务人员工作现状
2017 年，实名医生平台医联联合艾 瑞咨询共同发布了《中国 医生生存现状 调研报告》， 报告从工作强度、生活质 量、疾病、心理压力、薪资和职业规划等 多维度全面剖析当下中国 医生的 生存 状况[1]。该报告指出，我国医生的生存环 境不容乐观：一是工作强度大 。 因 医疗 行业的特殊性， 医生须保持不断学习， 学习压力大于其他行业;此外，医师值 班时间多，占用其睡眠时间，过劳疾病 多，一 些专科医师，如口腔医师，因其工 作的特殊性，易换颈椎病等职业病 。工 作强度大被列为首位需要关注的问题 。 二是薪资水平低，职业期待低 。 同其他 行业相比， 医生的薪资性价比不高，付 出 多 于回报 。三是医患纠纷多，医患关 系复杂，职业心理压力大。
此外， 在执业环境方面，2016 年全 国 医疗纠纷比 2015 年减少了 6 .7%，涉 医违法 犯罪同 比减少 14 .1%， 但 仍 有 62%医师认为执业 环境 没有改善，50%认为工作没有得到社会认可[2] 。2018 年 1 月发布的《中国医师执业状况白皮书》 显示，男性医师平均每周工作时间 50 .9 小时，女性 49 .79 小时，均超过国家法定 每周工作 40 小时[3] 。 由此可见，医生的 加班是一 个较为普遍的现象，医疗工作 具有高强度化的特点。
二、ERG 理论简介
ERG 理论由行为科学家克莱顿·奥 尔德弟提出，从行为过程或激励过程的 起点即人的需要出发，去探究什么因素 引起、维持、指引行为去实现目标，着重 对激励原因及作用因素的 具 体内容展 开探讨[4]。克莱顿·奥尔德弟认为生存的 需要 、相互关系的需要、成长发展的需 要是人比较核心的三种需要。
生存的 需要就是指任何 动物为了 能够继续生存必须要有的 最基 本的 需 要，对人类来说，就是衣、食、住、行等能 够满足基本生活要求的需要 。相互关系 的需要是指人作为社会中的一 员，保持 人际发展关系的需要，主要表现为情感 上的需要。成长发展的需要是指个人存 在追求自我发展 、 自 我完善的内在需 要，发挥 自 己的潜能，实现 自 己 内 心 的 理想抱负等，这是人实现自身价值的过 程，通常需要通过培训 、学 习 以及职业 生涯规划等才能实现 。以上三种需要是 一 个连续体，没有层次等级的差异。
通过上述分析可知，虽然物质激励 很重要， 但要想达到良好的激励效果， 提升医务人员工作效率和质量，不能仅 仅靠物质激励，还需要关系激励、成长 激励。
三、公立医院医务人员激励存在的 问题
( 一)收入与付出不对等，薪酬结构 不合理
医务人员工作压力大， 劳动强度 高，职业风险高，但其收入水平却相对 较低 。 目前，我国公立医院医务人员执 行的是国家事业单位工资制度，其主要 由基本工资和绩效工资构成。基本工资 同工龄 、学历等因素挂钩，由 国家统 一 制定工资政策和标准，相对固定 。绩效 工资是薪酬中可以动态分配的部分，主 要与岗位 、工作量等因素挂钩，缺乏对医务人员实际的工作强度 、职业风险、 技术难度等的考核 。 另外，主管部门对 医务人员的 人均绩效工资实行 总额限 制，医院不能突破最高限制，同时，最高 总额限制增长缓慢，严重影响医务工作 人员积极性。
(二)物质激励为主，缺少关系激励
目前，我国各级公立医院对医务人 员的激励主要以物质激励为主，关系激 励不足 。 由于医疗工作的特殊性，工作 量大，工作紧张，医务人员之间交流时 间较少，医务工作者也很少有时间陪伴 家人 。 同时，由于目前我国基层医疗卫 生服务能力较弱，使得大部分患者涌入 三级医疗卫生机构，进一 步增加三级公 立医院医务人员工作量，医患之间缺乏 充分沟通，加剧医患纠纷 。 医患关系紧 张，医患纠纷频发，伤医事件时有发生， 医务人员难以形成职业安全感，缺少一 种“尊医重卫”的社会风气，工作积极性 难以保障。
(三)发展激励不足，职称晋升机制 待完善
因 医务人员有大量的临床工作，部 分学校的附属医院更是要求医、教、研、 管协同发展，使得医务人员既承担了大 量的临床工作， 还有大量的科研工作、 教学工作，这样 一 来，医务人员的外出 交流学习时间势必减少 。一 些基层医疗 卫生机构由于经费有限，基层医务人员 外出学习机会较少。
此外，在我国现有的公立医院岗位 设置中，医务人员一般属于专业技术岗 位，其晋升主要是职称的晋升 。对于一 些高职称、高学历的人员有机会承担医 院的管理工作，成为 医院相关科室的主 任或医院业务院长。 由于领导岗位的有 限性，一般工作人员很难成长为科室或 医院的管理者，因此，大部分医务人员 都只能在职称上获得晋升 。同时职称的 晋升同工作年限、学历、科研、论文发表 有关，特别是科研和论文的发表在职称 评审中占据重要的分量，较为单一 的职 称评价标准使得医务人员花费很多时 间在科研和论文写作上，忽略了临床技 能的提升，不利于医院提高医疗服务水 平。
四、公立医院医务人员激励优化建 议
( 一)合理确定绩效总量，优化薪酬 结构
合理确定绩效总量。主管部门在制 定绩效总量时应考虑不同地区的经济 发展水平、生活成本、行业特点等因素， 根据综合医院和专科医院的特点进行 适当区别 。 同时，绩效工资总体水平可 根据经济发展定期合理调整，充分调动 医务人员的工作积极性。
优化薪酬结构 。绩效工资在调动医 务人员工作积极性上起着至关重要的 作用，在绩效分配过程中，医疗机构应 充分考虑各个医疗岗位特点，对一 些高 强度 、高风险 、工作量大的岗位在绩效 分配时可适度倾斜，重点考虑部分技术 难度高的工作岗位 。医院在制定绩效分 配制度过程中要充分体现按劳分配，实 行差别绩效工资，强化薪酬管理提升员 工满意度。
构建合理的补偿机制 。加大基层卫 生设施投入， 推动我国分级诊疗实施， 构建合理的基层医疗卫生机构补偿机 制，提高基层医务人员的收入，增强基 层医疗工作岗位的吸引力，让基层医务 人员愿意来 、留得住，不断提升基层医 疗服务水平，合理分流病人，减轻三级 公立医院医务人员工作压力。
(二)增加关系激励，营造良好氛围
从国家层面来讲，应在全社会营造一种“尊医重卫”的社会风气，加强医疗 领域先进典型案例的宣传报道，让群众 了解基本医学常识， 提高对疾病的认 知，树立合理的就医期望 。同时，对恶性 伤医事件要加大打击力度，严惩伤医犯 罪， 探索建立伤医人员黑名单制度，确 保医务人员人生安全，树立医务人员职 业信心。
从医院层面来讲，医院应加强医务 人员的关系激励 。一是要通过制度化、 流程化、信息化建设减少医务人员不必 要的加班，充分保障医务人员陪同家人 的时间 。有条件的单位可建立单位职工 幼儿园，即能方便职工接送孩子，又可 以增加职工陪伴子女时间，有效解决职 工的后顾之忧 。此外，医院应加强文化 建设，通过开展医院工会 、团建等特色 活动，促进员工之间的沟通交流，增加 医务人员的归属感和忠诚度。
(三)增加学习机会，优化职称评审 指标
增加医务人员学习交流机会，政府 层面要保障基层地区培训经费，制定年 度培训计划，解决基层医疗机构的后顾 之忧 。 医疗机构要树立职工成长意识， 转变思维，加大职工培训力度，提升医 务人员医疗业务能力。搭建高质量的网 络学习平台， 加强医院信息化建设，畅 通网络在线学习渠道，方便职工进行线 上学习 。积极组织线下职工培训，让一 线医务人员及时了解本专业最新成果。
优化职称评审指标，对于不同级别 的医院、不同类别的医务人员实行分类 评价，对于基层医疗卫生机构，主要考 核其医疗服务质量和能力，提升基层医 务人员职称晋升积极性 。对于三级综合 医院的职称晋升， 应适当减少科研、论 文的数量，着重考核科研 、论文的质量 以及疑难病例的处理能力，同时将三级 医院服务基层地区、偏远地区纳入考核 指标，在发挥三级医院学科 、技术引领 的条件下提升基层地区医疗服务能力。
公立医院应优化薪酬结构，营造良 好的职业氛围， 增加医务人员学习机 会，灵活调整职称评审指标，提高医务 人员工作积极性，促进医疗卫生事业的 健康发展。
参考文献：
[ 1] 中 国 医生生存现状：超八成睡眠不 足[J]. 中国医院院长，2017(21)：13 .
[2] 丁贤飞 . 医生“减负”需加快深化医 改[N].安徽日报，2019-07-16 .
[3] 吴佳男 . 医师执业白皮书再解读[N]. 中国医院院长，2018-03-01 .
[4] 顾啸天 , 熊季霞 . 三医联动视角下探 究医务人员激励约束机制—基于 ERG 理 论[J]. 中国卫生事业管理,2017( 12):895-897+952 .
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