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摘 要：文章在分析国有企业工资 总额决定机制改革对企业管理的要求 以及实施要点的基础上，探讨了国有企 业集团落实工资总额决定及分配机制 的关键措施， 并针对实操过程中的难 点，提出国有企业集团在决定工资总额 及分配时的具体实践经验及对策建议。
关键词：国有企业集团,工资总额,分配机制
2018 年 5 月，国务院印发了《关于 改革国有企业工资 决 定 机 制 的 意 见》 (国发〔2018〕16 号) 。根据《意见》精神， 国有企业要根据功能定位对工资总额 实行分类分级管理， 坚持质量第一、效 益优先，实行工资总额与经济效益挂钩 机制， 同时要深化内部分配制度改革， 加强工资分配内部监 督 和 信 息 公 开 。 《意见》的 出 台，有力促进了国有企业强 化市场化改革 、提升市场竞争力、实现 高质量发展，形成了工资总额与企业经 济效益挂钩、员工工资收入与企业发展 质效挂钩的鲜明导向。 同时，对国有企 业加快规范内部分配制度，健全监管机 制，调动职工积极性起到了重要的推动 作用。
一、工资总额决定机制实施要点
现实管理中，所属地国资委根据工 资总额决定机制，对列入监管的国有企 业实行工资总额预算管理，具体依据企 业年度生产经营目标和经济效益，综合 考虑劳动生产率提高和人工成本投入 产 出率 、职工工资水平市场对标等情 况， 结合人社部门发布的工资指导线、 工 资调控水平和调控目标合理确定各 国有企业的工资总额预算。国有企业应 在国资委核定的工资总额预算下，结合 企业实际，形成集团总部及子公司工资 总额决定机制和分配机制，确保职工取 得的工资收入与其所在单位的经济效益以及个人的业绩指标和实际贡献值 紧密挂钩，鼓励全员凝心 聚力推动企业 高标准、高质量发展。
《意见》指出，国有企业应建立健全 基本工资制度, 体现岗位价值及业绩导 向，合理拉开工资分配差距，使职工工 资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂 钩，切实做到能增能减 。因此，国有企业 集团内部收入分配制度改革是否精准 有效， 实现员工收入分配与能力素质、 业绩贡献正向关联， 且重点向高绩效、 高贡献的核心人才倾斜，是决定工资总 额决定机制落实成效的关键。国有企业 必须深化完善内部薪酬分配制度和绩 效考核制度，形成“ 目标计划 、监督执 行 、考核评价、薪酬兑现”的管理闭环， 才能确保工效联动真正落地见效。
分级分类管理是工资决定机制的 重要原则。国有企业集团业务板块众 多，子公司的企业规模、所处行业、业务 范围均不相同，因此，落实分级分类管 理是有效实现集团工 资总额预算管控 的必要手段 。工 资总额预算通常是采取自上而下、逐级管理的方式实施，国资 委负责监管集团一级的工资总额，集团 研究确定一级子公司的工资总额，一级 子公司再负责落实下级子公司的管理 监督职责。国有企业集团在进行内部工 效联动下的工资总额分配时，应充分考 虑各子公司不同 的职能定位和经营状 况，通过差异化的目标管理和考核评价 的实施应用，反映效益型企业和功能性 企业的差异， 来提升工效联动的精准 性、合理性。
《意见》明确了 国有企业集团总部 工 资总额预算执行的要求，即“职工平 均工资增长幅度原则上应低于本企业 全部职工平均工资增长幅度”。集团总 部往往是战略决策中心 、服务监管中 心，而非利润中 心，且在工 资总额分配 时集团总部手握主导权，而子公司却处 于被动地位 。 因此，集团总部的工效联 动必须依托于各子公司经济效益的实现程度和经济发展的质量水平，也就是 要将集团总部的工资总额增减机制与 子公司的工效联动情况紧密挂钩，才能 确保母子公司成为共谋企业发展、共享 企业发展成果的战友，从而保障集团 内 部工 资总额分配的公平合理性。
《意见》要求企业按照工资与效益 联动机制确定工资总额，“原则上增人 不增工资总额、减人不减工 资总额。”但 在实际运行过程中，国有企业集团在确 定内部各企业的工资总额时，面临的状 况相对复杂，需要平衡各种因素 。例如 因历史原因或行业差异性导致的内部 薪酬水平差异太大，如不采取措施可能 导致内部薪酬分配的不公平性进 一 步 拉大，从而对整个集团发展产生消极的 影响，这就要求企业结合实际，探索 出 相对合理平衡、富有激励性的联动机 制。
二、国有企业集团落实工资总额决 定及分配机制的关键措施
( 一)同步挂钩效益及效率指标
现实情况下，国资委对国有企业的 经营业绩考核仍然将利润总额指标作 为评价国有企业经济效益的主要内容 。 同时，国资委在对国有企业进行工资总 额预算管理时，同样将利润总额作为工 效联动的主要指标， 甚至是唯一指标， 导致劳动生产率、人工成本投入产出率 等效率性因素对工资总额决定作用不 足，未能很好实现改革的要求 。因此，国 有企业集团在建立内部工 资决定和分 配机制时，应当同步挂钩企业经济效益 以及发展效率指标， 综合利润总额、人 均产出等指标合理调整工资总额。
(二)完善分类考核管理
绩效考核成效是决定工资总额决 定及分配机制科学合理性的重要因素 。 在宏观层面，绩效考核的应用可决定企 业整体工资总额的规模; 微观层面，具 体到员工个人的薪酬分配，科学评价员 工的工作绩效和贡献情况，使其在决定 员工的工资收入时发挥重要作用，体现多劳多得，随企业效益与工作绩效同步 浮动 。 因此，企业要不断优化完善内部 绩效考核管理办法，针对不同的考核对 象合理设计考核指标体系及考核评价 流程 。特别是对子公司的绩效考核，集 团应根据企业的行业类别 、盈利水平、 所处发展阶段等实际情况， 分类别、个 性化 、差异化设定考核 目标及考核办 法，体现效益型企业和功能性企业的经 营特点和考核重点，提升绩效评价关联 工 资总额决定及分配的精准性。
(三)关联人员变动情况
国有企业按照工资与效益联动机 制确定工资总额，原则上“增人不增工 资总额、减人不减工 资总额”。但对于规 模小、人数少，工 资总额调节空间小的 企业来说，人员变动将对工资总额产生 直接的影响，如果教条地执行“增人不 增工资总额 、减人不减工 资总额”这一 原则， 反而会造成总额决定机制的走 样。实际工资总额管理中，国有企业可 以结合集团内部人力资源管理规定要 求， 将人员变动情况列为影响因素，从 而合理调节和平衡集团内部各企业间 人均薪酬水平的差异 。例如，对于集团 内部企业人员进行合理增加或者减少 的，可在上年度工资总额清算水平的基 础上，对工资总额基数进行调整，之后 再进行效益和效率指标的联动确定工 资总额。
(四)落实分级监管责任
分级管理体制下，国资委以监管资 本为主调控国有企业总体薪酬水平，国 有企业集团依法依规自主决定内部薪 酬分配 。落实分级监管责任，即要求集 团总部及各级子公司要建立健全“三重 一大”议事规则，规范议事决策程序。依 据国资委工资总额预算管理规定，集团 董事会研究确定总部及子公司工 资总 额决定机制，核定各 一 级子公司(含下 属子公司)工资总额分配方案;一 级子 公司董事会研究确定本企业及下属子 公司的具体分配方案，并对工资总额预 算管理执行情况实施监管。
三、国有企业工资总额决定及分配 机制改革的具体实践
( 一 )集团子公司工 资总额决定机 制
1. 要素联动 。 除集团各子企业因 特殊情况需单列工资总额的，其他在岗 职工当年度工资总额均应按照工资总 额与经济效益同向联动的原则，实行能 增能减的浮动管理机制。具体以上年度 工 资总额清算数为基数，通过以下三个 方面的联动及调整机制，从而最终确定 当年度工资总额。
(1)人员变动因素联动 。根据年内 子公司人员调动、分流、新进、减员等因 素影响，对上年度工资总额清算数进行 调整，形成当年度职工工资总额联动基 数。其中，根据集团人力资源管理相关 政策，子企业增加人员但未按照规定履 行相关决策审批手续的，不核增基数。
经集团备案同意的内部调动人员， 调出单位以其上年度工资总额清算数 为标准、按该职工离岗 月数核减工 资总 额基数;调入单位以集团对应层级上年 度在岗职工人均薪酬水平为标准、按该 职工在岗月数核增工资总额基数。未经 集团备案同意的内部调动人员，调出单 位核减工 资总额基数，调入单位不核增 工 资总额基数。
经集团备案同意的新进人员(含公 开招聘、退役军人安置等)，以集团对应 层级上年度在岗职工人均薪酬水平为 标准 、按其在岗月数核增工资总额基 数。
自 然减员(含退休、病故) 以及临时 用工人员，单位以其上年度清算工资总 额为标准、按离岗 月数核减工 资总额基 数。
市场化方式减员，如子公司辞退员 工或员工主动离职的，不核减工 资总额 基数。
职工当年度计薪月数大于上年度 的，按其上年度清算月薪酬水平及时差 核增工资总额基数;当年度计薪月数小 于上年度的，按其上年度清算月薪酬水 平及时差核减工 资总额基数。
当年度职工工资总额联动基数可 以分为基本薪酬及绩效薪酬两部分，分 别乘以子公司上年度工资总额清算数 中对应部分占总额的比例计算而得。
(2)绩效考核因素联动 。集团对各 子公司年度综合经营业绩进行考核，形 成绩效考核结果及考核系数 。考核系数 直接关联子公司工资总额联动基数中 的绩效薪酬部分，联动绩效考核因素后 的工资总额为子公司当年度工资总额 理论数。
子公司职工当年度工资总额理论 数 = 当年度职工工资总额基本薪酬基 数 + 当年度职工工资总额绩效薪酬基 数 × 当年度单位绩效考核系数
(3)经济效益与效率联动。以国有 资产保值增值率作为工效联动的前置 根本条件，实现保值增值的工资总额可 以增长;国有资产减值的，工资总额下 降 。结合经济效益和效率指标的特殊情 况， 进行工资总额决定机制的精准联 动，使经济效益好 、劳动生产率和人工 成本投入产出率高、职工平均工资水平低的企业工资可以相应多增; 反之，则 工 资相对少增 、不增甚至下降，真正实 现工资与效益同向联动、能增能减 。 经 济效益指标选取反映企业全部经营成 果的主要经济指标即利润总额，效率指 标选取劳动生产率和人工成本利润率， 反映企业发展的质量。
2. 工 资总额的调节与平衡。以上 三要素同步联动后，将子公司职工当年 度工资总额理论数与工资总额及人均 薪酬增减机制调整后的数据进行比较， 采取“就低原则”，确定在岗职工年度工 资总额。国有企业集团应综合考量企业 所处行业特点、内部人均薪酬水平差异 以及与市场薪酬水平对标情况等，适当 对工资总额进行调节平衡，以达到工效 联动与薪酬激励的最佳效果。
3. 工 资总额决定机制中的特殊情 况。国有企业在进行工效联动及工资总 额分配时，因企业内部管理政策导致的 一 些特殊情况，需在决定工资总额及分 配进行单列，包含但不限于以下几种情 况：集团核定的子公司经营层薪酬 。根 据企业 自 主政策， 与企业签订内部退 养、病休等协议人员离 岗期间企业支付 给员工的生活补贴等费用 。市场化选聘 的职业经理人等高级人才，按照聘用协 议和劳动合同确定的工资收入。根据企 业实际应单列的其他项目。
(二)集团总部工 资总额决定机制
落实总部职工平均工资增幅在低 于当年集团全部职工平均工资增幅的 范围内合理确定的原则要求，在决定集 团总部工 资总额时，按照员工类别和层 级进行分类核定。
1 . 总部中层以不超过子公司经营层 平均工资增幅内确定。
2 . 总部主管级以不超过子公司中层 管理人员及专业技术骨干平均工资增 幅确定。
3.总部普通员工以不超过子公司中 层以下职工平均工资增幅确定。
总部人员工资总额的计算方式为 根据当年度各层级、各类别人员的在岗 情况得出平均人数，以上年度人均薪酬 水平乘以对应层级调控的平均工资增 幅得出当年度调控的平均工资水平，计 算得出总部人员工资总额：
集团总部工 资总额 = ∑ 当年度各层 级平均人数 * 当年度调控的平均工资 水平
(三)保障措施
1 .工效联动不仅体现在决定企业工 资总额层面，同样要求员工的工资收入 也要与工作绩效同向联动。国有企业集 团 内的各级企业要不断优化完善内部薪酬及绩效考核体系。将员工的绩效收 入与部门 、个人考核结果挂钩，刚性应 用于员工工资分配。
2 . 强化工资总额预算的全流程管 理，及时修订和完善工资总额预算管理 制度，形成标准明确、流程规范的内部 管理体系 。集团总部及各级子公司要逐级落实监管责任，加强工资总额预算编 制、预算执行以及内部薪酬考核分配情 况的监督和管理。
3.梳理形成工资总额预算管理的负 面清单。针对企业未严格执行工效联动 原则 、薪酬绩效管理改革不到位、未能 实现员工收入挂钩单位效益及业绩贡献等情况的，在进行子公司经营业绩考 核、核定企业负责人薪酬以及子公司工 资总额时采取惩罚措施。
四、结语
综上所述，国有企业工资总额决定 机制改革对国有企业治理体系和治理 能力升级提出了要求，倒逼国有企业强化市 场意识和盈利意识，实行内部薪酬绩效 制度改革。通过不断探索完善工资总额 与经济效益的精准联动，打破国企大锅 饭 、铁饭碗的陋 习，真正将企业发展质 效与内部薪酬分配紧密挂钩落到实处， 实现员工收入与经济效益同向增减，从 而有效激励员工为国有企业高标准、高 质量发展助力护航。
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