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摘 要：文章首先对岗位能力进行了简单概述，分析了人力资 源优化配置的重要性， 并对当前人力资源管理存在的问题进行了 分析， 随后从 6 个维度介绍了如何从岗位能力素质模型下的人力 资源管理体系进行构建的对策。
关键词：人力资源 优化配置 能力素质模型 管理效能
市场竞争归根结底是人才的竞争， 人力资源配置是否科学合 理，其影响着人力资源自身的开发程度，影响着企业各类资源的配 置效率，影响着企业能否实现高质量可持续发展。科学有效配置人 力资源，充分发挥人力资源的最大价值，将它转化为企业的经济效 益，对实现人才强企和国有资本保值增值具有重要的支撑作用。
一、岗位能力素质概述
岗位能力素质这一概念最早是由哈佛大学教授戴维 ·麦克利 兰（David·McClelland）提出的，主要表现在将工作中卓越成就者与 普通工作者区分开来， 以便更深层次地探寻单位内部各阶层工作 人员现有工作能力和闪光点， 以便于上级领导人员向工作人员分 配更为合理的工作任务， 从而提升工作人员综合工作能力和单位 发展水平。在对单位工作人员自身胜任力进行综合评定的过程中， 上级领导人员可以通过工作人员现有价值观和某一领域知识层面 等方面判断单位优秀个体与一般绩效个体之间的差异， 挖掘工作 人员在工作中的闪光点，以为单位良性发展提供动力支持。但是从 广义的角度出发， 多数学者认为岗位能力素质表现在工作人员个 体职业、行为和战略目标这三方面上。这就需要单位管理人员在与 工作人员个体在相互配合的条件下分析以上三方面维度， 并制定 有效措施提升工作人员职业素养、行为效果和综合战略能力，以期 提高工作人员自身对各项工作的胜任力， 在提升人力资源管理以 及其他管理水平的同时，提高单位的社会效益。
二、人力资源优化配置的重要性
1. 人力资源优化配置有利于提升企业生产经营的效率和效 益。根据企业发展战略，理顺企业组织结构下属各个岗位的职责， 按照岗位说明书内容要求， 开展人力资源现状分析和岗位能力需 求匹配分析，将人才配置到适合的岗位，人岗匹配和人事相宜才能 释放出员工的潜能和价值，进而为企业创造更大的经济效益。
2.人力资源优化配置有利于提升员工的成就感和归属感。企 业的人员招录、借用、调动、任用、轮岗交流等都是对人力资源进行 优化配置的直接表现，员工在自己能力擅长的工作岗位，更容易做 出业绩，更容易实现自我价值，工作的主动性和创造性不断加强， 工作取得的成就有利于帮助员工增强归属感和忠诚度，同时，可有 效降低人力资源的流失率，保持人才队伍稳定。
3.人力资源优化配置有利于降低企业的经营成本。经营成本 一般包括人工成本、生产成本和管理成本，企业的每一个员工都有 其优势和不足， 把员工的优势能力发挥在与之能力相匹配的岗位 上，对提高生产运行的稳定性，减少非计划停车，发挥人力资源效 益最大化具有重要的促进作用。
三、人力资源优化配置存在的问题
1.人力资源管理水平不高。国有企业大多成立较早，人力资源部门的员工， 绝大多数是从生产经营和管理 部门调动过去的， 没有人力资源管理的专业 背景，缺乏人力资源管理理论知识，专业性和 系统性不够， 同时参加人力资源管理专业培 训机会也较欠缺， 学习的管理知识较为碎片 化，导致在人力资源优化配置上存在凭经验、 凭感觉、凭沿革的工作作风，人力资源管理水 平难以得到提高。
2.缺乏市场化激励机制。 目前国有企业仍然存在一定程度上 的“大锅饭”现象，员工干与不干、干多干少、干好干坏，收入差距并 不明显，在人员调动过程中，有的员工不服从调动安排，其理由是 新的岗位事情多、任务重、压力大、收入增长少，市场化激励机制的 缺乏，直接影响到员工的工作积极性，并会带来企业内部负面情绪 的传递，成为了人力资源优化配置的“绊脚石”。
3.人力资源结构性缺员明显 。人才队伍的年龄结构存在“盖 层”和“断层”现象，部分专业技术类岗位长期缺员，人力资源发展 呈现青黄不接态势，高精尖的创新领军人才吸引不进来，能力素质 不达标的人员不能及时淘汰，严重制约着企业的转型发展。
四、基于岗位能力素质模型推动人力资源优化配置的探索
国有企业未来人力资源优化配置的发展趋势， 将历经社会化 招聘、契约化管理、精细化考核、市场化薪酬、制度化退出的五化管 理模式，岗位能力素质模型将贯穿五化管理的每一个环节，为人力 资源优化配置提供技术支撑。根据企业岗位类别， 分别建立管理 类、专业技术类、技能操作类等三类岗位能力素质模型。
管理类岗位能力素质模型，重点突出领导能力，将人才素质需 求划分为道德品行、思维方式、工作作风、领导能力、专业素质等5 个方面，细分为忠诚担当、创新意识、严细实恒、团队协作、培育下 属、学习能力、专业能力等 10 个维度 4 个等级的内容。
专业技术类岗位能力素质模型，重点突出专业素质，将人才素 质需求划分为道德品行、思维方式、工作作风、专业素质等 4 个方 面，细分为敬业精神、创新意识、团队协作、精细严谨、专业能力等 6 个维度 4 个等级的内容。
技能操作类岗位能力素质模型，重点突出技能素质，将人才素 质划分为道德品行、工作作风、技能素质等 3 个方面，细分为敬业 精神、团队协作、高效执行、技能操作能力等 5 个维度 4 个等级的内容。
1.基于岗位能力素质模型，做好人员动态化管理。建立健全能 者上、平者让、庸者下、劣者汰的动态管理机制，打破国有企业“铁 饭碗”，逐步解决能进能出的问题。通过聘期管理和精细化考核，形 成纵向发展、横向贯通的多元化晋升格局。人力资源部门经常遇到 其他部门的人员需求抱怨，XX 岗位长期缺员， 什么时候能将人配 置到位？ 或者是 XX 人根本不适合这个岗位，能不能换个胜任的人 来等等，做好人力资源“搬运工”角色，让人力资源开发变为主动， 人员动态化管理模式促进人力资源优化配置更富有弹性。
2.基于岗位能力素质模型，做好人才引进管理。根据企业组织 架构和人力资源发展战略，从人员年龄结构、专业结构、学历结构 等进行人才盘点，一方面通过校企合作，定向培养引才；另一方面 用好地方引才平台，开展社会化成熟人才引进，优选符合企业价值 观的各类人才， 同时将拟引进人员的人事档案审核和参照国家公 务员的健康体检标准，作为签订劳动合同契约的前置条件，严格把 控好招录人员的入口关，符合岗位能力要求的人才慢慢形成梯队， 逐步解决人才队伍的“盖层”和“断层”问题。
3.基于岗位能力素质模型，加强对员工个体岗位能力素养的 开发。开发、利用个体岗位能力要依靠单位的岗位协调能力，提炼 单位的岗位协调能力相当于在开发个体岗位能力。首先，单位要了
解各个工作人员的基本情况，立足个人情况的基础上建立适合工作人员个人的岗位能力培训体 系，孔子说的因材施教就是这个道理，单位要制定有针对性的培 训体系来提升工作人员的岗位能力素质；其次，单位还要设定出 更加合理科学的培训课程，相关的培训体系只是一个大概，要制 定出完整的大纲，包含工作的基本需求或者知识技能和个人的态 度，以及工作人员的绩效行为等多个方面。单位在培训的期间，不 仅要使用一些有利的手段来提升工作人员的外显能力，而且也要 挖掘工作人员的潜在能力。比如，可以通过现场模拟的方式，用这 种仿真程度较高的方法来激发工作人员的潜在能力，帮助单位更 加了解工作人员的特长，从而构建出有高效率的岗位能力素养。
4.基于岗位能力素质模型，做好市场化薪酬管理 。 运用“三 单递进”岗位梳理工具，形成岗位说明书，通过岗位价值评估设 计具有竞争力的动态宽带薪酬，确定岗位工资等级和档次标准， 科学建立绩效考核工具，结合不定期和定期考核结果，采用岗薪 联动 + 绩效考核的方式，真正实现薪酬高低与业绩强挂钩，达到 薪酬收入能增能减的目的， 科学有效体现员工的劳动价值，同 时，差异化的薪酬激励对吸引和留住人才、保持人才队伍稳定具 有坚强的保障。
5.基于岗位能力素质模型，提升人力资源管理效能 。人力资源管理体系的专业化，首先取决于岗位管理的专业化，岗位设置方法包括理论依据、定岗模型、管控模式、组织结构、设岗原则 、通用方法、岗位定员与合理性验证等 8 个方面 。同时加强人力资源管理团队专业化素质能力，也可有效提升人力资源管理效能。一方面，通过社会成熟人才渠道引进高层次人力资源管理专家，带领团队向专业化管理迈进；另一方面，强化专业化和系统化培训，形成常态化 的外训和 内训机制，着力夯实业务基础、提高 团队执行力。
6.基于岗位能力素质模型，组织构建核心胜任力 。核心胜任 力身为胜任力中的重要组成部分， 对人力资源管理中的绩效管 理体系的构建具有不可替代的作用 。 核心胜任力就是将工作人 员独有的技能和组织所使用的技术进行融合， 把价值和效用提 供给顾客 。虽然个人胜任力从各种方面来影响和制约组织胜任 力，但是个人胜任力并不具备组织胜任力的深远性，组织胜任力 从深层次方面说明了工作人员的知识学识等方面。所以，在组织 构建核心胜任力的时候， 就要把工作人员的动机以及努力等多 方面的资源和单位战略导向提炼成为单位胜任力， 才能构建出 具有高绩效的组织核心胜任力。
五、结语
企业的改革不能一蹴而就， 基于能力素质模型推动人力资源 的优化配置，需要在实践中不断积累经验，不断适应企业转型发展 的新要求，逐渐产生管理效能，持续为企业的生产经营赋能，最终 实现企业基业长青的战略目标。
参考文献：
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[2] 余耿民，付思宙.企业人力资源优化配置影响因素及应对措施分析[J].全国流通经济,2020（8）:93-94.
[3] 董兵.胜任力理论在人力资源管理中的应用分析[J].科技经济导刊，2018（34）：235.
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