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摘 要: 人力资源管理中最重要的应 该是如何增强员工的工作积极性，从而能 够留住人才，提升企业的竞争优势，而薪 酬管理就是人力资源管理中增强员工工 作积极性最重要的一部分，但依然有不少 企业对薪酬存在着许多误区。文章就目前 一些中小企业的薪酬管理现状进行调查， 发现了其中存在的问题，并提出相应建议。
关键词：中小企业 薪酬 管理
一、薪酬的基本介绍
薪酬是企业回报员工对企业所做出 的贡献而支付的报酬，同时也是劳动力在 市场经济环境下人力资本竞争的价格表 现，是一种公平的交换。 薪酬一般由内在 薪酬和外在薪酬组成[1]。
薪酬一般是由这么几部分构成：
（一）工资
现阶段普遍采用的是结构工资制，组 成部分有基本工资、岗位技能工资、工龄 工资和各种津贴等。
其中，基本工资也叫标准工资，是职 工劳动报酬的主要组成部分，是每一个员 工维持最低水平生活的基本保障。它由用 人单位按照规定的工资标准支付，相比工 资的其他组成部分具有相对稳定性。
岗位技能工资的基础是贡献律，以按 劳取酬的原则给予员工履行其基本职责 所做出的贡献的酬金，一般情况下是稳定 少有变化的。
（二）奖励
现阶段普遍采用的奖励形式有佣金、 奖金、计件等等形式。 奖励的依据可以是 员工个人绩效，也可以是团队、部门甚至 是整个企业的绩效相关联。奖励具有针对 性和短期激励性的特点，奖励一般是浮动 的，是给予员工近期绩效的回报。
（三）福利
福利本质上是补充性报酬，大多以实 物或服务的形式支付给员工，而不直接以 货币形式支付，例如带薪年假、保险、子女 教育津贴等等。
从支付对象的角度来看，福利可以分 为全员性福利、特种福利和特困补助。全员性福利基于平均律，是指企业内部全体 员工都可以享受的福利。而特种福利的基 础是贡献律，仅针对企业中的特殊人才， 是给予这类特殊人才对企业所做出的特 殊贡献的回报。例如股票优惠购买权、高 级住宅津贴等等。特困补助的依据是需要 律，是提供给有特殊困难的企业员工的， 例如工伤残疾、病重等[2]。
二、中小企业薪酬管理存在的常见问题
（一）薪酬分配模式缺乏公平性
公平的内部薪酬分配能让员工感受 到自己的付出与回报是成正比的，员工与 员工之间相比所得到的回报是合理的，这 有利于提高员工的工作满意度，有利于提 高员工工作积极性，有利于提高员工的忠 诚度，有利于提高企业内部人员的稳定 性。而现实中一些中小企业的薪酬分配缺 乏公平性。 一是级别低的员工薪酬偏低， 与级别高员工差别过大。二是实习生薪酬 偏低，与正式员工薪酬差距过大。三是学 历对薪资的影响过大，往往不利于发展员 工的实际能力。四是同级同酬。但同级别 的不同岗位承担的实际工作任务是不同， 实际完成业绩也不同。实施同岗同酬会严 重地打击努力的能力突出的员工积极性。
（二）薪酬模式中福利薪酬被忽视
在薪酬制度中，福利薪酬占据着不可 替代的地位, 福利是一种企业对内部员工 的精神保障,能免除员工的后顾之忧，这是金钱所不能达到的效果。对于一些中小企业来说， 福利薪酬往往被忽视。例如带薪年假等员工根本享受不到。
（三）薪酬管理过程透明度低
常见的做法是专门的财务人员通过 邮箱的方式发到每个人的手中，不对内进 行公示，也不对外泄露，薪酬直接转账到 个人银行账户。
看似是保护了员工的隐私，其实从长 期角度看是弊大于利的，其实谁都没办法 保证能真正地保密，员工之间还是会互相 猜疑，造成员工之间私底下不正常的打听 和议论[3]，例如好奇自己的同事薪酬是多 少，与自己的薪酬相比是多是少，比自己 业绩差的同事是否薪酬也比自己的低 ……若事后得知不如自己工作努力的同 事薪酬却比自己高，会觉得不公平，忿忿不平，长此以往员工们的工作热情会愈加减弱，工作氛围紧张，工作积极性会随之而降低。
三、解决中小企业薪酬管理问题的建议
（一）薪酬分配公平化
前面提到各种不公平现象的原因，是 由于薪酬分配的基本思想简单陈旧及存 在着各种偏见造成的。要改变，根本思路 是打破旧模式的束缚，突出企业发展因 素。凡是有利于企业发展的，都应当和员 工的薪酬挂钩。
解决同级同薪问题，可以根据岗位价 值分析，来确定薪酬，岗位价值分析，需要 结合岗位的责任、工作强度和任职资格等 进行评价,明确各岗位的相对价值。将限制 企业发展的因素与员工的薪酬挂钩，员工 的每项工作都有相应的薪酬回报，使得员 工能快速变为一位经营者，与企业利益实 现高度统一，员工会为了拿到更高的工资 而付出努力， 做到同级不同薪，多劳者多 得，使得员工的收入增加的同时企业能以 低成本获得高利润回报，达到良性增长的 双赢效果。在薪酬表上直接体现结果，以 数据服人，避免了“靠关系”拿高工资等内 部不公平现象能够真正地做到内部薪酬 分配的公平性，同时也能提高薪酬模式的 激励作用。
解决内部部分员工薪酬偏低的问题， 可以参用个性化薪酬设计。例如，对于新 手员工，刚进入企业时肯定技术不熟练， 也没有建立起良好互相协作关系，此时因 当满足员工的安全感和归属感，薪酬宜采 用固定工资；经过一段适应期，员工对所 在岗位及承担的工作有了一定的理解并 掌握相应技术后，此时可以强化薪酬的激 励作用了，可采用底薪加业务提成的薪酬 模式来提高工作积极性。 而对于业绩水平 高且喜欢的自我挑战的销售人员来说，保 健因素要求较低而十分看重激励性因素， 业绩水平高且喜欢自我挑战的销售人员 来说，根据 Y 理论为使得个人目标和组织目标一致，需要满足员工在尊重和自我实 现等方面的需要，可采用低底薪加高提成 的薪酬模式，可以有效提高生产效率；但 是对于善于维护客户关系且喜欢稳定的 销售人员，为其增加工作的稳定性与激励 性尤为重要，因此可以采用高底薪加低提 成的薪酬模式来增加其工作满意度和增 强归属感[4]。
（二）灵活设计福利项目
实际上，由于员工自身的情况各有不 同，他们对公司福利的需求也各有不同。 一些新入职员工往往处于较低需求层次， 他们更喜欢现金和各种保障，如各种附加 保险和津贴；而事业发展很好的年富力强的员工，往往处于较高需求层次，他们对事业有更高的追求，可以考虑给他们增加 企业年金和提供升职机会等。
在设计福利项目时，可以考虑让员工 参与到福利项目的设计，这样能更好地了 解员工内心的真实需求，有利于针对不同 需求的员工灵活变通[5]。此外可以为员工建 立一个福利项目账户，以员工一定比例的 工资为基础，给每项福利项目“明码标价”， 其中可以包括家庭财产保险、旅游、健康 检查、特殊津贴、免费工作餐、交通补贴等； 还可以增加一些节日福利，逢年过节给各 个岗位的员工发放节日礼品，最好能给予 经济方面的奖励，例如 200 至 500 元不等 的节日奖金，也可以发放购物卡， 这样，员工可以根据自身需求来自由选择福利项 目[6]。
这样充分考虑员工需求的灵活的弹 性福利制度，不仅能减少公司不必要的福 利项目所需的成本，并且可以让员工在自己的福利方面有自主权，能满足个性化需求，做到“福利比高薪更有效”的作用[7]。
（三）建立透明的薪酬模式
美国行为科学家亚当斯认为，当一个 人获得报酬时，比起所得报酬的绝对量更 关心的是报酬相对量, 因此会通过进行多 轮比较来确定所得薪酬是否在合理范围 之内, 并以此结果为依据来做出相应的工作积极性的调整，所以说薪酬的透明程度 对员工产生公平感有很大的影响，并会影 响到其工作积极性。
实际上，即使企业现实行的薪酬保密 制度，员工依旧会通过某些渠道获取到薪 酬的有关信息，而这些信息也许是不完全 的甚至是错误的，这会影响到员工们对薪 酬公平性作出主观判断，而员工衡量公平 的标准往往局限于各自的主观判断，这使 得企业实际的薪酬信息可能会受到扭曲。 因此，从另一个角度看待公开、透明的薪 酬制度是有一定好处的， 这意味着相对的合理、公平和科学。由此看来，薪酬管理过程中如何把握薪酬透明度显得尤为重要了。
因此，应当公开透明，必须要有公开 公平的岗位评价过程及结果，包括了绩效 提取过程、指标、结果，使得员工能够清楚 地了解如何拿到更高的薪酬回报，并且让 员工了解绩效考核的全过程是完全公平 公正的， 有利于提升员工的工作满意度和 工作积极性，有利于提高员工的忠诚度， 减少人员流失。
为此，应加强薪酬信息的沟通工作， 应尽可能地给员工传递薪酬所蕴含的信 息，例如资历、绩效、岗位、成就等。还应该 明确告知员工调薪的依据标准是什么，不同级别的岗位所调整的比例是多少，当月 销售业绩优秀的员工所得的业绩提成具 体是多少……有利于形成一个良性竞争， 多一份理解相应地会少一份抱怨，减少一 些不正常的私下讨论，使得员工可以集中 精力努力完成销售业绩，停止一些恶性的行为[8]。
参考文献：
[1] 戴树芬.管理课程[M].北京：北京大学出 版社，2008.
[2] 王少东， 吴能权，于欣.工资管理[M].北 京：清华大学出版社，2009.
[3] 韩忠禹. 中小企业薪酬管理及对策[J]. “现代经济信息”，2011.
[4] 罗音. 中小企业薪酬管理分析及建议[J]. “企业先驱报”，2011.
[5] 邓玉军.关于中小企业薪酬的相关问题 [J].购物现代化，2010.
[6] 长治大学学报，2008(中英文摘要)[J].长 治大学学报，2008.
[7] 柯昌华.完善中小企业薪酬管理的对策 [J].企业改革与管理，2008.
[8] 宗鹏. 中国小企业的薪酬管理[J].安徽文 学，2008.
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