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摘要：相较于其它激励理论，综合激励理论的优势在于更为全面地分析人在激励过程中的心理及行为反映。本文立足综合激励理论，通过梳理高职院校双语教师现实隐忧，建议选择适当的激励方法，如培训和发展激励、目标激励、晋升与负激励、荣誉激励、物质激励等，提出构建系统培训、统一认证、科学评聘、精细考核、有效激励“五位一体”的激励管理体系，以期更好地促进高职院校双语教师的可持续发展。
关键词：综合激励理论；高职院校；双语教师
本文引用格式：柳清.高职院校双语教师激励体系构建研究[J].教育现代化,2019,6(10):81-83.
一 引言
高职院校要培养具有国际化视野和思维的应用型人才，师资是保障。没有高水平的双语教师队伍，国际化人才培养就失去了核心支撑。尽管目前国内高职院校在引进和培养双语教学人才等方面取得了一定成绩,但是仍然面临着诸多问题,导致双语教学人才队伍建设呈现出各种“病灶”，如：教师从事双语教学积极性不高，双语教师团队整体水平有限，前期培养投入与预期效果之间存在较大落差等。由此，本文基于综合激励模型视角思考和探讨建设高职院校双语教师的激励管理体系，旨在提高双语教师的教育教学积极性，促进双语教师职业的可持续发展。
二综合激励理论优势
二十世纪20年代初，生产力的发展带来了激励问题。“在缺乏激励的环境中，职员的潜力只能发挥20%-30%，但在良好的激励环境中，同样人员的潜力却能发挥80%-90%。”[1]目前，激励理论的主要流派有以满足人们具体需要为主的内容型激励理论，其代表为马斯洛的“需要层次论”[2]和奥尔德弗的“ERG理论”；以研究人们需要、动机、目标和行为间关系为主的过程激励理论，其代表为弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory）和亚当斯的公平理论
（Equity Theory）。而一些学者认为前两类激励理论过于片面，割裂了人类行为动机的整体模式，仅仅就一个环节和几个环节进行研究。由此，产生了试图更加全面地、综合理解和分析人在激励过程中的心理及行为反映的综合激励理论，其主要代表为“波特-劳勒期望激励理论”。
三基于综合激励理论选择高职院校双语教师的激励方法
适当的激励是高职院校提升双语教学质量，构建教师激励管理体系的重要环节。要想进一步完善高职院校双语教师的职业发展保障，就必须立足双语教师的现实隐忧，有针对性地选择正确的激励方法并贯穿其激励管理体系的构建之中。
（一）培训和发展激励
高职院校要培养掌握精深专业知识与较好语言能力的双语教师，就必须为教师创造各种学习交流，出国培训的机会。让教师不断丰富和更新原本的知识结构与内容，始终紧跟本专业的前沿领域。同时，学校应大力践行“终身学习，终身教育”的理念，让教师不仅感受到学术、科研等各方面的挑战与压力，更能从中不断有效地充实提升自己，满足自我发展、自我实现的心里需要。
（二）目标激励
“一个人只有不断启发其对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内动力。”[3]对于高职院校教师而言，更是如此。教师的追求除了基本的金钱物质外，更应包括如职业发展上升、育人育才桃李满天下等。因此，学校要激发教师树立更高的职业目标。在帮助教师确立个人职业目标的过程中，学校可将教师个人分散的追求与组织集中的发展目标相结合，使其成为一种激发双语教师发挥自身能动性的诱因，产生不断提升自我的强烈动力，引导教师在工作岗位上尽职尽责，做出成绩。
（三）晋升激励与负激励
不同于物质激励，晋升激烈通常被看作一种隐形的激励机制，具有较强的变动性和长期性。就目前高职院校的双语教师晋升发展看，主要是纳入高校教师职称评定体系。2017年，教育部等5部委联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》指出：将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。[4]这对于既具备独立组织评审资格，又想建设双语教师队伍的高职院校是一大鼓励。同时，也要注意规范双语教师的职称晋升途径、建立公平、透明的晋升机制，兼顾岗位的任职资格要求、能力要求和绩效要求，并辅以负向流动。也就是说，采取晋升激励的手段时应正负结合，一个是向上晋升，一个是向下流动，从而做到升降有据，升降有力。
（四）荣誉激励
荣誉激励解决的是教师精神层面的追求，它属于马斯洛需求理论模型的最高层次，即人自我实现的需求。对于高职院校处于不同阶段的双语教师，荣誉激励的方式有所不同。对一些新进的教师而言，可以通过颁发类似“双语教师资格证”内部证书或聘书以示激励；而对于长期从事双语教学，有着丰富教学经验的教师则应以公开性、竞争性、示范性的荣誉激励为主。此外，采取荣誉激励手段的同时还需注意以下三个方面:荣誉激励的持续性；短期荣誉与长期荣誉相结合；个人荣誉与集体荣誉相结合。
（五）物质激励
物质激励是高职院校对教师最基本的一种激励手段，通常表现为生活福利、工资晋级，保险，奖金等形式。需要注意的是采取物质激励手段时反对平均主义，学校要本着公平、公正的原则，对双语教师近乎双倍的付出有合理的量化方法与激励方式。
四 高职院校双语教师的现实隐忧
（一）半路出家，缺乏系统培训
目前，我国高职院校的双语教师大多数是因为学校或专业国际化发展的需要“半路出家”。在有限的时间内仅通过一些短暂、高强度的集中培训就走向双语课堂的教师难以真正具备精深的专业知识、较好的语言能力和双元文化思维。此外，国内高职院校对双语教师的培养模式多是以国外的教育培训为基础，通过“引进来”和“送出去”的方式，缺乏结合教师实际情况且有针对性、系统性的培训。
（二）为教而教，缺乏明确目标
在全球化背景下，国际局势变化多端，国家关系纷繁复杂，学校或专业国际化发展的呼声时强时弱。如若教师从事双语教学只是为国际化洪流裹挟，为教而教，其个人职业发展目标不明，思路不清，动力不足，即使学校再加大力度支持也难有作为。内因是事物发展的源泉和动力，是变化的根本原因；外因对事物的发展起着加速或延缓的作用，外因必须通过内因而起作用。因此，教师在投身双语教学工作之前必须从自身诉求、兴趣爱好等方面认真思考，制定合理、明确的目标并全力以赴，努力达成它。
（三）昙花一现，缺乏科学评聘
事实上，高职院校的双语教师在上岗之前缺乏科学的评价机制和正式的聘用机制。长此以往将导致第一，无法区分能力不足需要继续参加学习培训的教师与那些能力较强、有资格从事双语教学的教师。第二，不利于双语教师的职业认同感，双语教师职业发展容易“昙花一现”。从教育心里学角度看，职业认同感（Professional self-identity）“具有群体性或社群性,是将自我视为某个群体的一部分。”[5]“教师职业认同直接影响教师对自身职业的投入程度。”[6]“教师职业认同还会进一步影响教师的教学效果、对学生的态度、处理课堂行为问题的方式等。”[7]同时，双语教师职业发展缺乏合理清晰的职称评定与晋升途径，久而久之，在学校教师心目中，双语教学将成为一门可有可无的“副业”。
（四）功过难分，缺乏精细考核
当教师走向双语课堂开始教学之后，由于对双语教学事业的热爱程度不同，当事人的工作付出、投入与教学效果也将完全不同。常言道：“赏罚不明，百事不成；赏罚若明，四方可行”。但高职院校现行的考核制度只是将双语教学纳入一般教学的管理考核之中，缺乏专门针对双语教师的精细、完善的绩效考核制度，无法客观及时地反映双语教学的真实情况与效果，更加难以做到考核尺度相宜、公平合理。
（五）任务繁重，缺乏有效激励
高职院校大多数双语教师都是身兼双语教学任务，其本身还承担着校内其它专业教学任务或行政工作等。从前期参加培训提高自身到后期开展双语教学工作，都意味着这些教师要付出几乎双倍的时间与人力，任务繁重可想而知。而由于高职院校双语教学起步较晚，对双语教师的激励机制尚不完善等种种原因，难以合理地核算出双语教师的劳动成果，教师个人的付出与收获不成比。如此不利于调动教师投身双语教学的积极性。
上述这些高职院校双语教师的现实隐忧看似各有各的出处，但实际上有较强的内在联系。根本而言，是因为高职院校对双语教师的职业生涯发展缺乏一套相对公平、系的激励管理。构建双语教师“五位一体”的激励管理体系不但能够对正在培养或已培养的双语教师做出其教学能力的客观评价，甄选出优秀的双语教师；还可以对双语教师职业发展整个体系中的各个环节及相互间的关系做出科学评估及改进，真正促进高职院校双语教师职业的可持续发展。
五“五位一体”构建高职院校双语教师激励管理体系
持续有效地促进双语教师职业发展，不能孤立、片面地侧重某一环节，而应该从多角度、全面考虑，将双语教师职业发展的激励管理作为一个有机的系统的整体，构建高职院校双语教师“五位一体”的激励管理体系。
（一）完善双语教师培训制度
双语教师参加培训、进修是实现“终身教育”理念的重要途径，是保持知识更新的内在需要，还是不断提升科研能力，提高教学水平的必然选择。当前，高职院校建设双语教师队伍，储备双语教学人才的方式主要有通过引进海外留学人才和选拔校内优秀人才进行培养转化两种。因此，学校在培养双语教师的过程中，切忌采取“一刀切”的培养策略，而要分析这些人才的各自特点，擅长领域以及各自的能力缺失，有针对性地进行系统地培训和培养，以实现双语教师和学校的“双赢”发展。
（二）实行双语教师认证制度
建立双语教师认证机制有利于提升双语教师的职业认同感。高职院校可参照现行的高等教育“教师资格证”认定方式，制定一套相对完整的双语教师资格认证方案，从专业知识、语言运用、实践技能等方面进行考察认定双语教师上岗资格。具体可包括双语教师的评定标准（认定核心能力：教育、专业、语言、实践）；认定方与流程式（公布考试大纲—基础知识笔试—双语试讲—专业技能实操）；认证周期及有效年限等方面的内容。
（三）改进双语教师评聘制度
当前，教师的评聘制度受多方面因素的影响主要呈现出重科研、轻教学的问题，导致最终结果与施行评聘制度的初衷不相符。因此，在改进双语教师评聘制度时，要注意一下几方面：第一，注重双语教学与双语科研的权重分配。双语教学的最终目的是为了培养出具有国际化视野和思维的专业型人才。第二，尊重教师个人意愿，形成良性竞争。在双语教学或科研立项的评价过程中，通过公开、公正的方式，让大家相互了解各自的研究和教学成果，形成良性竞争和学习的氛围。同时评价机制要灵活，涉及到有些核心内容或者教师个人不愿意公开的信息要尊重个人意愿。
（四）健全双语教师考核制度
目前，高职院校现行的双语教师考核制度多数只是纳入一般教学的管理考核之中，无法及时了解学生的学习效果，促进教师改进教学方法。因此，双语教师的考核内容必须结合其工作岗位的能力要求，正确处理好以下三种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是日常考核与学期考核相统一，以学期考核为主；三是专家考核与学生考核相统一，以学生考核为主。根据考核结果对教师分功过、明赏罚，从而更好地促进双语教师的职业发展和完善双语教师的教学工作。
（五）完善双语教师激励制度
事实上，当一个人付出努力后他关注的不仅仅是获得报酬的绝对量，更是与周围同事比较而得的相对量，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。由此可见，学校在给予双语教师物质激励时，不仅要注意与历史时期的纵向比较，更要重视教师之间的横向比较，本着公平、合理的原则，杜绝平均主义。此外，高职院校还可以联合行业企业（尤其跨国企业），设立“杰出双语教师”奖励基金，增加社会对双语教师的认可度，进一步推动双语教师激励政策，完善激励制度。
参考文献
[1]DOUGANTHONY.The New International Division of Labor in Asian Electronics:Work Organization and Human Resources in Japan and Malaysia[J].Journal of Management Studies,2001,4(5):675-696.
[2]A H MASLOW.Motivation and Personality(Third Edition)[M].Harper and Row,1987.
[3]戚加化.关于激励[J].北方经济,2000(12):21-22..
[4]教育部等五部门.关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见[Z].2017—04—06
[5]Daniel R.Miller,The study of social relationships:Situation,identity,and social interaction,In S.Kisch(ed.),Psychology:a study of a science[M].New York:McGraw-Hill,1963,(vol5).639-737.
[6]陈立,杨鹃.职业认同与特殊教育教师离职倾向、工作满意度的关系研究[J].中国特殊教育,2017(02):25-30.
[7]张敏．国外教师职业认同与专业发展研究述评[J].比较教育研究,2006,27(2)：77-81.
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