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摘要：为了更好地促进教师发展，文章首先分析了风险管理理论对教师轮岗实施的风险适切性，然后论述了 风险管理视域下教师轮岗实施的风险，最后提出了风险管理视域下教师轮岗实施风险的化解策略。
关键词：教师轮岗,风险管理,双减
“双减”政策是我国教育迈入高质量发展轨道至 关重要的一环，主要是对义务教育阶段校外培训机构 进行大力整顿缩减，减轻学生课下作业负担，使教育 重心再次回到学校。由于我国各地区经济发展不均衡， 优质的师资流向经济发达地区和优质学校，进而导致 经济发展较为落后的地区与学校师资力量较为薄弱 。 而“双减”政策中提到的每项具体措施能否高效落实 ， 与师资力量的强弱有直接联系 。此时，需要通过优质 师资的再分配，促进教育公平 。而教师轮岗制度就是 对“双减”政策的落实与补充 。此外，教师资源分配不 均是义务教育朝优质均衡方向发展的核心阻力。为了 解决教师资源分配不均引发的“择校热”“择师热”等 问题，以及这些问题背后更加深刻的关于“教育公平” 问题，防止“优更优，差更差”，避免城乡间、区域间、校 际教育质量差距不断拉大，教师轮岗制度大规模推行 已是不得不发的弦上之箭 。基于此，本文将探究风险 管理视域下教师轮岗实施风险，并提出化解策略。
一、风险管理理论对教师轮岗实施的风险适切性 分析
教师轮岗制是指由市县级相关教育主管部门在 管理范围内，根据教育资源的实际情况，开展教师轮 岗交流工作，增强教师流动，盘活师资力量，为各学校 之间的教育公平提供保障[1] 。教师轮岗制度实施过程 对于相关群体引发的一系列致使其利益受损的可能 风险是其实施受阻的重要原因。这些风险产生于教育 领域，所以属于教育风险。要想厘清教育风险的内涵， 需要对风险一词进行把握。中华人民共和国国家质量 监督检验检疫总局和中国国家标准化管理委员会发 布的《风险管理 术语》将风险界定为“不确定性对目 标的影响”， 其中影响是指偏离预期， 可以是正面的 和/或负面的[2] 。张育勤[3]认为，教育风险是教育机关和教育人员在教育工作中产生差错的可能性 。可以看 出，教育风险的产生与对其产生影响的相关教育参与 人员的行为具有高相关性。
风险管理是预先采用各种管理策略和方法， 把不 可规避的风险降低至可接受的水平， 这一理论的关键 在于将机构内各个层次、各个种类的风险进行通盘管 理，强调一种集成的、战略性的、覆盖全范围的系统化 管理范畴，广泛融入对一切利益相关群体的关注，针对 不确定的不同方面预先制定风险管理战略， 以便开展 更加全面的风险管理。风险管理分为三个步骤：风险识 别、风险分析和风险化解，这三个步骤是循环往复的[4]。
首先， 风险管理理论论述了风险分析和管理思 想，是一种全面的、系统的分析思维。教师轮岗实践过 程中引发的教育风险形成的原因较为复杂，包括但不 限于各利益群体之间的利益冲突、新制度对原有制度 的冲击引发多元主体的不适应性，以及可预料或不可 预料的诱发性风险。而风险管理理论能够以多元主体 的视角全面系统分析教师轮岗实施中风险形成的过 程和原因 。其次，风险管理理论是选择适宜的管理策 略对风险带来的不利因素进行管理，从而将其影响降 至能力范围内的最低水平，即在教师轮岗制度实施过 程中对引发的风险进行预期性的管理和控制 。 目前， “双减”政策颁布后，北京、深圳、上海等多地已经陆续 迈开了教师轮岗的步伐，可以预见，大规模的教师轮 岗将会在我国逐步开展 。而这需要制度的决策者树立 风险意识，预先制定应对教师轮岗实施过程中可能引 发风险的化解策略。最后，风险管理理论认为，风险管 理是循环往复的三个步骤，是一种动态管理思想 。教 师轮岗常态化是一个动态的、发展的过程，在制度尚 不稳定的前提下， 随时可能滋生出不确定的风险，因 此对教师轮岗实施过程中的风险进行动态监管是十分必要的。
二、风险管理视域下教师轮岗实施的风险
风险识别是风险管理过程中的首要任务，只有精 准识别与分析风险，才能准确地进行化解和治理 。不 同于一般的自然风险，教师轮岗制度实施过程中带来 的教育风险基本上都是由利益相关群体引发的，与利 益相关群体的行为具有直接或间接的相关性[5]。
(一)教师—行为主体方
教师是教师轮岗制度推行过程中最重要的一环。 轮岗制度在实施过程中给教师的工作和生活带来了 最直接的风险，这些风险成为教师“轮不下去”的最显 著原因，具体体现在以下三个方面。
1.教师的投入成本增大 。教师轮岗制度的推行需 要教师去离家较远的地区进行交流代课，而这对于已 经结婚的教师而言，会从时间、空间上给家庭的照顾 带来诸多不便，意味着离家较远的参与轮岗的教师要 重构早已建立的家庭与工作秩序， 需要投入财力、精 力，生活投入成本由此增大;对于未婚的年轻教师而 言，因为教学年限不足，大多处在成长上手期，也就是 成长关键期，若强制要求年轻教师往资源相对薄弱的 学校交流轮岗，这便在无形中增加了年轻教师的学习 成长投入成本。
2.教师职业稳定性降低 。在根深蒂固的传统观念 中，教师职业具有稳定性，故能够同时兼顾家庭和工 作是人们选择成为教师的一大重要因素 。曾经教师行 业具有“铁饭碗”性质，同时这也造成了部分教师安于 现状，工作出现怠惰心理的现象。对此，对于教师职业 采取聘任制及推进教师交流轮岗制可以解决目前存 在的弊端 。但此举打破了教师职业的稳定性，从长远 来看，增强教师流动有利于其专业成长，但同时对人 们关于教师职业稳定感的传统认知也造成了冲击。
3.教师群体声誉打折扣 。人们对于教师道德的期 待值很高 。 目前，教师群体在轮岗工作中出现的消极 抵抗、不安心从教等行为，使家长对于乡镇教育的评 价越来越低，乡镇教育有进一步沉沦的风险 。在自媒 体发达的时代，对于教师的评价十分容易爆发成媒体 事件，进而对整个教师行业的声誉产生影响 。如果产 生这样的舆论环境，将不利于教师行业吸收更多的人 才，也会产生教师行业后续动力不足的风险。
(二)学生和家长—参与接受方
由于学生和家长是教师轮岗制度推行过程中的 参与接受方，因此师资供给侧的调整无疑会提高诸多学生及家长的适应性风险，而这也会成为教师“轮下 去”不容忽视的阻力 。具体体现在以下三个方面。
1.优质学校的家长和学生的教育资源被分割 。在 教育资源相对丰富、师资水平较高的优质学校，家长 的利益诉求是希望自己的孩子接受优质的教育，不希 望原有的教育资源被分割，故不愿接受有可能生出的 对孩子教育成长有不利影响的变数。在学生成长的每 个重要阶段，因教师轮岗被调离原岗位，新的教师在 接手班级管理后，势必需要重新了解每位学生的学习 情况和个性特征，而这需要教师和学生花费一定的时 间相互适应，同时也需要学生和家长支付一定的时间 沉没成本。
2. 薄弱学校的家长和学生教育配合能力较低。在 硬件和师资都相对薄弱的乡村学校，家长的利益诉 求同样是希望自己的孩子接受更好的教育，但现实 情况是，这类学校的家长几乎需要花费所有的时间 和精力为生计奔波，对于孩子教育问题的认知较为 浅薄，故对于教师轮岗对孩子带来的影响多处于被 动接受状态 。此外，这些家长在教育上也无法配合教 师共同管理和教育孩子，无法适应轮岗教师带来的 新的“家—校”联合模式 。概言之，多数乡村家长认为 教育孩子是学校的事，对于孩子教育上能付出的精 力相较于城镇家长则少之又少。
3.学生学习适应存在问题 。教育教学不是可以生 搬硬套的一定之规，针对不同学情、背景的学生群体， 需要采用不同的教育方式，在城镇学校教学效果良好 的教师，未必能用同样的教学方式对乡村学校的学生 产生相同的效果 。 比如，有的学生是场依存型认知方 式，对于“场域”新变化的适应能力差，更换教师及教 学方法就不利于这类学生学习质量的提升[6]。
(三)学校——政策执行方
学校作为教师轮岗政策的执行方，也是政策到教 师之间落实的中间方 。当前，校方对于教师的分配管 理难度风险加大，成为教师“怎么轮”问题僵持不下的 重要因素，具体体现在以下两个方面。
1.本校原有教学质量下滑 。优秀教师资源是有限 的，轮岗制度最主要的逻辑是“以强补弱”，当从优质 学校抽调一定比例的优秀教师到薄弱学校交流，但同 时本校很难在短时间内培养更多优秀的教师“补位”， 就难以保证学校原有教学质量不下滑，这极有可能导 致优质生源的流失，使原有学校的名气下降，在校内 任职的教职工“身份认同感”降低等，而这些都与校方的办学利益密切相关 。
2.教师队伍管理存在断点 。 目前在政策执行过程中， 对于教师的轮岗时间和轮岗比例有硬性规定，但 对轮岗教师的教学效果还没有完备的考核制度，一些 城镇学校为了减少轮岗的阻力，会将轮岗教师的工资 关系保留在原校，以减少教师轮岗后难以回到原有学 校岗位的后顾之忧，而对于教师轮岗的管理工作又是 由新学校进行，这就导致了“绩效—管理”相分离的局 面，对于教师的管理出现断点[7]。
三 、风险管理视域下教师轮岗实施风险的化解策略
教师轮岗制所要实现的目标是促进义务教育均 衡发展 。该制度的设计虽然兼有利弊，触碰到部分人 的利益，导致的一系列风险也是客观存在的，但对于 大多数人来说是能够从这项制度中获利的，所以其必 要性是毋庸置疑的，故使用刚性执行政策的手段打开 教师轮岗的局面是十分必要的。
(一)刚性执行制度和柔性补偿机制并举
1.确保制度的稳步执行。一项制度的实施，借助刚 性的行政力量未必能够立刻发挥效果。但是如果制度 在改革之初无法执行，那么该制度将会有随时间推移 而消失于无形的风险，甚至有可能演化出另外一种大 家“约定”的制度。对此，首先，需要保证轮岗制度的透 明性及公开性，这是对其强制性保障的基础，因为在 制度改革之初，一定的强制性能够激发最大可能的执 行度。其次，制度的稳定性是至关重要的，但由于环境 千变万化，因此还要为制度的动态调整留有余地和空 间，处理好二者的关系，以保证规则设计的科学 。最 后，在制度设计时需留有一定的缓冲弹性空间，需尊 重教师的个人意愿， 并在制度中做出明确的规定，同 时遵循公开透明的原则 。其一，在选定轮岗优质师资 人选时，对于有其他特殊情况的教师，包括家庭因素 或身体因素等，经过提交相关材料证明，以及程序确 定后，需要遵循例外原则 。其二，要做好意愿采集工 作，即可以为教师提供多个意向学校供其选择，同时 为流入校提供教师的相关信息，如教学科目、教学业 绩、教学风格等，与流入校共同做好交接工作。
2.建立适当的利益补偿机制。首先，应将教师的利 益补偿作为核心，考虑教师的自主意愿，从而使教师 提高工作主动性 。补偿需包含物质和精神两个层面。 其一，应将教师的福利待遇、职称评定相关利益补偿 机制进行完善与调整，如政府部门可根据县域内发展情况结合教师轮岗的工作表现发放特殊轮岗津贴。其 二，需给予教师更多机会补偿，包括为满足条件的轮 岗教师提供优质培训，以及针对进修更高学历的教师 制定帮扶加分政策。其次，补偿政策应惠及学校，以提 高学校对轮岗政策的支持度，如为学校提供优质教师 培养专业指导， 以补足优质教师资源流出的空位，促 进教师队伍的专业成长。最后，对于学生、家长的利益 诉求也应给予回应，且对于教师轮岗的调动时间应该 进行合理的安排， 尽量不在学期内进行教师的替换。 对于薄弱学校家长教育配合能力问题，考虑到其精力 有限，可配备学习指导教师助力薄弱学校学生更好地 适应轮岗教师的教学。学习指导教师可采取兼职或义 务志愿者等灵活多样的形式。
(二)全面引导社会文化-认知变革
如果说制度借助行政力量的实施发生是“迅速” 的，那么社会文化-认知的变革就是一个“慢热”的过 程 。新制度主义十分重视文化合法性的建立，该理论 认为“合法性”机制是制度化活动中至关重要的环节 ， 是借由某种普遍化的理解或假定，确认某个实体所进 行的行动在社会建构的规范、价值、信念和身份系统 中是适当且具有价值的[8]。
1. 引发讨论减少认知失调。长久以来，人们的传统 文化观念是“人往高处走”。随着能力的提高，教师将 有机会应聘到优质学校，这也是个人寻求进步的一种 社会认可机制，而教师轮岗要求优秀教师“逆向流动” 的规定显然会使人们在根深蒂固的传统文化之下产 生一定的认知失调。认知失调理论是由美国社会心理 学家利昂·费斯江格提出的，他对认知失调做出了区分, 其中一种是“强制服从失调”，指公开服从但没有伴随 着内心观点改变的情况所产生的一种失调[9] 。那么减 少认知失调可以从减少认知失调的成分、增加协调一 致的认知成分、改变一种不协调的认知成分三种方式 着手。这三种方式可在教师轮岗制度引发的上述的认 知失调中进行实践，首先要使新老问题广泛在大众中 引发讨论，此过程是一个理清新老认知的过程 。而为 了达到减少教师认知失调的目的，理清新老认知，通常 可从以下两个层面着手。第一，理论层面。学校要通过 报纸、媒体等平台做好交流轮岗的政策宣传和思想教 育工作，在教师的脑海中引入多元的、新的认知元素， 以求在新老认知交锋的过程中做出正确的方向性引 导，从而避免人们传统观念中单一 的认知元素。第二 ， 行动层面 。学校要召开教师交流轮岗动员大会，着力营造良好的工作氛围，使教师形成积极的、正向的认 知，从而增强对轮岗的认同性，继而减少认知失调。
2.做好榜样文化宣传。从一定程度上来讲，引导社 会文化-认知变革需要各方共同发力，全方位配合，形 成合力。基于此，首先，教育行政部门应对优质学校和 优秀教师在践行轮岗制度中的行为制定合理科学的 奖惩措施，真正使参与轮岗的教师获得价值感，同时 做好宣传工作，让人们对履行轮岗的价值与成效形成 明确清晰的认识 。其次，学校要及时总结教师交流轮 岗工作中的先进典型和成功经验，以树立榜样，并通 过对轮岗过程中表现突出的学校和教师进行表彰和 宣传， 发挥榜样学校和教师的带头和价值引领作用， 为观念层面的新老认知交锋提供有力的案例支撑。与 此同时，除了发挥榜样的示范作用，学校还要选取与 本校相关的典型薄弱地区的教师群体，对其在轮岗过 程中的表现和成长进行记录和宣传 。具体而言，可以 通过视频纪录片的方式将教师个体轮岗过程中的表 现和成长记录投放在网络平台， 以获取广泛的关注， 进而争取公众对于轮岗制度的认可与支持。
(三)推进多制度协同改革
一般而言，制度是体系化的存在，制约某领域社 会活动的是多项相关制度组成的“制度丛”，发生在局 部的单项制度激变类似于一种“毁约”行为，会给整个 制度体系带来危机，此时，“制度丛”会对之产生排斥， 选择将其维系在原有轨道上[10]。因此，要推动多制度协 同改革。
1.人事制度。目前，我国实施的校籍管理制度虽然 能够给教师带来归属感，但也会产生一种较为狭隘的 “校际”竞争形态，不利于区域内整体教学质量的提高 和集团化办学的发展 。对此，可推进“县管校聘”的人 事制度改革，由县教育行政部门和相关部门对教师的 人事关系及轮岗交流进行统一管理，并委派学校对教 师进行管理，推动教师由“单位人”向“系统人”的转 变 。此举从教师情感角度来说，可以有效打破教师的 “单位情结”，更好地促进其实现从以“校”为荣到以 “区域”为荣的转变。
2.筛选制度。目前，引进和招聘教师轮岗时的随意 性较大，教师自由选择权较小，且极有可能与参加师 资轮岗交流的教师专业能力和要求不合，从而无法实 现教师轮岗交换的预期价值 。对于这个问题，可构建 区域内轮岗师资的云档案数据库系统[11] 。在派遣轮岗 之前，符合轮岗要求的教师在网络系统中提交轮岗申请，同时县域范围内校方也要将学年度轮岗教师计划 上传至数据库以供匹配。教师可以在系统内根据自己 的需求采取“接单制”，有一定的选择范围 。 同时还可 辅以“分配制”加以调节。
3.监管制度。目前，教师轮岗制度尚未建立在自我 实施的基础之上，存在较多破坏制度规则性的情况， 此时，需要设置监管制度。首先，对不履行制度的个人 和群体设置相应的惩罚措施，以保证制度的公平性， 控制可能产生的“权力寻租”的风险 。其次，为提高监 督管理的效能，降低形式主义风险，监管工作应由利 益最不相关的第三方执行 。最后，在制度不稳定的前 提下，对于其随时可能滋生出的不确定风险，要给予 监控和管理，并及时化解。
总之，无论如何精准防治，教育改革还是会带 来不可避免的风险，如若放弃改革，当旧的制度不 能解决新的问题时，同样会产生新的风险 。正所谓 危中有机，风险总是与教育实践相伴而生的，但同 时也是送代教育问题的突破口与动力 。政策的刚性 不能完全使制度发挥实效，如果文化合法性未被建立， 那么就会导致教师轮岗制度无法得到公众的认可， 进而形同虚设 。 因此，准确识别和系统管理教师轮 岗制度实施过程中可能带来的风险是十分必要的， 可通过刚性政策 、文化渗透 、多制度保障形成化解 风险的有效路径。
参考文献：
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