(二) 强化核心人才的凝聚与辐射功能
大学人才系统具有不同的层次和结构, 其中核心人才至关重要, 其具有强大吸引、辐射、中介协调和引领示范作用。越是优秀人才荟萃的地方, 越具有感召力和吸引力, 越容易吸引更多的人才集聚;越是优秀人才稀缺的地方, 人才的凝聚力越是松散, 即使有高薪往往也难以引进或留住人才。作为大学人才系统的建设者不仅要有“筑巢引凤”的意识, 更要有“以优促优”的观念, 关注大学人才系统建设过程中核心人才与优秀人才的相惜与共长关系、核心人才与一般人才帮扶和带动关系, 进而形成整个人才生态系统的良好运转关系, 形成不同人才之间互补、互助、互促的共赢局面。
具体而言, 大学人才系统的建设、维护与培养, 首先应聚焦在高层次拔尖人才上, 这是尽快建立人才种群, 凝聚种核, 占领人才制高点, 快速突破“临界规模”, 使人才系统得以迅速生成的先决条件。其次, 大学人才系统建设要积极强化核心人才对其他人才的凝聚、辐射和示范引领功能, 不能只注意引进和培养高层次拔尖人才, 而忽视了对相当数量的中初级层次人才的培养和扶助。否则, 高层次人才不仅不能有效发挥作用, 而且会造成人才流失和人力资源的浪费。最后, 大学需要建立和完善优秀骨干教师 (人才种核) 与青年教师及一般管理人员的沟通与互动渠道, 发挥引领与示范作用, 形成不同人才之间的联动示范与系统整合作用。
(三) 加强大学人才系统的边缘互动效应
在传统的大学人才生态圈中, 不同的学科和专业为大学内部的不同人才设定了一个先在的“生态边界”, 不同的学术群体分属于不同的“学术部落”, 具有不同的学科信仰和价值规范, 往往很少交集和融合。不同学科人才之间的合作“被领土归属与地区争端、学科的尊卑次序与声誉方面的动因、数量性输入与质量性输入的不同地位、对创新的抵制、不安全与不信任以及缺乏整合技巧所阻碍;学科互涉的发展被时间与预算的紧张、避免复杂性、缺乏系统思维、简化论以及整合的不足所限制;项目的发展被缺乏激励、严格的预算与行政部门、交流论坛的缺乏、适应的‘危险恩惠'、惯性和边缘性所拖延”[3]。这些因素阻碍了大学不同类型人才之间的跨学科、跨专业流动与交流, 很难培养出一流的人才, 产出高水平的科研成果。
边缘互动是一种生态学意义上的空间隐喻, 意指大学人才群落交错区或者学科过渡地带的人才往往具有复杂、异质和多样的人才特性, 他们的知识结构、学科背景、价值观念、气质修养、思维习惯等常常具有一定的相似性或亲缘性, 更容易产生合作与共鸣, 形成知识和信仰的共生与融合。如果能够充分调动边缘人才的积极性、主动性, 形成不同人才群落之间的“共生”和“谐振”, 那就能够产生更加明显的人才加成、协合与集富效应, 进而激活大学人才系统的内部活力, 促进理念创新、知识创新、技术创新与管理创新, 提升大学的人才队伍整体水平。
现今, 国内知名大学都在积极建设一流大学或一流学科, 其本质仍然是人才竞争。统观人才竞争的路径, 不外乎两点:其一是外部路径, 即从外部引进优秀人才, 尤其是核心人才, 组建人才梯队, 形成高水平的学科建设平台;其二是内部路径, 即激发学校内部的人才活力, 通过学科的交叉和融合等建设新的学术增长点, 形成学科优势。从效益看, 前者是一种成本和风险较高的人才投资策略, 并且通过“挖人”而形成的人才优势不具备内增性, 其动力和持久性效果也未必能如人意, 而后者是一种成本和风险较低的人才投资策略, 主要通过学科交叉与融合的方式打破学科和专业的藩篱, 充分发挥不同学科专业人才之间的交流与互动, 形成新的学术制高点, 具有内增性动力与发展的可持续性。如, 清华大学2010年成立的交叉信息研究院进一步促进了计算机科学和物理学两大学科方向上的人才交叉建设;厦门大学2012年成立的学科交叉联盟对扩大学生知识面, 促进不同学科之间的交流, 打造厦大思想荟萃的“百科全书”产生了重要影响;武汉大学2014年成立的多学科交叉研究院, 在很大程度上提高了医学、化学、物理学、工业科学等不同学科的人才交流和互动, 促进了学术创新, 提升自身的学术研究实力。
概言之, 加强大学人才系统的边缘互动效应是人才系统充满生机与活力的源泉和不竭动力, 既可以稳定和补充人才, 又可以优化人才队伍结构, 强化人才系统功能。为此, 大学需要拓宽人才引进渠道, 促进不同学科边缘人才的互动和交流, 在不同风格的学科、专业、行政事业单位、学派之间形成精诚合作、协同公关的文化氛围, 使大家充分发挥自己的特长。这有助于形成和释放边缘人才互动效应, 造就杰出的人才, 获得高品位的研究成果。
(四) 打造结构耦合、功能匹配的人才生态链, 形成良性人才竞争机制
大学人才生态链不同于自然生态中的食物链, 是一种“人工作用”的结果, 是一个极其复杂的多元人才互动网络, 是以各级各类人才价值 (包括学科、专业知识、教学管理的技能、成果、经验等) 为纽带形成的具有工作链接关系的人才梯队。这种人才梯队不是一种静态的、无序的结构, 而是一种动态的、有序的结构;不是仅仅具备各级各类人才要素就能形成的“堆积物”或“拼贴画”, 而是以各级各类人才结构耦合、功能匹配的协同性关系为基础而形成的良性人才互动机制。
大学各级各类人才的集聚只是大学人才生态链形成的必要条件, 不是充分条件, 合理的大学人才生态链必须是以各级各类人才之间的良性竞争为前提。竞争是任何生态系统存在和发展的常态, 在一个稀缺性的资源环境中, 不同个体的生存水平是不同的, 为了生存或追求特定的目的, 不同种群之间竞相争斗、相互排斥是极为普遍的现象。大学作为一个资源有限的生态系统, 同样是一个充满竞争的生态场域, 并且越是具有竞争意识与竞争能力的人才生态系统, 其生命力就愈加健旺和茁壮。
良性竞争是有序合作的基础, 我们不能否认大学中人才竞争的事实, 更不能违背优胜劣汰的原则, 而应树立竞争的意识和理念, 建立科学的竞争机制, 鼓励和倡导公平竞争, 在人才生态系统中保持“必要的引力”, 使各类人才在优胜劣汰中不断进化。因此, 大学人才系统建设要选择性引进各类人才, 打造结构耦合的人才生态链;要尽可能通过合理的人事安排激励人才种群之间的哺育与反哺, 促进人才种群的协同进化;要有效发挥不同人才的作用, 使人才发生竞争性合作而不是低级的内耗, 激活人才系统自我优化的动力和活力。
参考文献：
[1][美]奥德姆, 巴雷特.生态学基础 (第五版) [M].陆健健, 王伟, 译.北京:高等教育出版社, 2009:33.
[2]吴庆文.中国研究型大学人才结构综合评价研究[J].中国行政管理, 2009 (5) :102.
[3][美]朱莉·汤普森·克莱恩.跨越边界:知识、学科、学科互涉[M].姜智芹, 译.南京:南京大学出版社, 2005:77-78.
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