大数据时代下的人力资源信息化模式创新研究论文

 

　　［关键词］大数据时代,信息化模式,人力资源管理,教职工
 

 

　　随着互联网和大数据技术的发展，人力资源的信息化管理成为行业发展趋势，且在行业内出现了较多的人力资源管理平台。新时期，大部分高校持续创新人资管理模式，同时加大数据技术的应用力度，使得人力资源管理中的人力和物力成本投入减少。基于对数据技术的使用，高校管理人员也能够快速筛选有价值的人资数据信息，随后对其进行整合与分类，这在很大程度上缓解了管理人力资源的压力，对提升人力资源管理效率产生深远影响。根据研究报道，高校传统人力资源管理模式相对落后，其信息化管理模式尚未完全形成，造成人力资源管理效率与专业化程度难以符合要求。在此背景下，本文立足大数据时代背景，通过探究人力资源信息化管理的创新路径，为高校人力资源管理方式革新创造条件。

 

 

　　人力资源信息化是指利用信息技术手段对人力资源开展数字化、网络化和智能化的管理[1]。高校人力资源信息化的意义主要体现在以下方面：一是提高效率。人力资源信息化可以提高人力资源管理过程的自动化及智能化程度，通过信息系统，快速、准确地完成档案管理、招聘流程、绩效考核等工作，减少手工操作流程，节约大量的时间和人力成本，提高工作效率。二是优化管理。信息系统不仅可以集中管理、统一分析教职工的信息数据，帮助高校更好地了解教职工的情况和需求，从而优化管理策略，还可以实现对教职工绩效、培训、福利的全面监控，提高教职工的工作积极性还有满意度。三是促进发展。人力资源信息化有助于高校全面了解教职工的需求和动态，在此基础上，有针对性地开展人才梯队建设和人才培养工作，为长期发展提供有力支持。此外，信息化系统还可以帮助高校完成人才评价和选拔工作，促进稳健发展。四是降低成本。人力资源信息化可以提高管理过程的自动化和智能化程度，减少管理过程中存在的烦琐操作、重复劳动，降低人力成本和管理成本。五是提升竞争力。高校的核心竞争力在于人才，人力资源信息化可以帮助高校更好地管理人力资源，提高教职工的日常工作效率，从而提升高校的综合竞争力。综上所述，大数据时代，随着信息技术的不断发展，人力资源信息化将成为高校提高管理效率、提升核心竞争力的重要手段，对高校的长期发展具有重要意义，应引起重视。

 

　　调查发现，高校日常管理工作通常将教学管理作为落脚点，而没有认识到人力资源管理的重要性，在人力资源管理方面所投入资源、精力有限，由此造成的问题包括信息化建设进度滞后、基础设施不完善等，若不尽快解决上述问题，不仅会加剧管理模式的僵化程度，还会降低管理的效率和有效性。

 

 

　　大数据时代，人力资源管理工作和教职工的联系越发紧密，管理人员应系统且准确地了解校内各部门、各岗位所提出的需求，根据教职工的能力，对既有人资进行科学分配，以达到人岗匹配的效果。实际工作中，管理人员所具有管理能力、信息素养均会给工作效果产生影响，虽然多数管理人员均能够做到将信息技术与日常工作相结合。例如，在信息技术的辅助下，发布招聘的信息、考核教职工的工作情况，但该群体的信息素养仍然和理想水平存在较大差距，具体表现为对信息技术、人力资源管理的认识较为片面，难以立足大数据时代对人力资源管理方式加以调整，致使高校竞争力受到负面影响[2]。

 

 

　　高校人力资源信息化的效果还与管理基础设施有关，管理人员仅利用计算机开展人力资源信息化工作，并不能够保证工作取得理想效果。现阶段，仍有部分高校存在基础设施配备不完善的问题，无形中制约着人力资源信息化的推进。大数据时代，高校应当将配备完善基础设施的工作提上日程，解决人力资源管理所面临的问题，使自身智能化、信息化水平得到提高。

 

 

　　大数据时代，人力资源信息化变得尤为重要，能够有效提升人资管理的效率和质量。高校可以从以下几方面落实人力资源信息化工作：一是建立人才招聘和招生管理系统，通过大数据技术，收集、整理招生信息和求职者信息，筛选合适的人才和学生，提高招聘、招生效果。二是建立综合的信息管理系统，负责管理教职工的信息、教学和科研成果、薪酬福利等，通过该系统实时了解教职工的情况，为绩效管理和人才激励提供数据支持。三是利用信息技术，建立在线学习平台和培训管理系统，提供个性化的培训以及发展计划，确保管理人员能够全面了解教职工的培训需求，提供定制化的培训课程和学习材料，帮助教职工提升专业技能和学术水平。四是基于信息化系统，设定明确的考核指标和标准，实施科学的绩效考核。通过大数据分析，深入了解每位教职工的表现，为绩效评定和激励提供依据，从而激发教职工的积极性、创造性[3]。五是借助大数据技术，深入挖掘与分析人力资源数据，据此明确教职工的发展趋势、职业规划需求，优化人资配置和发展战略。

 

 

　　实践经验表明，大数据时代，高校在开展人力资源信息化相关工作时，应严格遵循以下原则，以确保相关工作能够取得预期成果：一是人力资源信息化应当基于数据分析与挖掘，以数据为基础进行决策和管理，保证人力资源管理具备理想的科学性和准确性。二是人力资源信息化需要有针对性地整合各类人力资源管理系统、数据，实现信息的共享和互通，避免信息孤岛以及重复录入。三是人力资源信息化应实现自动化的流程和操作，提高工作效率，减少人为错误。四是人力资源信息化应实现对教职工各项信息、绩效数据、薪酬福利等细节的分析，实现个性化的人力资源管理。人力资源信息化需要加强数据安全和隐私保护力度，确保教职工信息不被泄露及滥用。五是人力资源信息化应注重管理人员的使用体验，提供简洁易用的界面和操作。综上所述，大数据时代，人力资源信息化应不断创新，引入新技术、新方法，提升人力资源管理的效率和质量。

 

 

　　大数据时代，信息技术更新换代的速度极快，信息技术应用于人力资源管理成为大势所趋，此举不仅能够提高管理水平，还可以为高校建设智慧校园、数字校园的工作提供支持[4]。在了解高校人资信息化面临的问题后，有关人员结合问题形成原因制定了针对性的解决方案，具体如下。

 

 

　　大数据时代，高校启用人力资源管理系统的目的主要是以先进的管理手段为依托，对人力资源管理工作质量及效率进行提高，从而帮助管理人员制定决策。鉴于此，高校应给予人力资源信息化充分的重视，不断提高人力资源管理的站位，从信息管理、教职工考勤方式等多个角度出发，完善管理系统的功能。由此可见，转变管理人员的工作理念十分重要，只有在先进工作理念的指导下，管理人员才能够主动使用大数据技术，通过对教职工数据开展分析和挖掘，制定更科学、更符合实际情况的人力资源管理决策；利用大数据技术，更好地了解教职工的个性化需求和特点，提供更加个性化的职业发展规划、培训计划等服务；建立高校内部的人力资源信息化平台，实现各部门、各岗位之间的信息共享和协作，提高工作效率和协同能力；通过人力资源信息化管理，提高管理效率和工作效益，降低管理成本，提升整体竞争力[5]。此外，在开展人力资源信息化工作的过程中，管理人员应当重视保护教职工的隐私以及个人信息，确保信息安全，防止信息泄露给教职工造成困扰。

 

 

　　管理人员的能力水平会影响人力资源信息化的成效。大数据时代，为发挥出人力资源管理系统应有的作用，高校应重视人才培养工作，通过建立健全培养机制，使人员综合素质得到提高[6]。在建立培养机制时，高校应当做到以下三点：首先是根据自身的发展需求和人才培养目标，制定科学合理的人才培养计划，计划应当包括培养目标、培养内容、培养方式、培养时间等内容。其次是整合内外部的人才培养资源，提高人才培养的质量和效率。最后是建立科学合理的评估机制，定期评估培训效果，以便及时调整培训计划，增强培训效果。

 

　　另外，大数据时代，高校对管理人员素质提出的要求较以往更为严格，鉴于此，高校应当将人才培养的重心向以下方面倾斜：专业知识培训，旨在帮助管理人员掌握信息化技术、管理知识；管理能力培训，确保管理人员能够准确掌握最新的管理技能和管理方法；沟通能力培训，提高管理人员的沟通技巧以及效率；团队协作培训，锻炼管理人员的协作能力，使其形成合作精神；创新能力培训，帮助管理人员提高创新意识和能力，推动信息化管理的创新发展。

 

 

　　人资信息化模式优化需要科学整合既有软件，打造具有普适性和可行性的管理平台，通过该平台管理数据信息，确保数据信息真实完整，为管理人员制定决策提供参考。在实际工作中，应以高校发展特点为依据，建设符合工作需求的管理体系，以确保人力资源管理模式创新。要想使工作效率达到理想水平，关键需要做到以下两点：一是加大对校内组织机构、人资数据信息的管理力度，根据工作所面临问题，制定切实可行的解决方案，通过调整管理流程、薪酬结构、管理模式，确保管理组织结构、人力资源的工作能够发挥出应有作用。二是重视管理系统的设计与开发。信息化建设工作无法离开信息软件独立开展。因此，大数据时代，高校在落实人力资源信息化建设的工作时，应聚焦于信息软件的选择与应用，以工作目标、实际情况为依据，选用符合现状的软件，在硬件设施的配合下，使软件作用得到最大限度发挥[7]。如果条件允许，高校还可以建立人力资源管理的数据中心，用于存储、管理和分析人力资源相关数据，确保数据的安全性和可靠性。

 

　　此外，要想完善既有基础设施，下列工作同样需要引起重视：整合人力资源管理系统、数据分析平台、云计算平台，搭建完整的信息化平台，为人力资源信息化工作提供技术保障[8]；升级网络基础设施，确保高速、稳定的网络连接，为大数据的传输和处理提供技术支持；建立科学、完善的安全保障体系，明确数据加密、权限控制、备份与恢复机制，确保敏感数据不被泄露或篡改；加强对信息化人才的培养和引进，建立专业的信息技术团队，确保信息化系统的稳定运行；建立支持移动化的基础设施，尽快落实移动端应用的开发以及推广工作，满足管理人员在任何时间、任何地点开展人力资源管理工作的需求；引入云计算和大数据技术，支持人力资源数据的存储、处理和分析，为管理人员制定决策提供支持。事实证明，完善既有基础设施，有助于高校有序开展人力资源信息化工作，在提高管理效率的同时，优化资源配置，实现更科学、更智能的人力资源管理。

 

 

　　大数据时代，人力资源管理模式和理念的创新是提高人力资源信息化程度、增强高校竞争力的关键。调查发现，虽然多数高校均已将人资信息化工作提上日程，但受外界环境、内部因素影响，该项工作始终未能取得理想成效。鉴于此，有关人员应尽快转变工作理念，根据高校实际情况调整人力资源信息化方案，通过加大人才培养力度、完善既有基础设施等方式，为人力资源信息化建设工作提供有力保障。

 

 

　　［1］程萍 . 浅析网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式［J］.人才资源开发，2023（22）：85-87.

 

　　［2］尚威海.信息化视角下公立医院人力资源管理模式优化实践研究［J］.中国产经，2023（21）：182-184.

 

　　［3］李小欢.事业单位人力资源信息化管理建设路径及创新研究［J］.今日财富，2023（21）：62-64.

 

　　［4］邵英杰.“互联网+”时代事业单位人力资源管理信息化建设探究［J］.投资与创业，2023，34（20）：148-150.

 

　　［5］李萍.“互联网+”时代企业人力资源管理信息化建设思考［J］.商场现代化，2023（19）：55-57.

 

　　［6］张淼，刘一心，华欣然，等.大数据时代企业人力资源管理信息化建设及创新研究［J］.商场现代化，2023（18）：68-70.

 

　　［7］余碧艺.互联网背景下人力资源管理信息化研究现状及优化路径研究：基于CNKI的文献计量和内容分析［J］.内蒙古统计，2023（4）：34-37.

 

　　［8］肖玲玲.人力资源信息化管理在事业单位中的应用探讨［J］.行政事业资产与财务，2023（20）：103-105.