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摘 要：在政府要求国有投融资平台公司剥离政府融资功 能、严格按照政企分开原则推进公司化运作和产业发展的 背景下，国有投融资平台公司市场化转型迫在眉睫。其中，人力资源管理体系的优化首当其冲，人力资源管理体 系优化的核心就是要进行激励机制改革，特别是要强化绩效管理体系建设，为目标管理、薪酬激励以及人才开发提 供支持，从而激发企业内生动能。本文主要阐述了国有投融资平台公司绩效管理过程中存在的突出问题及其成因， 并提出了相应的优化和保障措施，以期为相关人员提供借鉴和参考。
关键词：投融资；平台公司；绩效管理
国有投融资平台公司是地方政府融资的核心渠道 之一，在推动城市基础设施建设、资产运营及片区开 发等过程中做出了重大贡献。然而，随着地方土地资 源的相对匮乏和还本付息压力的增大，平台公司必须 进行市场化转型，走产业化、实业化道路，这样才能 实现企业的长远发展。绩效管理体系在企业战略目标 分解与落实、人员薪酬绩效分配与激励、人才培养与开发等方面都具有重要作用。因此，国有投融资平台 公司要想打破制约公司发展的瓶颈，逐步摆脱政府投 融资平台对过去成功路径的依赖，稳步实现市场化转 型，必须清楚认识到企业内部绩效管理体系优化工作 的必要性和重要意义。
一、国有投融资平台公司绩效管理过程中存在的突出问题
绩效管理体系建设需要在企业基础管理规范、配 套管理完善的情况下实施。如果目标体系、计划体 系、预算体系、责任体系不健全，那么在实施绩效管 理的过程中，就会遇到价值导向不明确、指标和目标不清晰等问题。
（一）环境分析认识不到位
国有投融资平台公司以项目的未来收益和项目自 身的资产来进行融资，是一种资源注入型被动式融资 模式。随着地方土地资源的相对匮乏和还本付息压力 的增大，投融资平台公司必须向产业化、实体化转型，搭建起主动型融资平台，走实现赢利和可持续发 展道路。但在市场化转型发展过程中，投融资平台公司往往竞争意识不强，对环境分析重视不足，压力传递不到位，核心竞争力不够。
（二）目标管理导向不明确
企业是社会经济组织，其目标就是提高经济效 益，实现盈利。如果目标导向不明确，就无法顺利实 现战略目标从公司层到部门层再到员工的分解。没有 建立员工行为与战略目标实现之间的联系，导致企业绩效价值导向偏离组织文化与目标。国有投融资平台 公司要想改革和转型成功，必须从单纯的融资指标和 公共产品生产指标的管理转向以现金流为基础的有效 产出的目标管理体系，即要立足于企业市场效益和劳动生产率的真正提高，这样才能实现可持续、高质量发展目标。
（三）绩效管理方法不科学
国有投融资平台公司现有绩效管理体系存在形式 强、效果弱的问题。尤其在绩效管理闭环的四个环节 中，绩效监督和绩效反馈环节普遍被淡化，绩效计划 执行过程中发现问题得不到及时解决；评价结束后， 对工作不足以及下一步绩效改进重点不闻不问，员工 无法通过绩效管理达到提升能力和业绩的目的；绩效 目标设定不合理，绩效考核缺少明确的评价标准，难 以量化指标和运用，容易受考评者个人喜好、偏见等 主观因素的影响，很大程度上降低了绩效管理的准确 性和有效性。
二、国有投融资平台公司绩效管理问题的成因分析
（一）对企业经营目标认识不到位
企业是以盈利为目的的经济型组织，只有盈利才 可以保证企业生存和可持续发展，才能真正做强、做 优、做大。所有的工具和手段都要围绕经营目标，国 有投融资平台公司绩效管理达不到期望的效果，其主 要原因在于企业没有思考清楚想要通过绩效管理解决 什么问题，达到什么管理目标。企业往往缺少以现金 流为基础的有效产出的目标管理理念，导致绩效管理 脱离了企业的经营目的。
（二）绩效考核受传统文化影响较深
受中国传统文化的影响，国有企业的管理者往往 奉行“中庸之道”。在对被考核者进行评议和打分 时，容易出现“你好我好大家好”的趋中效应或者考核优秀轮流坐庄的现象，导致绩效考核流于形式，没 有真正发挥出甄别优秀绩效员工的作用。此外，企业 在实际的操作中没有分清绩效考核的轻重，在个人评 价方面，容易忽视关键的“绩”“效”的量化工作， 反而对“勤”“德”定性评价比较重视。
（三）目标管理手段滞后导致考核指标设计不合理
投融资平台公司在设置考核指标时，没有从企业 战略规划、行业性质、发展阶段出发，缺少经营效益 指标与市场对标的劳动生产率指标，导致指标与企业 战略绩效目标脱节。员工不了解公司的发展战略，只 能机械地完成任务，缺乏对公司目标的宏观思考和工作 的铆劲，绩效管理的导向作用被削弱。对子公司没有进 行分类管理和市场对标管理，也导致考核指标引领性不 强、考核重点不突出、考核评价不够精准化等问题。
三、国有投融资平台公司优化绩效管理的策略
（一）精准设置经营目标和绩效指标
首先投融资平台公司应当明确企业经营的目的， 在充分进行企业内外部环境分析的基础上制定公司的 发展战略并进行沟通，确保公司各级管理者和基层员 工对公司的发展愿景和战略目标有充分的了解和认 识，以实现对公司发展战略和目标的一致性。其次， 对绩效管理的指标进行合理的选择，并予以量化， 建立一套基于内部业务、财务、客户等方面的具体指 标，根据不同部门职能和员工岗位职责对这些指标进 一步量化。最后，进行岗位指标的合理分解，实现压 力传递，进行分类考核，使员工的职业生涯规划和企 业绩效目标方向一致。绩效指标遵循可评价、相关 性、量化性、可衡量性和时间经济性的要求，重点关 注企业经营目标与员工个人目标相衔接以及各类指标 间的因果关系、驱动关系与连接关系。
（二）建立以现金流为基础的有效产出的目标管 理体系
国有投融资平台公司应将传统的任务型目标管理 转向以现金流为基础的有效产出的目标管理体系。可 以根据有效产出的思路对子公司、部门、员工的日常 工作进行量化，采用定量考核方式。有效产出是瓶颈 理论评判贡献度大小的关键指标之一，对事务性项目 的量化步骤如下：第一步，仔细列出上级确定的部 门主要职责；第二步，根据主要职责，详细列出需 要完成的事务项目清单；第三步，根据具体事务项目 内容，进行市场询价，确定项目的基本低价和标的价 格；第四步，根据事务项目价格表，具体计算部门所 有已完成项目的产出和费用；第五步，划分有效产出和库存。被下游部门（含企业领导和上级政府部门） 接受了的项目成果作为有效产出，没有被接收的产出 作为库存；第六步，汇总有效产出、库存和费用，与 上一周期进行对比分析。
目标管理要凸显绩效价值导向，使整个企业、部门、员工事先有明确量化的指标、事中检查考评、事 后奖罚兑现。基于有效产出的目标管理体系就是将企 业年度经营目标层层分解到个人，采用技术手段让管 理人员和技术人员也能有具体量化的经济指标，通过 市场价值的形式对每个人的业绩和产出进行标价，并 依据企业内部考核办法，将评价结果运用于员工付薪 和激励。
（三）科学设置绩效考核评估体系
针对企业内设部门和子公司的考核，要构建科学 的评估体系。可以将考核体系设置为120分制，其中扣 分项100分，为目标管理和作风效能。目标管理是绩 效评估的关键，设为80分，主要考核经营目标管理责 任状中下达的经济指标、资产运营指标、预算管理、 重点项目达成率、经济效益审计等；作风效能考核作 为国有企业考核的重点，重点评价全面从严治党、党 风廉政建设、内控制度的有效性、效能督查以及企业 形象管理等，设为20分。深化改革和满意度考核为加 分项，各为10分，总分20分，主要体现企业改革转型 和民主评议情况。绩效考核评估体系中二级考核指标 的权重以及子项的具体考核内容、单项分值、评分标 准等由相关职能部门根据企业发展战略、年度工作目 标、重点工作任务、管理规范要求等内容，结合内设 部门和子公司的业务职能和特点，在考核实施细则中 进行明确，并按照实际情况灵活调整。
（四）积极营造市场公平竞争环境
1.坚持工效联动原则
推行工资总额管理，以增强公司活力、提升企业 效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与企 业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长 机制。坚持按劳分配原则，健全企业职工工资与经济 效益同向联动、能增能减的机制。刚性推行全员绩效 考核，使员工的绩效薪酬与其业绩考核结果紧密挂 钩。调节过高收入，未实现国有资产保值增值的企业，工资总额适度下降。劳动生产率下降的企业，人 均薪酬水平不得增长。按照“三挂钩”原则编制企业 工资总额预算。“三挂钩”原则具体内容如下：
（1）单位绩效与单位工资总额密切挂钩。单位工 资总额与单位绩效考核紧密联系，根据单位绩效考核结果核定企业的工资总额，严格执行工资分配及发放工 作，形成工资总额与经济效益紧密挂钩的联动机制。
（2）单位职工个人绩效与个人工资总额密切挂 钩。员工工资的分配与个人绩效考核结果紧密挂钩， 充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形 成竞争机制。
（3）单位人员扩编与经营收入总量及项目净增量 密切挂钩。单位人力资源配置应在工资总额控制的基 础上进行，原则上不得突破工资总量。单位经营业绩 增长、项目增加、业务调整情况下确需进行人员扩编 的，按实际情况调整工资总额。
2.常态化推行岗位竞聘
常态化推行全员竞岗，建立内部人才选拔的竞争 机制，强化员工的市场竞争意识，鼓励员工不断创 新，实现自我提升，为组织注入新的活力。另外，要扩 展轮岗交流，强化人岗匹配，通过工作实践和人才开发 计划，不断提升员工的专业技术水平和综合素质，充分 发挥员工的主观能动性，提升企业核心竞争力。
（五）建立高绩效人才开发体系
投融资平台公司要构建完善“企业党校+培训中心 +企业智囊”三位一体人才开发体系，统筹规划部署， 逐步发展成立具有国有企业特色的人才开发组织。结 合企业战略转型需求，针对人才结构与战略规划不匹 配、不协调的现状，加强人力资源整合，突出专业技 术优势；同步推进人才转型，重塑优化人才队伍，配 套实施转岗培训，通过体系化、标准化的开发培养， 为员工提供课题研究以及岗位锻炼的机会，帮助员工 做好职业规划，推动员工不断成长和工作绩效的持续 提升。
四、国有投融资平台公司加强绩效管理建设的保障措施
（一）组织保障
企业设置专门的职能机构负责目标管理，根据公 司战略及时组织、协同、回顾、检验和调整各项工 作，包括统筹分解各层级具体目标、设置考核指标和 标准、拓展新的考评内容和方法、适应考评环境的不 断变化等，力求通过绩效管理来更好地执行公司的战 略。同时，为有效开展绩效管理工作，企业需组织精 干、专业的绩效管理团队，适当借助外力，科学设计 和执行绩效管理制度。另外，提高中层管理队伍人力 资源管理素养，提升中层人员绩效管理执行能力，也 是保障企业绩效管理效果的重要因素之一。
（二）信息保障
没有量化就没有科学的绩效管理。企业的绩效管 理工作要基于数据和事实，通过可量化的数据和精准 的事实让员工认同。因此，要确保考核数据的真实 性、准确性和有效性，可以通过建立复核制度，多环 节检验考核指标、数据信息是否准确无误。同时，采 取由会计师事务所专项审计的方法，高效对数据进行 收集和处理，增强考核数据来源的权威性和公正性。
（三）文化保障
为保证绩效管理顺利进行，达到推动企业治理能 力提升、促进企业可持续健康发展的目的，企业要构 建以绩效为导向的企业文化，使员工更加注重工作执 行力和工作内驱力的自我提升和管理。通过将绩效文 化显性表现为突出绩效管理与人才培养、薪酬分配的 刚性联接，在员工意识中树立绩效管理是正确评估员 工的贡献与价值、帮助员工个人不断成长提升、最终 达成个人职业理想以及企业经营管理目标的理念，依 据绩效管理进行员工薪酬分配和职业发展培养，并使 其成为企业内部公认的价值评价和价值实现规则。
五、结语
国企深化改革背景下投融资平台公司转型势在必 行，而绩效管理建设对于投融资平台公司提升企业治 理体系与治理能力现代化建设、保障企业市场化转 型、产业化发展具有重要意义。只有理清企业绩效管 理存在的问题，挖掘出深层次原因并精准施策，才能 营造企业内部公平、健康、向上的文化氛围，最大限 度地激发员工工作自主性和创造性，为企业在激烈的 市场竞争中稳定、健康、持续发展提供不竭动力。
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