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摘 要：当前，市场竞争日趋激烈，企业发展的内外部环 境更加复杂，在此背景下，国有企业需要加快实施人力资 源管理变革，提高人力资源管理效率，助力企业高质量发 展。本文阐述了国有企业实施人力资源管理变革的意义， 分析了国有企业实施人力资源管理变革的目的，提出了国 有企业推动人力资源管理变革的路径，以供参考。
一、引言
近年来，国企市场化转型逐步深入，取得了显著 成效。在此背景下，国企开展人力资源管理工作需要 结合实际进行优化调整，采用动态、包容、激励等科 学合理的管理模式，挖掘利用各类资源对人才的“软 实力”“硬条件”进行关注培养，使其在相应的工作 岗位中发挥最大价值 [1]。国有企业实施人力资源管理 变革，需要构建以价值导向为基础的人力资源管理体 系，制订科学完善、夯实可靠的人力资源管理计划， 寻找契合企业发展战略、聚合内外部资源的改进措 施，使人力资源管理成为生产力价值、内部结构优化 的手段，发挥各职工的主观能动性，以此提高生产效 率，增强核心竞争力。
二、国有企业实施人力资源管理变革的意义
(一)保障经济效益
当前，中国经济社会发展进入了中国式现代化崭 新阶段，国际影响力、引领力正与日俱增，国有企业 需要落实国企改革三年行动方案，将此作为完善中国 特色现代企业制度建设的重要支撑，也为实现自我革 命、挖潜创新发展带来机遇。为了推动数字化、智能 化在人力资源管理领域实现高质量发展，需要把人力 资源管理战略融入企业发展战略之中，借助现代化技 术手段对人力资源相关数据进行收集与管理，以人力 资源管理持续改进为目标，保障企业的经济效益，为今后的发展建设提供帮助。
(二)避免人才流失
在国有企业经营管理过程中，人力资源管理占据 着核心的重要地位，但由于人力资源管理策略调整滞 后，有时疏忽员工心态变化、情绪疏导、成长指引， 这些问题如果不能及时解决必然会造成人才大量流 失。所以，在实际工作开展中，应对人力资源管理进 行优化，执行中既要注重稳定性、 一致性和有效性， 也要实现规范化、人性化、精准化，结合实际需求设 置匹配适宜的岗位标准，通过制定合理计划发挥制度 的积极作用，有效提高人力资源的利用效率。同时， 为了能够帮助新生代员工适应社会需求以及企业需 要，应竭力做好青年员工队伍的建设工作，灵活运用 激励和宽容措施，最大限度地激发青年员工的活力和 创新力。
(三)优化内部管理
人力资源管理是国有企业实现发展战略的强大支 撑之一，也是促进企业持续健康发展的重要内容之 一。在工作开展中，应强化规范管理，深化挖潜员工 价值，通过现代化、信息化手段提高人力资源管理的 精准度和效益值。人力资源管理也应配合多种现代化 技术手段，借助数据驱动特征对企业人资状况进行客 观分析发挥数据的决策功能，帮助企业精准决策，提 高人力资源管理系统的科学性、合理性、有效性，推 动企业实现精益管理。
三、国有企业实施人力资源管理变革的目的
(一)提高工作执行力
当前，部分国有企业正面临外部环境复杂多变、 内部资源运用不充分等问题，若想改变这一现象，企 业要结合实际情况制定出相应的规划方案，细分到每 个部门，融入实际工作中。同时，要将国有企业人员 自身的优点融入规划中，包括创造力、能动性等等运 用方面，对可能发生的各类问题进行提前防范，并 找到符合发展需求的改进措施。在此基础上，要强化 “做好了才是做”的结果导向，通过链接和配置使意 图很好地传播给全体员工，实现人力资源配置快速转换利用，从而提高工作效率、人才效能和经济效益。
(二)明确战略发展方向
市场化转型是国有企业做出决策、规划方向所遵 循的重要基础，国有企业要根据自身发展情况，判断 市场未来的发展方向，明确战略发展方向和目标，符 合行业市场需求，沿着可持续发展的进程迈进。同 时，要找准当前时代的市场发展需求，通过了解各类 影响因素去除阻碍，有效调动员工的自觉性能动性， 从而切实发挥工作执行的实际作用。国有企业领导者 是发展中的重要角色，为此，要不断提高自身的市场 化转型，创新后续的经营方法，配合战略规划形成统 一的共识，使各层级人员能够精诚团结、上下同欲， 避免“走错路、走弯路”的情况出现，使发展战略能 够深入贯彻和实施[2]。
(三)改善企业人文环境
市场化转型对国有企业的风格与内部环境带来深 刻影响，若要适应时代发展需求，人力资源管理就需 要对现存不平衡现象进行调节，依据我国相关法律依 据进行规划，加大关注力度，优化资源配置，改善价 值取向和文化环境，夯实坚实的人才基础，从而有效 降低员工感知差异。同时，要鼓励员工进行创新，认 真贯彻落实下达的各项任务，通过平衡方式让领导者 与员工的关系得以缓和，从而有效满足国有企业的发 展需求，构建契合经营形势、深厚企业文化、具有凝 聚力、向心力的内部环境。
四、国有企业推动人力资源管理变革的路径
(一)转变人力资源管理理念，健全人力资源管 理体系
基于当前市场化转型背景和人力资源管理现状， 国有企业需要转变管理理念，搭建以市场化为导向的 人才管理体系，实施以价值指数为基础的人力资源管 理，加强人力资源管理的顶层设计，创新员工培育、 考核和激励机制，实施人才结构升级和动力系统升 级，建立制度标准规范、调控监督有力、机制运作高 效的人力资源管控体系和激励体系。同时，要探索从 规模效益、人均贡献、投入产出比等维度考量设计具 体指标，赋予各指标差异化比重，进而形成人力资源 价值指数，持续引导内部员工对标先进企业找差距， 聚焦问题补短板，积累经验再延伸，提高员工干事效 率和干事能力，持续创造“比学赶帮超”的工作局 面。此外，人力资源管理还要从员工的思想认识、素质能力、文化传承、时代属性等多个方面入手，通过 领导以身作则、大事攻坚克难等方式提升思想认识， 运用“人才库”、岗位竞聘、督学提升等动作激发内 因动力，依托文化宣贯、典型树培、文化阵地等方式 传承企业文化基因，与时俱进开展“头脑风暴”、价 值引导、个性展现以及关注员工情感等活动回应员工 诉求，多措并举让员工有归属感、认同感、成就感[3]。
(二)加大信息技术应用，提升人力资源管理效率
人力资源管理要合理应用现代化技术，包括大数 据、云计算等，以此提供充分的信息支持。因此，科 技工具是国有企业人力资源管理转型的基础，企业需 要改进以往的人力资源管理模式，借助技术与设备突 破管理在空间、时间上的限制，提高人力资源工作执 行的效率，规避偏差问题的出现，通过运用数字工具 提高国有企业人力资源管理效率，切实满足市场化转 型下的企业与人才互动共生的现实需求。对此，国企 要从各大平台的共享、贯通入手，深度运用数字化信 息化深化人力资源管理，促进国有企业内外部环境的 有效衔接。数字化变革时期，聚焦人力资源管理效率 和质量，配合现代化技术促使工作场所产生变革，有 效减少员工消极怠工的现象。在实际工作中，要对人 力资源业务数据进行统筹规划、统一存储和管理，通 过数据收集的方式提取具有价值的信息，让国有企业 人力资源管理发挥的作用最大化。同时，布设“云计 算架构+云基础设施”，为后续人力资源管理智能化、 伦理化发展提供更加精准、高效的数据支撑。
(三)多维培养人才，夯实助推企业高质量发展 的“四梁八柱”
人力资源管理是国有企业人才供应长远发展最有 效的保障，在人才培养与孵化中要求制定合理的培训 方案，从企业战略发展层面考虑，加强人才培养动态 管理和团队梯队建设。开辟更多培养通道。通过导师 带徒、“一人一策”“反向培训”以及培训交流、观 摩学习、调研座谈等灵活有效的培养方式，让年轻员 工对所属岗位职责有基本认识，掌握常规流程，具备 “上得手”的岗位技能;聚焦团队梯队建设，关注领 导干部的“领导力和业绩力”这两个维度畅通管理和 技能上升渠道，通过360度领导力测评、行为事件访 谈、潜质测评等方式进行深入了解，既要注重掌握面 对急难险重任务的一贯表现和工作效果，又注重分析 背后的政治素养、领导水平、发展潜力，持续动态调整干部储备库，补齐配强人才梯队;加强干部工作业 绩评估，通过横向对标关注关键工作指标在同业务板 块单位的情况，衡量综合竞争力，再通过纵向比较关 注历年关键指标、团队建设、工作成果的情况，衡量 成长性，以此倒逼关键岗位人员“跳起摸高”、自我 精进。
(四)设定人力资源管理指标，最大限度提高人 工效能
国有企业发展面临严峻的生存发展形势，人力资 源成本居高不下。通过深入调研、数据分析行业内人 工效能指标情况，并与自身企业人工效能指标进行比 较，按照一定周期对劳动生产率、人工成本、利润 率、物资周转率等关键指标数据监测对标;对于下属 企业或者项目的考核指标中增加“劳动生产率”或者 “人工成本”指标，将这些指标作为评价考核下属企 业或者项目经营业绩完成情况的重要指标，督促他们 千方百计深化管理、提高效率，有效控制人工成本， 进而涵养精干高效的团队文化和实干队伍;探索实施 在工资总额中增强“效率额度”，推动下属企业和项 目提升人工效能，以工资增量带动工作优化提升，实 现“效率升、工资提，效率低、工资降”的人工效能 体系。
(五)加强绩效考核，激发干事创业的热情和动能
国有企业针对容易产生“吃大锅饭”的心理和现 象，倡导和遵循“收入凭贡献、多劳多得、少劳少 得”的原则，破除利益固化藩篱，激发干事创业活 力，提高业务经营效益。持续优化员工绩效考核办 法，用好KPI、季度管理考核、项目效益等指标体系，督促员工引领行业标准，挖掘自身潜力。探索建立关 键人才中长期激励机制，聚焦关键序列和重点岗位人 才，用好股权激励和分红激励，干事前约定分配比 例，过程中加强管理指导，完成后核算兑现，切实让 干事者有收获。
(六)注重企业文化与员工个人特点的多元融 合，塑造干事创业的氛围
首先，在企业文化与个人特点的融合中，要结合 实际着手建成一个有文化、有思想、有个性、有实力 的企业，倡导和培养员工不仅具有很强的专业技术， 而且具有人文精神、职业道德和社会责任感，整体上 要强调积极向上、包容宽容。其次，在行业特点与独 特管理模式的融合中，充分利用“互联网+”、数据化 带来的优势，结合自身企业发展阶段特征创新人力资 源管理模式，在“选、育、用、留”等方面有展新方 式，让员工与企业同心同向、利益共享。最后，在传 统管理与大数据管理应用融合中，要借助数字化、智 能化系统实现各部门交流功能，结合过程存在问题短 板运用现代化新技术健全完善执行方案，推动国有企 业持续健康高质量发展。
参考文献
[1] 顾琴轩，吴以琪，胡冬青.张弛有道：创新型企业承诺与控 制融合的人力资源管理模式[J].厦门大学学报(哲学社会 科学版)，2022.72(6)：54-66.
[2] 程艳青.国有企业人力资源管理存在的问题及改进策略 探讨[J].企业改革与管理，2022(7)：94-96.
[3] 杨燕燕.企业人力资源数字化管理研究[J].合作经济与科 技，2022(1)：141-143.
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