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摘 要：为落实“人才是第一资源”的要求，同时也为建 设世界一流能源企业探索人才培养和管理的新模式，Z油 田通过三年多时间研究和探索，形成了具有该油田特色的 “二八”绩效考核法则，该法则改变了以往员工年终考评 往往凭班组长印象，缺乏有效、有力的数据支撑，只注重 结果的弊病，从而极大地激发员工干事创业，为能源企业 守护国家能源安全探索有效的人才管理模式。
一、引言
人是生产力中最具有决定性的力量和最活跃的因 素。人才是第一生产力[1] 。党的二十大报告强调，必 须坚持“人才是第一资源”。企业竞争的核心是人才 的竞争[2]。Z油田所述央企将人才战略作为建设世界一 流企业的重要战略。如何有效激发员工的积极性、主 动性和创造性，调动员工的自主性，将其锻造成理想 信念坚定、业务能力精湛、综合决策素质优良、勇挑 重担攻坚克难的“铁军”，是油气田人力综合管理的 重要课题。因地制宜建立考核体系并根据实际不断改 进，才能最大限度地发挥绩效考评的指挥棒作用[3]， 这有利于调动员工积极性、提升工作效率与质量，培 养、造就人才，进而为企业创造更高效益[4]。
二、案例企业绩效考核存在的问题
Z油田采用直线职能式管理，在总监的领导下设置 相应的班组和部门，实行总监负总责，各个部门和班 组各自分管的模式。虽然采用直线职能式管理的优点 非常明显，既能保证油气田安全生产由总监统一指挥 协调，又可以发挥各个班组或部门的主观能动性，以 弥补管理人员在专业知识和管理能力上的不足，协助 总监完成管理和决策。但其缺点也暴露出来，各个部 门或班组横向协作配合变得复杂和困难，加上各个部门或班组直接向总监汇报，同时该油田员工采用28天 轮休制，每个员工的表现、贡献和价值难以得到持续 的体现和张扬，尤其年终评比表彰、奖金分配等涉及 员工核心利益时，各个班组长拥有了绝对的话语权， 为解决这些不足和弊端，探索出既能直接体现员工对 创新创效、质量一体化、特色工作等形成有力支撑的 绩效考评方法[5] ;让员工获得持续进取的动力，又有助 于各个班组的团结协作、相互配合的考评机制，就显 得非常重要且急迫。
三、Z油田实施“二八”绩效考核的目的
“二八”绩效考核法则设置的目的就是为了规范 油田考核评优程序，提升考核评优的公平性、公正性 和客观性，更好地引导员工提高素质，助力其全面发 展。同时，为油田选人用人提供有力的依据，激励油 田员工干事创业，不断为该企业实现“三大工程”、 “一个行动”和“四个中心”提供技能精湛、综合素 质优良，让党放心的人才队伍。同时也为员工的薪资 管理提供标准，为企业内部的人员岗位调整提供依 据，为员工的奖惩提供证据，为员工的职业生涯规划 明确方向，促进上下级之间的信息共享[6]。
四、“二八”绩效考核的具体介绍
“二八”绩效考核法则原理。员工的行为表现和 行为效果很大程度上取决于他所受到考核程度或水平 的影响，该考核结果所产生的激励水平越高，则其行 为表现越积极，行为效果也越大，两者表现出正相关 特性，该原理如图1所示：
“二八”绩效考核法则设计思路，立足于Z油田安 全生产经营指标和员工发展目标，通过对指标和目标 的纵向解读和层层分解，将绩效考核指标细化到油田生产经营的方方方面[7]。
具体内容：根据Z油田生产经营状况[3] ，结合该油 田员工的实际，从工作期间和年度总考核两个客观维 度出发，根据这两个维度得出其绩效考评总得分，这 一部分在个人年终绩效中80%。同时，结合每年年终 直接上级和部门之间的主观互评，这一部分在个人年 终绩效中占20%，故称作Z油田的“二八”绩效考核法 则。用公式简单表达为：
员工年终绩效总得分：绩效指标客观总得分 (×80%)+主观评价总得分(×20%)
1.客观总得分介绍
(1)绩效指标客观总得分包括三部分组成：基础 类指标(占60%)、提升类指标(占40%)和强制类 指标(减分项)。其中，基础类指标就是员工对Z油田 基础、具体工作方面的考核，这部分又具体的分为4个 方面：安全指标(占30%)如隐患发现与整改情况、 安全知识讲座等;生产指标(占30%)如生产故障分 析与解决、作业许可管理等;设备维修类指标(占 30%)如攻克设备故障难题、承包商管理等，通用类 指标(占10%)如合理化建议、日常巡检等组成。基 础指标的4类指标设置了独立的考核单元，每个考核单 元单独赋予权重(分数)，分别考核计算。(2)提升 类指标，此类指标综合反映了Z油田所鼓励和倡导的员 工行为，对这些行为进行激励和考评，如员工积极进 行技能提升、技改技革等活动。(3)强制类指标，该 指标体现Z油田对员工强制性的要求，如不能发生安 全生产责任事故，不准发生污染环境等事件以及廉洁 从业等要求，采用一票否决方式，即该项指标出现一 次，即全年该名员工就失去了评先优先的资格。
2.主观评价得分介绍
“二八”绩效考核法则，既要突出员工的个人业 绩能力表现，又要突出员工的综合素质，因此其班组 长和周围同事对其主观评价，也显得非常重要，从而 多个角度来评价考核人才。具体来讲，主观评价得分 为两部分：上级评价得分(占比15%)+班组评价得 分(占比5%)。其中，上级评价得分：指由该名员工 的直接上级进行评价打分，采用百分制，此项得分占 该名员工最终绩效考评的15%，以体现该名员工服从 班组管理的绩效。班组评价得分：该员工所在班组内 每个成员给班组内其他人员依次打分，采用百分制， 由打分人员单独发总监进行汇总，采用不对外公开模式，此项得分占该名员工最终绩效考评的5%，这样独 特的设计不仅有助于班组成员之间团结协作，也有助 于班组和谐文化建设。
五、绩效优秀员工的评选方法
绩效优秀员工评选通过两种方式评选。第一个产 生途径就是通过“二八”绩效考核法则来产生，这一 部分所产生的优秀员工总数为Z油田绩效优秀员工名额 的80%;剩余20%的优秀员工则通过员工业绩书面材 料自荐和班组推荐的方式产生。同时，不论通过何种 方法产生优秀员工，都要在Z油田进行公示，接受该油 田纪检同志和油田所有员工对其业绩、日常表现和评 选材料进行监督。此外，为弥补“二八”绩效考核法 在排名时可能产生的误差，往往通过该方法产生的排 名第一名的员工经过公示后，直接评定为绩效优秀员 工，其他名额则通过应选优秀员工人数的40%进行上 浮，如Z油田计划通过“二八”绩效考核法选出优秀员 工10人，通过上浮40%，剔除排名第一的直接评选为 优秀员工，则对拟推荐排名前2- 15名人员与自荐和班 组推荐的人选一起，由Z油田所有员工投票产生。
六、“二八”绩效考核指标体系的具体说明
“二八”绩效考核体系，该体系的绩效指标客观 总得分的基础类指标都是日常性、常规性的事务，此 处不赘述，尤其要说明的提升类指标和强制指标，主 要针对非常规性、富有挑战性和创新性的工作，为 此，针对这两方面进行说明。
1.提升类指标。具体来讲，提升类指标是占绩效 指标客观内容总得分40%，主要是以下方面(如表1所 示，详见第68页)。
2.强制指标主要包括以下两类：(1)特种作业取 证：如果存在没有及时取证，导致无证操作或证件过 期，则取消该名员工当年一切评优资格，并进行相应 的追责。(2)廉洁从业及安全事件：根据相应管理办 法，发生廉洁从业或安全类事故，相关人员从强制类 指标的最后总分中扣分，并取消一切评优资格，同时 进行追责。
七、“二八”绩效考核法则的运用及成效
Z油田通过运用“二八”绩效考核办法，极大激发 和调动了员工的积极性，例如挑战目标中的科技创新 工作，现以2022年为例，该油田在这一年获得授权专 利9项，发表论文6篇，获得市局级创新奖2项，该油田 两项成果首次获“全国能源化学地质系统优秀职工技术创新成果”奖。不仅如此，该考核评价体系有助于 员工将个人目标和实现油田生产经营指标相结合，不 仅实现各项生产经营指标，还有助于该油田员工自我 价值的实现。例如该油田2022年实现生产目标107%，同 时有5名员工获得岗位晋升，6名员工通过了技师及以上 技能等级提升，2名员工在各种层级的技能大赛中获奖。 显然该考核评价体系，极大的激发和调动了员工干事创 业的热情，助力Z油田守护国家能源安全。
参考文献
[1] 陈芬.事业单位人力资源绩效考评机制存在的问题及对策[J].海峡科学，2022(04)：118-120.
[2] 曹丽娅.企业绩效考评的现状分析及对策建议[J].企业改革与管理，2023(03)：80-82.
[3] 李广豪.工业企业绩效考评的改进策略分析[J].商讯，2021(29)：77-79.
[4] 高斌.建立绩效考评机制 推进行政管理创新研究[J]. 中国商论，2020(17)：114-115.
[5] 陶宏梅.企业质量管理体系绩效考评的七大问题[J].质量与认证，2020(11)：70-71.
[6] 牛德强.我国农村信用社绩效评价体系设计[J]. 中国海洋大学学报(社会科学版)，2010(03)：125-128.
[7] 王笑蕊.平衡计分卡在经营类事业单位绩效考核中的应用[J].河北大学学报(哲学社会科学版)， 2014. 39(04)：156-157.
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