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摘 要：领导干部是国有企业发展的中坚力量，是带动企 业变革创新的“火车头”。组织部门是国有企业培养选拔 干部的重要职能部门，如何明确用人导向，制定有效举 措，让想干事者有机会，让能干事者有平台，激励干部在 新时代有新担当新作为，成为当前组织部门的首要任务。 本文以国有电力装备制造企业许继集团为例，对其领导干 部管理的激励创新举措进行了梳理总结，以期为国企进一 步激发领导干部干事创业活力提供借鉴和参考。
关键词：干部动力,激励约束,价值创造
一、案例背景介绍
许继集团是国家大型电力装备集团公司，在国家 “双碳”目标和“以构建新能源为主体的新型电力系 统”政策背景下，企业发展面临前所未有的机遇与 挑战。干部是企业发展的中坚力量，是带动企业变 革创新的“火车头”。组织部门是集团培养选拔干 部的重要职能部门，如何梳理鲜明用人导向，制定有 效举措，让想干事者有机会，让能干事者有平台，激 励干部在新时代有新担当新作为，是组织部门的首要 任务。集团组织部从实现集团“十四五”战略目标出 发，突出政治引领作用，坚持正确用人导向;丰富激 励方式，完善考核评价，用好容错纠错机制，建立崇 尚实干能干、勇于担当、加油鼓劲的正向激励体系。 构建推动干部勤勉干事、务实干事、积极干事的内生 动力机制。着力实施“四个关键”举措，有效赋能干 部，干部队伍因此呈现出了新变化、新面貌，形成了 干事创业、担责创新蔚然的风气，努力锻造出了一支 精干、干净、担当的高素质专业化干部队伍，引领带 动许继集团持续健康高质量发展。
二、“四个关键”举措的具体内容
(一)用好“位子” —— 全面选优配强领导班子 与领导人员
1.深入推进干部能上能下
严格实施领导干部退休、任期、考核、问责等制 度，不断完善干部动态考核办法，加强对干部的日常 监督，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应 调整的干部及时作出调整，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人导向，督促和激励干部担当作为。积 极探索与集团发展深度融合的精准识人用人方法，把 政治标准考察放在首位，持续完善干部成长档案，引 入干部测评系统，辅助精准“画像”，精确掌握干 部担当作为表现，切实把敢担当、能担当、善担当 的干部识别出来，坚持“实干者上位，务虚者腾位” 的用人原则，把最能拼的干部派到最关键的岗位，对 “庸、懒、散、软”的干部坚决拿下。
2.加强各级单位领导班子建设
结合“十四五”集团各产业单位业务发展需要， 规范建立干部职务名称序列，合理配置所属单位干部 职数，将有限的干部职数资源向研发、营销一线倾 斜，压缩本部职数设置。优化调整领导体制，在所属 单位全面推行党组织书记、董事长(执行董事)“一 肩挑”，注重班子成员性格气质、年龄经历、专长 能力、领导方式、处事风格的优势互补与合适搭配， 重点选优配强党政班子“一把手”和关键岗位干部。 干部选任注重专业化导向和基层导向，着重从市场一 线、科研一线、改革攻坚吃劲岗位发现选任干部， 让一 批听得见市场“炮火声”，能把准行业脉搏、找准行业 “风口”的高素质专业化人才进入干部队伍。持续完善 现代企业制度，落实“党建进章程”，夯实了党组织发 挥领导作用的制度基础。坚持“三重一大”决策制度， 从运行机制上保障党组织意图在重大决策中得到充分体 现。完成应建尽建范围内董事会建设，科学配备或推荐 董事。全面依法落实董事会职权，保障经理层依法行权 履职，充分发挥经理层经营管理作用。
3.试行市场化选聘高级经理人
发挥市场作用，在更大范围内发现人才、配置人 次、使用人才，加大所属单位高级管理人员市场化选 聘力度，发挥“鲶鱼效应”，推进企业经营管理者由 委任制向选聘制，“官员化”向“职业化”，终身制 向任期制转变。完善职业经理人制度，着力在新兴业 务领域或改革重点单位试点，稳妥实施职业经理人市 场化选聘，施行企业高级管理人员双合同制管理。在 坚持党管干部原则的前提下，加强对职业经理人的管 理：如组织安排职业经理人参加各类政治学习，提高政治觉悟、思想认识、文化自觉。将职业经理人纳入 党管干部范围，在请假休假、护照证件等方面参照同 级别干部来管理和使用。组织职业经理人学习行业法 规和公司内部规章制度，养成遵纪守规、依法经营习 惯。根据聘任协议实现市场化选聘、契约化管理、差 异化薪酬、市场化退出机制。
(二)分好“票子” —— 完善以价值创造为中心 的考核分配体系
1.全面推行任期制与契约化管理
按市场规律对经理层进行管理，立下“军令 状”，明确责任制，干得好就激励，干不好就调整， 实现职务能上能下、收入能增能减，充分激发经理层 成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营 水平。制定任期综合考核评价管理办法，健全与任期 制相匹配的领导班子和领导人员考评机制，严格按照 契约约定开展年度和任期经营业绩考核，强化刚性考 核。坚持多部门参与、多要素构成、多维度测评，努 力确保考核结果全面、准确、真实、客观。构建经营 业绩考核和领导人员综合评价“双达标”，完善内部 竞争与激励机制。组织签订“两书一协议”，突出奖 惩分明原则，依照制度和约定严格考核、兑现薪酬， 年度经营业绩考核不合格的扣减当年全部绩效年薪， 任期经营业绩考核不合格的扣减全部任期激励，超额 完成考核目标任务或作出突出贡献的，确保激励到 位，对不适宜继续任职的，坚决解除聘任职务。
2.实施增量利润奖励机制
优化干部薪酬分配机制，实施增量利润奖励，对 各单位为利润贡献起较大决定性作用的领导班子成员 和营销、研发、管理岗位核心骨干员工，以企业当年 实际利润超出基准利润的部分作为增量利润，按约定 的比例核定专项奖励资金。制定企业负责人薪酬管理 办法，探索超额利润分享、股权、分工权激励等方 式，不断丰富完善经理层成员的薪酬结构。建立以基 本年薪、绩效年薪、任期激励为主要工资单元的企业 负责人薪酬体系。将干部的基本年薪与集团职工平均 工资联动，绩效年薪中考核年薪部分与单位年度考核 排名联动，利润增量专项奖部分与单位当年实现的利 润增量相挂钩，合理确定任期激励水平，引导干部既 要注重当前发展“显绩”，也要兼顾企业中长期发展 质量的“潜绩”。
3.构建干部“积分建功”体系
建立激励和约束并重的可考评、可量化的干部积 分管理评价体系，聚焦价值创造与工作实绩，明确加 减分积分项目，精准量化干部工作成绩，客观体现干部的工作量和历史业绩，结合干部的政治品行、工作 作风、岗位履职和群众认可度等情况，力求多渠道、 多层次、多角度精准识别干部，并在后续选拔任用时 作为干部选拔任用的重要参考依据，坚持“按战功论 英雄，按战功选拔使用干部”。“一人一档”建立积 分档案，积分在一定周期内动态清零，既保证在更长 时间跨度内立体考察把握干部表现，又坚决防止和滋 生“躺在功劳簿上睡大觉”现象。
4.丰富干部队伍中长期激励措施
深化落实“国企改革三年行动”要求，发布所属 各单位深化推进中长期激励机制建设的指导意见，按 “收益共享、风险共担、一企一策”原则，推动符合 条件的企业建立中长期激励机制。研究推进国有科技 型企业股权或分红权激励，在新兴业务领域试点员工 跟投激励，积极申请科改示范企业，探索建立超额利 润分享模式;积极推进混合所有制企业员工持股，推 动建立更为灵活高效的市场化经营机制。综合运用多 种措施，对干部及关键岗位核心骨干人员精准激励， 突出知识、技术等生产要素在市场竞争、市场开拓中 的贡献，多层次、全方位发挥激励措施的效力，实现 其企业与员工共享改革发展成果，营造实干争先工作 氛围。
(三)给足“面子” —— 构建干部荣誉激励与关 爱机制
1.完善干部表彰奖励体系
构建导向鲜明、重点突出、激励有效的荣誉体 系，发挥各项荣誉服务经营管理、推动业务发展、提 升服务能力的作用，着力营造凝心聚力、积极向上、 和谐奋进的企业文化。充分运用好外部荣誉体系，争 取省市及国家奖励项目，切实把在改革事业及创新 创业中，敢于担责、表现突出、业绩优秀的干部公开 公正地推荐出来，授予荣誉表彰。统筹优化集团荣誉 体系，对在企业改革发展中作出突出贡献、表现突出 的领导班子和领导人员，设立专项表彰项目，采用通 报表扬、授予荣誉称号等方式及时予以表彰奖励。所 有获得表彰奖励者，要在集团范围内张榜公布，大力 宣介优秀干部的先进事迹和突出贡献，展现优秀企业 家精神，凝聚崇尚创新创业正能量，形成巨大内生动 力，不断提高市场化竞争水平。表彰奖励有关材料记 入个人档案，作为提拔重用参考依据。
2.加大对干部关心关爱力度
建立关爱干部机制，落实关心和鼓励举措，确保 轻装上阵，意气风发地干事业。注重给予经营困难单 位、新兴业务单位、急难险重任务承担单位干部更多理解和支持，主动排忧解难，在政策方面给予倾斜。 重视调查研究，落实谈心制度，把日常谈话与来访结 合起来，坚持近距离地多接触干部，全面了解干部的 所思所想所为，重引导、常鼓劲、强协调，激发务实 干事活力;领导人员职务任免、工作变动、家庭发生 重大事项，以及思想情绪异常波动或者出现苗头性问 题时，专门与其谈心谈话;对驻外单位干部造册，建立 联系工作制度，逢年过节组织进行家属慰问和座谈，倾 听意见建议，帮助解决困难，稳定“后方”，激励“前 方”;落实带薪休假制度，进一步提高干部医疗待遇水 平。在干部特殊日子， 如干部履新、入职20至30周年纪 念日，光荣退休日(退二线日)，给予一定仪式感，体 现人文关怀，激励干部把全部心思和精力倾注于公司发 展上，用实实在在的业绩提升自身职业价值。
3.进一步完善容错纠错机制
完善容错纠错制度体系，营造良好干事环境。贯 彻落实政治原则、底线原则、实事求是原则、人文原 则，针对应当“容”的错，大胆容错，针对不应当 “容”的错，坚决不容，实践努力维护干部的合法权 益。建立健全并细化相关工作机制的主体、标准、适 用情形和工作流程，形成可落实可操作的制度流程。 严格落实“三个区分开来”的要求，坚持严管与厚爱 结合、激励与约束并重，鼓励探索创新，支持担当作 为，允许试错，宽容失误。对干部在改革创新、先行先 试、履职尽责过程中出现偏差失误乃至错误，未触及党 纪国法，符合有关情形条件的，免予追究责任或者从 轻、减轻追究责任，同时采取措施，监督、推动问题整 改及时到位。以制度创新为真正干事创业的干部“松 绑”，真正让干部克服“怕出错”的心理障碍，“卸下 包袱”“轻装上阵”，始终保持干部队伍锐意创新的勇 气、敢为人先的锐气、蓬勃向上的朝气，最大限度调动 广大干部的积极性、主动性、创造性。
(四)搭好“台子” —— 为干事创业提供充足组 织保障
1.强化“接班人”梯队建设
根据企业当前及未来发展的人才需求，制定出各 类岗位的职业成长方向，增强人才梯队建设的针对 性。把年轻干部培养使用放在队伍建设全局中谋划推 进，制定“十四五”时期优秀年轻干部队伍建设实施 方案，扩大选人视野，动态调整“双百工程”优秀年 轻干部储备库人选。坚持“使用就是最好的培养”，充 分考虑人选成熟度和人岗匹配度，对特别优秀的破除论 资排辈、求全责备等观念，打破隐形台阶大胆使用。统 筹推进各类人才梯队建设，加大人力资源战备性开发，使企业在人才类型、总量和素质等方面满足长远发展的 需要。督导各单位做好本单位优秀年轻骨干的培养使 用，构建各层级高素质专业化“接班人”梯队。
2.全面提升干部治企兴企本领
聚焦“三堂课”，增强干部治企兴企本领。修好 “政治课”，突出思想淬炼，强化政治历练，为年轻干 部“强筋补钙”;上好“专业课”，增强统筹全局、长 远规划的能力;补好“实践课”，让年轻干部在接“烫 手山芋”过程中历练成长，在大战大考中经风雨、强筋 骨、见世面，提高实干实战的能力。健全干部学习成长 档案，制定优秀年轻干部三年培养计划，系统推进优 秀年轻干部三年能力提升工程，加强思想淬炼、政治历 练、实践锻炼和专业训练，系统推进“两个100”优秀 年轻干部能力素质提升工程。对现任、新任干部及优秀 年轻梯队人员开展常态化行动学习。
3.拓宽干部干事创业平台
加快新业务、新业态、新模式的探索，打通“创 新-创业-产业”孵化链条，加速产业孵化与项目实 施，为干部干事创业提供更广阔的舞台，以产业发展 助推干部队伍成长空间的不断扩展，给干部提供更多 发挥才干的机会。向大事难事集结力量，深入分析集 团改革过程中的重点难点问题，成立“尖刀连”“攻 坚队”，鼓励干部敢于破除“本领恐慌”，敢于破除 条条框框限制，破解改革发展中的难题。在改革攻坚 中考察干部、发掘干部、激励干部冲锋在前，表扬奖 励和选用一批敢于改革、善于改革的闯将干将，激发 引领集团整体改革氛围，形成改革共识。
三、实施成效
事业成败，关键在人，核心是干部。许继集团从 企业市场化经营发展实际出发，抓住关键群体与主要 矛盾，通过“四个关键”举措，培养和建设了一支对 党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁 的高素质专业干部队伍，干部干事创业活力充分激 发，2022年1-4月，实现利润总额同比增长17%，营业 收入同比增长22%，集团经营业绩稳步提升。
参考文献
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[4] 陶和平. 国有企业如何落实激励干部新担当新作为[J].办公室业务，2021(6)：57-58.
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