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摘 要：近年来，国有企业积极改革创新，通过构建具有 长期与短期相结合、理论与实际结合的约束激励机制，以 此引导和促进员工发挥能动性、创造性，对企业产生更强 的归属感和认同感，提高工作的效率和质量。本文主要以 国企Y公司为例，探讨该国有企业构建激励约束机制的实 际情况，并分析约束激励机制在实施过程中存在的问题， 结合笔者工作实践的经验，提出优化激励约束机制的具体 策略，希望能够有效推动国企激励约束机制改革，提高改 革的效果和质量，为其他公司强化激励约束机制提供相应 的参考和借鉴。
一、引言
在我国，国有企业是国民经济的重要组成部分， 在增强我国的综合实力、保障国家安全、保护生态环 境、支持科技进步等方面发挥了非常重要的作用。为 了更好地发挥国有企业的作用，推动国有企业的快速 发展，需要对国有企业进行改革和创新，使国有企业 在改革过程中提高管理控制能力、主业经营能力以及 自主创新能力等。当前，国有企业在发展过程中仍然 存在着部分问题，例如，管理方式不恰当、机制灵活 程度不够等。约束激励机制的构建可以对企业的各项 决策、经济活动以及内部实时控制的过程产生影响， 其主要是提升企业各项工作的开展效率和实际效益， 组织和调配企业中的各项资源，进而使企业能够在市 场当中提高竞争能力，完成相应的目标和任务。因 此，本文对Y公司的约束激励机制现状进行探讨，并提 出具体的优化策略，以期能够给国企约束激励机制的 完善提供帮助。这也是本文的研究意义价值所在。
二、概念与理论概述
(一)激励约束机制
激励指的是以人们的内在发展动机或者是需求为中心，通过采用多元化的手段和方式来激发这些需求 与动机。约束指的是通过各种规章制度和政策对人 的思想状态、行为方式等进行约束和规范。因此激励 约束机制指的为了能够保障企业正常运转，使企业在 市场中得以生存和发展对公司内员工所采取的激励与 约束作用规章制度和措施。一方面，激励机制分为物 质和精神两个方面的激励，物质上包括公司的期权股 票、发放的工资、补贴福利等;精神激励则包括职位 激励、名誉激励、目标激励、权利激励、晋升激励 等。另一方面，约束机制则包括内部和外部约束，前 者指的是企业内部董事会、财务、审计、纪检监察和 监事会的监督;后者指的是社会、市场、舆论、法律 以及道德的约束。
(二)人力资本理论
人力资源指的是劳动者所具备的总的技能和生产 知识含量，开创人力资本理论的舒尔茨提到，只有通 过劳动者才能够发现人力资本，其包括劳动者自身 的知识涵养、身体素质、技能经验等所构成的资本存 量。通常情况下，人力资本主要包括以下几种特性： 一是在特定的人身上会集中展现这样的资本，且不可 买卖和转移，具有较强的私人性和个体性特点;二是 人力资本需要通过长期进行投资才能形成，并能够运 用货币计量未来可能会获得的收益;三是人力资本也 属于社会资源当中的一种;四是人力资本与个体生 命、身体素质以及个人的发展需求等有着密切的关 联，其效能的发挥和具体资本的形成受到以上要素的 约束。人力资本是企业经营的核心，必须重视人力资 本的作用，充分发挥出人力资本的功效，运用良好的 激励约束机制促使人力资本效能得以发挥。
三、Y公司激励约束机制构建现状
(一)企业基本介绍及激励约束机制的构建情况
Y公司属于国有集团公司，其下属包括三十多家子 公司，开展的业务主要涉及城市基础设施建设施工、 开发一二级土地、销售房地产、处理大数据以及投资 金融等领域，其拥有广泛的经营业务类型，而且涉及各行各业。Y公司当前已经拥有近2000亿元的管理资 产，并在长期发展过程中建立了完善了产权结构和清 晰的法人治理结构。目前为止， Y公司设置了以下激励 约束机制： 一是构建了相对完善的任用选拔机制。Y公 司在发展过程中对人才的选拔非常重视，坚持把人才 的能力放在选拔标准的首要位置上，并注重职业道德 的考察，为该企业员工的成长与发展构建了良好的畅 通机制。二是构建了薪酬激励机制。该激励机制主要 根据不同员工、不同的岗位和不同部门所设置的区别化 的激励机制，把绩效与年薪制度相结合，为企业增强效 益，提高发展水平提供了帮助。三是构建了评估考核和 监督机制。当前Y公司把企业员工的业绩考核最终的结 果与薪酬挂钩，极大地激发了员工们参与企业经营和发 展的能动性。而且该公司对企业员工加强监督管理，一 旦出现违反公司规章制度和法律的情况则是给予严肃的 处理，在公司内部发挥了较好的监督作用。
(二)Y公司激励约束机制现状分析 1.围绕岗位管理的激励约束机制不够完善
公司在根据组织目标、人的行为规律等方面所采 取的措施存在偏差，在出资者、经营者、职工等之间 的责、权、利等方面激励约束目标不明确。首先，在 员工的岗位配置上存在着不科学的情况，没有按照员 工的优势和能力对其进行合理化的流动，在引进和招 聘新员工时没有按照公司需求来进行选拔聘用。Y公司 所构建起的队伍结构整体上呈现出失调的状态，低技 能和低水平的工作人员数量较多，但是关键性岗位上 的专业人才数量较少，这表明，该公司存在着部分人 员冗余和关键性岗位缺少人才的复杂情况。其次，该 公司所设置的激励方式单一化，激励机制仍然有较大 的完善空间。Y公司所设置的激励机制当中没有明确现 有的对象，其激励的重点往往放在了物质上的激励， 很少去对员工精神层面上进行鼓励和激励。整体激励 主要以绩效奖金为主，中长期的激励手段并不多，所 能够发挥出来的激励作用相对较差。再次，员工归属 感不强。由于Y公司的体量极为庞大， 有相当一部分员 工无法享受到职业发展的通道的优惠政策，例如，所 设置的绩效考核体系和工资制度在部分岗位当中差距 并不大，即使是调整工资也无法让员工从中感受到岗 位变动所带来的个人价值提升变化。最后， 在Y的公司 当中有相当一部分专业技术岗位没有细化具体的考核 指标，而且员工的职业发展规划也受到当前制度的影 响，导致员工难以提升对企业的归属感和认同感。
2.围绕薪酬分配的激励约束机制不够完善
目前，Y公司没有有效盘活薪酬存量，工资总额分 配的效果并不好，而且在推广自主经营改革和工资总 额计划调控方面存在着联系空缺较大、主动权不足等 多种问题。工资和绩效挂钩的激励约束机制仍然需要 进一步的改善，无法对激励行为进行合理化的规范。 当前所制定的指标当中主要以员工为企业所贡献的各 项利润额为主，整体上的考核指标存在着单一化的情 况，过度追求短期内实现的效益，对整个企业的健康 发展和协调进步产生了不良影响。
3.围绕绩效考核的激励约束机制不够健全
Y公司对价值管理理念和资本成本意识的重视程 度并不足，导致其在开展考核和全成本核算工作时存 在着许多的问题，很难有效地提高企业的价值创造能 力。Y公司的部分部门没有贯彻和落实全员绩效考核的 制度，其考核主要以直属部门和机关内部的管理人员 为主，没有将绩效考核的深度和广度持续性地拓宽。 最为突出的就是当前的中长期激励和约束所产生的效 果较差，奖惩手段和考核结果之间的空间距离较大。 目前现有的指标整体上存在着不够细化的情况，所设 置的绩效考核组织机制结构、组织手段等存在着不合 理的情况，无法根据该公司员工的实际情况进行有效 调整和规范。
四、Y公司激励约束机制的优化措施
在物质方面，完善薪酬体系，强化绩效管理;设 立临时性专项奖励，激发员工潜在动力。在精神方 面，建立合理的晋升通道，为员工设计“够得着”的 职业发展规划;创建优秀的组织文化，激发员工的主 动性和创造性。
(一)突出岗位管理优化激励约束机制
首先，建立岗位评价机制，该机制要将岗位能力 和知识储备作为重要指标。根据不同岗位所需要承担 的责任、劳动强度、复杂程度以及具体的劳动环境等 因素对其系统而又区别化的评价，还要对整体薪酬中 不同项目的占比进行调整和优化，使得整体工资结构 符合公司员工的付出和劳动量，进一步将企业的岗位 价值导向和能力导向体现出来。还要把冗余的工作人 员进行精简、分流，同时积极引进先进人才进入到一 线岗位上，减少人浮于事的情况出现。其次，还要完 善选人用人制度，通过该制度能够对员工为公司所作 出的贡献进行科学化和细致化的衡量，并通过合理化 和高效化的激励手段，促使员工们能够享受到自己的具体经营成果。另外，优化岗位体系建设，配置多元 化和多样化的绩效薪酬奖励制度。对Y公司当中具有突 出贡献且在一线操作岗位上的工作人员增加薪酬奖励 比重，保障优秀人才能够被吸引到公司当中。最后， 要增加岗位竞争渠道，通过系列化和科学化的考核， 使员工能够通过良好的晋升渠道获得更好的发展机 会，进一步激励员工为企业发展奋斗。
(二)突出岗位管理优化激励约束机制
首先，要对现有的薪酬标准进行改善和细化。针 对不同岗位上的员工制定不同的工资标准，坚持按需 激励原则，根据员工个人需求，提出差异性方案，构 建起专业技术人员和管理人员相适配的“双序列”约 束激励机制，使激励达到最优效果。其次，要对员工 的工作进行严格的考核，对出现的特殊劳动情形工资 与津贴的发放标准和办法要持续进行改进。同时，要 优化工资绩效与薪酬挂钩的办法，根据企业的未来发展 方向、自身的性质以及在经营过程中所需要耗费的成本 来重新制定工资总额与绩效相联系的程度。总的来说， 岗位管理优化的激励约束机制必须以岗位为中心，按照 不同员工岗位的实际状况对激励约束机制进行有效化和 合理化的改善，以此来增强岗位员工们参与到岗位工作 的热情和能动性，为Y公司的持续发展助力。
(三)突出绩效考核优化激励约束机制
首先，将经营成果作为绩效考核体系完善的重要 方向，并在各个生产经营活动中纳入绩效考核，设置 科学化和细化的指标，保证在考核的过程中公平公 正，还要有良好的沟通与反馈渠道，让员工们共同参 与到绩效考核当中，并能够有效地推动和促进各类经 营生产发展进程。其次，要保证奖金标准规范化和统一 化，根据时代发展要求和企业发展情况定期优化绩效奖 金标准机制，既要避免重复奖励的情况，同时还要减少 出现“不奖励”或者“少奖励”的现象。最后，发放和 兑现绩效奖金时应当以最终的考核结果作为依据，分级 别、分阶段、分层次的兑现绩效奖金，保障绩效奖金兑 现和发放的合理性、科学性和高效性。
(四)突出改善激励行为优化激励约束机制
首先，要将公司的激励行为手段进行改善，引导 协调Y公司中各个部门能够按照统一化的目标、方法、 措施和政策进行激励和约束。还要根据现实情况成立 专门的激励约束领导小组，根据公司发展的实际情 况，制定有效化和高效化的激励机制和约束手段，避免出现无效化激励和重复激励的情况。其次，要定期 对员工们进行文化激励，通过开展企业文化的熏陶， 使更多的员工们认同企业文化，对企业产生更强烈的 归属感。优化和调整个体激励措施，增强各级员工参 与到工作中的能动性。要从根本上扭转和改变员工们 的思想价值观念，把企业中党员的带头作用和文化引 领作用发挥出来，并定期开展员工思想政治宣传教育 工作，促使员工把企业的发展与个人的发展相联系， 为企业发展而奋斗。
五、结论
对于国有企业来说，改革和优化激励约束机制是 一项长期且必须坚持的工程。因此， Y公司在开展改革 和优化激励约束机制时应当顺应时代的发展趋势，按照 自身的实际情况稳步落实相关措施，在进行改革时一定 要根据不同岗位、不同部门、不同时期的实际情况进行 调整。设置激励机制是为了让Y公司能够实现自身未来 发展预期和战略目标。本文以Y公司为例， 对其所设置 的激励约束机制基本情况和存在的问题探讨和分析，提 出具体可行并可操作的方法， 希望能够优化Y公司的改 革激励机制，推动该公司的快速发展。
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