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摘 要：随着我国经济社会的快速发展， 国内商业环境发 生了明显变化，企业间竞争压力逐渐增大。为了帮助企业 在严峻的商业环境中占据优势地位，人才成了企业的第一 竞争力。企业要做好人力资源管理工作，就需要从绩效考 核与薪酬待遇方面着手，从而促进企业人才潜在价值作用 的发挥。本文从绩效考核与薪酬待遇设计的基本理论、绩 效考核与薪酬待遇的关系、当前企业绩效考核与薪资待遇 存在的问题、优化企业绩效考核与薪资待遇的具体措施四 个方面阐述了相关内容，以供参考借鉴。
关键词：人力资源管理；绩效考核；薪酬待遇；关系；问题
企业的管理工作是由员工执行完成，人员的业务能 力和专业素养与企业的整体管理水平密切相关。因此， 企业应当将人才管理视为管理工作的重要内容。随着企 业内外部环境的逐步变化，部分企业人力资源管理中绩 效考核与薪酬待遇方面存在的问题开始暴露。例如，对 人力资源管理机制不够重视、指标考核体系有待完善、 人力资源薪酬绩效考核不健全等问题突出。因此，有必 要对以上问题进行分析讨论，明确绩效考核与薪酬待遇 的相关性，即绩效考核是薪酬待遇制定的基础；绩效考 核是奖励机制的参考；绩效考核是岗位价值的标准；绩 效考核是反馈评价的依据。
一、绩效考核与薪酬待遇设计的基本理论
绩效考核工作是指企业对员工在工作中所取得的实 际成绩进行评价，并且将评定结果反馈给员工的过程， 评价包括过程评价和结果评价两个部分。同时，考核工 作需要确定考核指标，定性指标和定量指标，定性指标 因无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象 进行客观描述和分析反映评价结果。例如，对工作态 度、工作状态方面进行综合评价。对薪酬待遇的合理设 计能够为人力资源管理工作提供参考依据，从而发挥行 为引导的管理职能。
在互联网信息背景下，员工的工作结果以及工作执 行过程都会以数据的形式将其上传到企业共享平台上， 并且保存在数据库当中，有助于工作人员快速便捷地获 取所需数据信息，减少时间成本。与此同时，从专业技 术角度来看，信息技术的应用，还能够帮助企业对人才 数据和工作数据进行深度分析处理，从而使得绩效考核 结果更加客观准确，为员工工资待遇分配、人才管理等 工作开展，奠定良好的基础。综上所述，绩效考核在人 力资源管理工作中发挥着至关重要的作用，因此，企业 管理层应当对绩效考核与薪资待遇的结合工作引起高度 重视，构建科学合理的人力资源管理体系[1]。
对于企业健康长远发展来说，专业人才决定着企业的发展速度和发展质量，企业应当做好薪酬管理工作， 通过科学的薪酬结构来促进专业人才队伍壮大，在企业 完成战略目标的道路上提供更多助力。随着企业的不断 发展，企业各项业务管理工作的不断整合，以及外部信 息量的不断扩增，对企业的管理水平提出了更高的要 求，为了促进企业管理工作精细化和专业化，企业应当 设计公平合理的薪酬制度，通过制度建设来促进各岗位 工作人员发挥自身职能作用，并利用岗位价值评估对工 作强度和工作难度进行深入分析，从而为员工各人职业 规划提供重要的指导方向，并且，通过对员工岗位价值 与薪酬体系进行比对分析，集合岗位能力需求，制定科 学合理的人才素质提升计划，不断提升员工的专业素 养，使其与企业的发展需求相匹配。
二、绩效考核在薪酬待遇工作中的作用
1.确认薪酬待遇的依据
在绩效考核工作时对员工的工作结果进行考核评 价，通过该评价结果体现其个人能力和职业素养，因 此，绩效工资应当以员工考核表现来确定评分等级，绩 效工资可以在某一数字范围内波动变化。为了发挥绩效 考核的职能作用，充分调动工作人员的工作积极性，绩 效考核规则在满足公平性和公正性的同时，应当将其与 薪酬待遇紧密结合起来。并且根据员工的职位不同对其 薪资结构进行合理设计，通过采取不同的评价方法，从 而达到绩效考核工作的目标[2]。
2.设计奖励机制的参考
通过引入考核和奖励机制，确保员工能够遵照规范 要求保质保量完成本职工作，倘若工作人员完成超出预 期，那么就要给予员工适度奖励。由于人力资源管理与 其他诸多影响因素相关，因此，设立明确的管理目标， 将其与薪酬待遇考核结合起来，使员工能够按照实际情 况对自身工作开展进行合理调节。
3.明确岗位价值的指标
企业在构建绩效考核制度之前，需要对相关岗位进 行分析，例如，对岗位的职责范围、职能定位等方面进 行综合判断，并遵循应用原则、参与原则、系统原则以 及目标原则来对绩效考核工作进行完善，按照不同绩效 对象和发展需求，对其工作流程进行完善和修正。
三、当前企业人力资源管理中绩效考核与薪资待遇 存在的问题
1.对人力资源管理不够重视
在企业总成本不断增长的背景下，人力资源成本开 始呈现出缓慢增长的趋势，因此，企业需要通过人力资 源管理来降低人力资源隐性成本支出，例如，人力资源招聘成本中筛选的机会成本、错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格人员离职造成的补充成本。但是部分 企业缺乏对人力资源管理的重视，具体表现在三个方 面。首先，部分企业过于重视自身经济效益的增长，因 而企业管理层将主要精力投入到盈利业务项目的运营工 作当中，导致企业并未将人力资源管理工作做到位；其 次，部分企业管理并未认识到合理的薪酬待遇，在人力 管理工作中发挥的实际作用，因而在推行绩效考核工作 与薪资待遇结合的过程中，并未发挥出良好的协同作 用；最后，部分基层员工对绩效考核和薪资待遇的内在 联系了解不足，未能起到激发工作人员的主观能动性， 从而导致绩效考核工作发挥的作用不明显。
2.考核指标体系有待完善
绩效考核工作的开展需要完善的考核指标体系，但 是，当前部分企业的绩效考核指标体系不完善，具体体 现在三个方面。首先，部分企业的绩效考核工作并没有 与时代一同发展起来，考核理念和考核方式以及考核标 准的内容相对滞后，也没有将绩效考核与激励机制有效 结合起来，使得企业在人力资源管理工作方面缺乏现代 化激励管理职能；其次，部分企业在设计绩效考核管理 指标时，并未结合企业当前的运营管理现状，比如业务 活动特征以及发展阶段需求，使得绩效考核指标并不能 满足企业绩效考核管理的实际需求，与现实情况不符； 最后，部分企业设计的绩效考核指标体系过于粗糙，仅 仅构建了一级指标层或二级指标层，也就是说指标过于 单一，无法将所有绩效考核项目都纳入进来。
3.人力资源薪酬绩效考核制度不健全
人力资源薪酬绩效考核制度是考核工作开展的执行 依据，因此，企业应当对考核制度的健全工作引起高度 重视，当前部分企业薪酬绩效考核制度不健全，具体体 现在三个方面。首先，部分企业在进行绩效考核工作 时，并未制定科学统一的绩效考核标准，因而使得考核 工作无法实现量化，导致绩效考核制度与奖惩机制缺乏 有效联系；其次，部分企业的绩效考核制度过于形式 化，考核工作更多是以主观意识为判断，过于强调员工 的工作态度和责任意识，并未对工作结果进行量化考 评[3] ；最后，部分企业在制定绩效考核制度时，并未结 合企业的长期战略目标，没有依据战略方向来设定绩效 考核的主要目标和建立员工的关键性个人绩效，使得绩 效考核工作在企业战略实现工作中发挥的作用一般。
四、优化企业绩效考核和薪酬管理的具体措施
1.加强对人力资源和绩效考核的重视
在促进人力资源和绩效考核结合的工作方面，企业 应当从以下三方面着手处理。首先，企业管理层要在注 重企业经济效益的同时，也要对人力资源管理工作高度 重视。管理层可通过加强自身学习，认识到人力资源管 理工作在企业长远发展中产生的积极作用，从而在人力 资源工作方面投入足够精力；其次，企业管理层还应做 好薪资待遇和绩效考核结合的工作，促进两项工作内容 协同作用，发挥其行为引导管理职能，促进企业管理目标高质量完成；最后，对于部分基层人员在绩效考核和 薪资待遇内在联系了解不足的情况下，企业可召开专题 会议或者知识讲座，向广大基层工作人员讲解薪资待遇 与绩效考核工作之间的关系，从而鼓励员工积极工作， 通过提高工作质量和工作效率来获取更多的薪酬。
2.构建绩效考核指标体系
在完善绩效考核指标体系工作方面，企业应当从以 下三方面着手进行。首先，企业应当紧随时代发展，改 革更新自身绩效考核管理理念，并对考核标准和考核方 法进行改进，使其与当前管理现状契合，促进绩效考核 和激励机制的有效结合；其次，企业在设计绩效考核管 理指标之前，应当做好前期调研准备工作，了解企业的 当期核心业务内容，处于怎样的发展阶段，使考核指标 满足企业绩效考核管理的实际需求；最后，对于企业绩 效考核指标体系过于粗糙的问题，企业可对现有的绩效 考核指标进行拆分细化，基于应用原则、目标原则、动 态原则、系统原则以及参与原则进行此项工作，确保细 化后考核指标囊括企业各个业务项目。
3.实施公平、公正的人力资源薪酬绩效考核制度
在健全人力资源薪酬绩效考核制度方面，企业可从 以下三方面着手处理。首先，对于并未制定统一的绩效 考核标准的问题，企业应当坚持员工与企业共同发展的 战略导向，从任务管理、运行管理、岗位分析等多角度 来确认绩效考核工作的重点和难点，并根据企业各部门 职责范围的特征，确立明确统一的评价标准；其次，企 业在设立考核管理制度时，不应过于注重主观性考核方 向，比如工作态度和责任意识，应当采取定量和定性相 结合的办法，设计差异化权重评估与绩效考核标准，根 据考核评估对象不同，对其考核制度进行适度调整；最 后，企业管理层应当认识到一切管理工作都是为企业战 略目标的完成而服务，因此，企业在构建绩效考核管理 制度时，应当以战略目标为指导方向，从而设立绩效考 核的管理目标，促进企业战略目标的完成。
五、结语
综上所述，企业在进行人力资源管理工作时，应当 将绩效考核与薪酬待遇管理工作高效地结合起来，实现 两者的协调作用，设立明确的绩效考核管理目标，构建 绩效考核指标和评估体系，以公平公正的人力资源薪酬 绩效考核制度来保证工作目标的高质量完成，从而促进 企业健康、可持续发展，为我国经济建设工作贡献一份力量。
参考文献
[1] 袁婷.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国集体经济，2020（ 16）：101-102.
[2] 洪丽娇.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系[J].办公室业务，2020（8）：118-119.
[3] 张跃卿.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中相互作用探究[J].全国商情·理论研究，2020（5）：62-63.
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