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摘 要：技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是支撑中国制造和中国创造的中坚力量，也是确保我国经济社会高质量发展的重要人才支撑。本文分析了新时期我国技 能人才队伍的发展现状及存在的问题，提出了提升我国技能人才职业能力的对策，旨在为我国从制造大国迈向制造 强国提供人才支持。
关键词：新时期,技能人才,职业能力提升,策略
随着中国制造的快速发展，社会对技能人才的需求越来越大，但是我国技能人才，特别是高技能人才的总量仍不足。一方面，是社会对技能人才的迫切需求导致的“技工荒”;另一方面，是很多求职者遭遇 “求职难”，技能人才的供需矛盾突出。
一、我国技能人才队伍发展现状及存在的主要问题
(一)传统的就业观念根深蒂固
儒家思想是中国传统文化的重要组成部分，受 “劳心者治人，劳力者治于人”“学而优则仕”等观念影响，社会对职业技术教育还存在偏见，很多家长 认为孩子读大学，将来进入企事业单位从事管理类、 专业技术类岗位是首选，而进入职业院校学习，将 来进车间当技术工人是无奈之举。中等、高等职业院 校招生批次比较靠后，录取分数线较低;普通高中、 专科、本科院校录取不了的生源，才考虑进入中专、 技校、职高、高职高专等职业院校学习。在初中、高 中教育教学过程中，学校和老师也把主要精力放在全 力以赴应对中考、高考上，教育部门更是把当地学校 进入普通高中、大学的学生升学率当成头等大事，对 职业院校升学率缺少关注。从求职者来看，即使是很 多有职业院校教育背景的人，也认为技术工人岗位办 公环境差、工作强度大、工资报酬不高、社会地位较 低，因此，不愿从事技术工人岗位，从而选择销售、 管理等工作。而对于很多普通院校毕业生，由于自身 所学专业在劳动力市场上已经达到饱和状态，供大于 求，即使找工作比较困难，也不愿转变思想，俯下身子，学习一技之长，增加求职竞争力。从企业管理者 角度看，很多企业存在重管理人员、轻生产一线技术 工人现象，在办公条件、薪酬结构、福利待遇、经费 保障等方面对技术工人群体倾斜程度相对较弱。
(二)技能人才培养不科学
目前，我国对技能人才的培养以学校教育为主， 涉及的院校众多，中等职业教育阶段有中专、技校、 职高等;高等职业教育阶段有高职高专院校、职业本 科以及应用型本科等。从总体上来看，很多职业院校 在办学过程中职业教育特色不突出，人才培养目标定 位不明确。有的由专科高职升为本科职业院校时间 短，还未破解新的办学思路，未适应新的教学培养任 务。从课程设置上来看，理论课程与实践课程设置比 例不合理，有的学校重理论课程，轻操作实践课程。 追求对学生各种书本知识的灌输，由于沿用传统的教 学方法，容易形成枯燥、乏味的课堂氛围，不仅理论 课程知识的学习未到达理想效果，更重要的是由于学 生操作实践的机会少，实际动手操作能力弱，达不到 职业教育理想的培养目标。有的学校重操作实践，忽 视理论课程，认为职业教育就是让学生尽可能地练习 技术，提高操作技能。这样做的后果就是，学生没有 扎实的理论知识，在技术操作中“知其然，不知其所 以然”，限制了技能水平的提升空间，不利于进一步 将实践经验总结成新的理论知识形成专家型技能人 才。专业设置方面，很多学校没有做好劳动力市场需 求预测工作，没有及时根据劳动力市场需求变化和产 业结构变化对所设专业进行及时调整;师资配备方 面，很多老师缺乏企业车间工作经验，指导学生解决 实操中遇到的新问题能力需要提升。
(三)技能人才培训不受重视
在职培训是提高员工技能的有效手段，应伴随技 能人才的整个职业生涯。企业应是技能人才在职培训 的主体，但是，很多企业对职工在职技能培训工作不 积极，认为培训工作是企业的负担，没有认识到在职 培训的重要性。有的企业认为培训会耽误技能人才的 工作时间，影响生产进度，没有考虑到因技能人才技 术的提高而带来的生产效率的提高，会大大提升企业投入产出比。有的企业担心职工参加培训后，技能等 级提升所带来的薪酬待遇提高会增加企业成本，没有 意识到企业成本收益分析是个复杂的过程，不能单单 根据一项成本的增加来判断企业是否盈利。有的企业 对职工因培训提升技能后扩大了职业选择范围，可能 存在跳槽现象存在顾虑，没有认识到市场经济下，吸 引人才比留住人才更重要，做大做强企业才是留住技 能人才的根本之策，而做好培训，通过提升技能人才 的技术水平是企业良性发展的源头活水。对于政府层 面来说，有的政府部门还未把技能人才技能提高作为 一项重要工作来抓。虽然有的地方政府制定了不少政 策文件，实施了一些职业技能提升专项行动，但是在 政策的科学性上有待提高。部分专项补助资金的审批 和拨付流程比较繁琐，让很多企业在申请补助时望而 却步，阻碍了政府想通过政策、资金，激励、帮扶企 业组织开展在职技能培训的效率和效果。
(四)技能人才评价体系不完善
长期以来，我国把职业资格证书制度作为技能人 才评价的主要方式之一。但是，企业作为用人单位主 体，对很多职业资格证书不认可，也影响了技能人才 评价的效果。为适应新的发展需要，结合我国技能人 才现状，当前正逐步建立技能人才多元评价体系，推 进社会化的职业技能等级认定成为技能人才水平评价 的主要方式。但是，由于改革刚刚开始，社会化等级 认定能力有待加强。在推行市场导向的技能人才评价 制度，将人才评价主体权力下放给企业和用人单位的 过程中，很多企业经验少，出现不适应现象。有的企 业思想还未转变，没有认识到人才自主评价的积极作 用，在申报自主评价单位时不积极。有的企业虽然很 希望自己拥有评价人才的权力，但真正开展技能人才 评价时如何开展工作，变得一筹莫展。在人才自主评 价的内容、方案制定、程序、流程、评价结果的运用 等方面，工作的科学性和有效性上有待提高;在将人 才评价主体权力下放给社会培训评价组织过程中，政 府职能部门对有关社会组织的遴选还处在摸索阶段， 行业组织开展职业技能等级认定缺乏统一规范的行业 标准，新兴产业、特色产业等专项职业能力考核资源 还需进一步挖掘。
(五)技能人才成长通道过于狭窄
从升学模式上看，中职、职高等职业教育学校毕 业学生升入大专院校、本科院校比例较低，进一步深 造的通道狭窄，“职教高考”制度处在探索试行阶段，并未在全国范围内大面积推行;从岗位等级设 置看，当前技能人才技术等级正在改革，形成“八级 工”职业技能等级(岗位)序列。但是，目前尚处在 改革的初始阶段，政策宣传和落实还需要时间，对特 级技师和首席技师的评聘还处在试点阶段，并未全面 推开。从企业角度看，技能人才的成长是一个缓慢的 过程，很多企业未把技能人才的职业生涯规划作为人 力资源管理的重点，这样的管理思维不利于技能人才 的成长，很多技能人才止步于中级工，高级工以上的 高技能人才数量不足。从成长激励上来看，技能人才 和专业技术人员职业发展壁垒还未完全打破，两类人 才的贯通领域还局限在部分试点领域。与专业技术人 员相比，对各地经济做出突出贡献的高技能人才在社 保、住房、教育、医疗、落户等方面享受的优惠政策 相对较少。与技能人才职业等级相对应的工资报酬调 整机制在绝大部分企业中不完善，影响了薪酬待遇在 技能提升中的激励作用。
二、提升我国技能人才职业能力的对策
(一)改变传统的就业观
在抢夺高技能人才大战中，无论是薪资报酬、福 利待遇，还是工作环境、晋升空间等方面，很多企业 都争相抛出一系列丰厚条件。传统的“蓝领”阶层面 对的脏累差工作环境，正逐步转变。家长在给孩子做 职业规划指导时，要充分认识到技能人才市场的广阔 前景，不要局限于传统的就业岗位。初级中学教育阶 段作为将来学生选择学校的分水岭，教育工作者也要 充分认识到当前职业教育的重要性，对于文化课基 础薄弱，动手能力强，有将来从事技能岗位意愿的学 生，也要多一些关心和指导，因材施教，增强他们的 自信心，引导他们将来中学毕业填报志愿时，选择职 业教育方面的院校继续深造。求职者也要认清当前的 就业形势，对于有职业教育背景的求职者要抓住有利 的劳动力需求市场，争取将自己所学的技术技能运用 到岗位实践中，在技能岗位上踏实钻研，逐步成长为 高技能人才，实现人生价值;对于普通高校毕业生， 在所学专业求职碰壁时，可以转变观念，结合自己的 兴趣爱好和市场需求，学习一技之长，拓宽就业渠 道，增强求职竞争力。
(二)科学设置技能人才培养体系
从宏观层面看，要对职业教育做好总体规划，严 格落实新修订的《职业教育法》，分级设立中等职业 教育、专科层次教育的高等职业学校、本科及以上层次教育的高等职业学校，打破职业教育专科教育瓶 颈。在试点基础上，总结经验，大力宣传，让职教高 考和职业本科深入人心，尽快全面推开。各职业院 校应按照不同层次的职业院校培养目标，根据办学标 准，找准定位，严格办学质量。在专业设置方面，紧 跟国家产业调整方向和人力资源市场需求变化，及时 调整市场饱和与过剩专业，设立新兴产业紧缺人才专 业，以满足市场需求。在课程设置方面，合理分配理 论课程与实操课程比例，在保证扎实开展理论知识的 前提下，注重技能操作课程设置的频次和效果评估， 让学生通过定期实操将理论知识转化为实践经验，提 高技能水平，达到知行合一的课程学习效果。从师资 配备方面看，对职业教育院校教师招聘环节，采取理 论和实操并重的选拔模式，要与普通学校教师招聘有 所区别。加强在职教师的培训力度，及时更新理论知 识，定期到与学校联合办学企业、行业规模以上企业 等参加岗位实践活动。除专职教师外，可以聘任行业 领军人物、劳动模范、首席技师等先进典型人物作为 特聘专家和客座教授增强师资力量和学校影响力。
(三)高度重视技能人才培训
从企业方面来看，规模以上的龙头企业或者是职 工人数较多的企业应积极申报建立职工培训中心和实 训基地。完善职工培训中心硬件和软件建设工作，对 管理制度、师资配备、培训计划等方面做出具体的规 定，保证技能人才的培训效果。没有条件建立职工培 训中心的企业可以依托职业教育院校或其他培训机构 开展培训工作。在培训模式应用上，积极参与申报国 家和各地推行的一些培训项目。国家正在推行的新型 学徒制，提出“招工即招生、入企即入校、企校双师 联合培养”的培训内容。例如，山东省近年来推行的 “金蓝领”培训项目，重点培养技师、高级技师等高技 能人才。从政府方面来说，做好宣传引导，让企业意识 到技能培训的重要性。通过政策激励、财政补贴、税收 优惠等措施，调动企业开展技能培训的积极性。通过日 常指导，让企业及时了解国家最新的职业教育、技能培 训方面的政策，帮助其深度解读有关文件，解决在实际 培训过程中遇到的政策方面的困惑。通过日常巡查，对 其培训活动全程监管，保证培训效果，对于培训资金的 管理和拨付要做到公平、公正、公开，加强社会监督， 让培训补贴发挥最大效用。
(四)完善技能人才评价体系
多元化的技能人才评价体系是提高技能人才管理 效率、真正实现“谁用人、谁评价”，建立市场导向 的技能人才评价制度的关键。企业技能人才自主评价 应成为评价体系的重要力量，企业由以往的被动接受 评价，变为主动地开展自主评价，应迅速适应这种角 色的转变。对于符合申报条件的企业，积极申报成为 人才自主评价单位并开展相应工作。根据本单位、本 行业实际，制定技能人才自主评价工作方案，明确自 主评价内容，在职业道德、职业能力、技术操作、工 匠精神等方面通盘考虑。严格规范评价流程，管控评 价质量，做好技能人才的职业技能等级认定，科学运 用评价结果。有关部门应持续开展社会培训评价组织 职业技能等级认定机构的征集工作，广泛发动行业组 织、协会、技工院校，或经人社部门备案已面向内部职 工开展自主评价的企业、社会影响力大的培训机构等进 行申报，对申报工种范围、认定权限、职业技能等级认 定方式等做出规范。加强对社会培训评价组织的业务指 导和过程督导，发现问题及时纠正。深入挖掘职工评价 高、评价效果好、工作机制完善的优秀社会培训评价组 织典型，总结其工作经验，推广先进做法。
(五)拓宽技能人才成长通道
从制度层面看，除改革职业教育体系，打破长期 以来职业教育学历层次局限问题外，尽快落实技能人 才与专业技术人才职业发展贯通政策，让技能人才也 能享受就业、教育、住房、医疗、落户等方面优惠政 策;企业方面，从技能人才入职开始就应对其做好职 业生涯规划，实现职业技能等级的逐步晋升，为企业 培养出更多高技能人才。建立工资增长机制，兑现因 技能等级提升带来的薪资报酬提高激励承诺。
参考文献
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