企业“一核四驱”技能人才培育体系的 实施背景与构建思路论文

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关键词：军工科研院所；一核四驱；技能人才；培育体系

习近平总书记指出，    “工业强国都是技师技工的 大国，我们要有很强的技能工人队伍”“作为一个制 造业大国，我们的人才基础应该是技工”。打造知识 型、技能型、创新型高技能人才队伍，已被视为国有 企业提升核心竞争力的重要举措。本文基于技能人才 队伍建设现状及该领域研究的重要性，结合相关工作 经验，参阅国内外相关领域重要研究成果，以军工科 研院所S所为实践蓝本，探索了技能人才培育体系构建 的主要思路和措施。

一、军工科研院所高技能人才培养需求分析

(一)  抓住政策机遇，贯彻实施制造强国战略的客观要求

从全球范围看，  随着信息化技术的加速推进，  我 国制造业的转型升级也迫在眉睫。与传统制造业相 比，先进制造业是将最前沿的科学技术融入产品的研 发设计、生产制造等过程的新型制造业，也对技能人 才能力素质提出了更高要求。在大力倡导提升企业自 主创新能力、建设创新型国家的时代背景下，打造知 识型、技术型、创新型的高技能人才队伍，被视为国 家、企业提升核心竞争力的战略举措。

(二)  锻造大国重器，  打造一流军工产品的必要条件

改革开放以来，  我国军工事业取得了长足发展， 随着世界军事变革加快，新时代强军强国战略对军工 单位提出了提升装备制造技术、实现高质量产品输出的具体要求。军工事业的发展离不开高素质的技能人 才队伍，军工科研院所需要持续满足部队更高的质量 要求、更快的服务保障任务、更短的产品生产周期， 就必须通过提升技能人才队伍的整体能力素质，保证 工作质量，达到保障军工产品质量、满足用户需求的 核心目标。

(三)  聚焦企业发展，  建设一流技能人才队伍的战略需要

近年来，  S所始终保持了较高速度的增长态势， 承担着越来越繁多的小批量装备生产任务，由于多品 种、小批量的作业特点难以普及自动化，生产和交付 压力越来越大，多数作业仍以技能人员手工操作为主。 同时，对于现有生产组织和设计需要考虑更多的产品类 型，在同一阶段需要技能员工掌握的工序内容和技能要 求较多，多能工已经成为S所对技能人才的刚性要求。

外部环境和业务发展需要S所建立一支具有一定体 量、梯队合理、高端人才充足的技能人才队伍。S所技 能人才培养的核心目标旨在打造与先进制造理念相吻 合的人才培育体系，培养员工的精益理念，建立标准 化的技能人才育成机制，运用科学、系统化的管理理 念与工具方法支撑制造业管理模式转型升级。


二、军工科研院所“一核四驱”技能人才培育体 系及其构建

为提高技能人才效能产出率，  激发技能人才的活 力和创造力，S所打造了以构建技能人才能力素质模型 为核心、以人才发展通道构建、精准人才引进、分级 分类培养、多重激励机制为四大驱动力的技能人才培 育体系，为技能精湛、技艺能够传承的优秀技能人才 成长与进步开辟了新通道。

(一)  以岗位要求为核心，  构建技能人才能力素 质模型

能力素质的概念由哈佛大学David ·McClelland教 授首次提出，是指在一个特定的岗位、组织、文化 中，潜藏在个体上的一种特质，论证了个体与岗位工 作绩效的关系，可以区分卓越绩效表现和普通绩效表 现的行为特点，承担特殊角色所需要的特定能力素质 的总和。通常包括核心能力素质、专业能力素质两个 维度。其中，核心能力素质是企业价值观在员工行为模式中的具体体现和要求，是对组织中所有员工的统 一要求；专业能力素质是由员工所在岗位的专业差异 所要求的能力素质。

1.确定技能人才能力素质模型试点

建立人才能力素质模型是实施基于能力素质的技 能人才培养基础工作之一。为满足S所技能人才培养和 企业长期发展相适应的战略需要，确保员工的知识储 备、技能水平、能力素质可以全面支撑不同专业领域 的任务，  S所面向技能生产一线的技能岗位开展技能 人才能力素质画像试点研究。通过明确技能人才的知 识、技能结构要求、技能人才培养层次和培养基准， 确定技能人才的能力素质模型。

2.构建技能人才能力素质模型

为了构建结构合理的人才梯队，引导技能人才从 “基础技能”向“高级技能”转变，  结合S所关键技 能岗位工种类别多、岗位差距大等特点，S所针对技能 类岗位创新性提出构建  “一套共性标准+多套差异化细 则”的实施方法。在做好关键技能岗位分类的基础上， 对能力素质模型结构建立统一明确的定义以及各层级的 行为表现进行具体描述，并提供统一的衡量标准。

(1)构建技能人才能力素质共性标准

按照能力素质建模的基本要求，S所首先将关键技 能岗位能力素质分为技能水平、基本素质两大类。其 中技能水平分为基本技能、操作技能、特殊技能、多 能工、技能传承、质量提升与改进、生产效能提升等 七项，基本素质分为主动性、合作精神、责任意识、 敬业精神、执行力、创新意识等六项。在确定能力素 质模型的基本结构后，通过专家访谈，推导出五个层 级的关键要素，将技能人员依照能力水平划分为一至 五级，并对不同级别做出相应行为表现的描述，初步 建立技能人才能力素质通用模型。



 
(2)完善差异化实施细则

依据S所军工产品多手工作业、多高精尖技术的 特点侧重对技能人员工作内容难易程度及操作复杂程 度的要求，针对各岗位技能中独立生产能力、设备能 力、仪器能力、工具能力、多能工五项存在较大差异的能力素质进行测评区分。制定出差异化实施细则， 具体落实各工种技能评估的各项要素。

3.开展技能人才评估，建立技能人才画像档案

按照各岗位能力素质要求，组织开展对技能人才 的技能水平和基本素质的考核评估，按照培养方向， 明确各项技能的现状与目标值，建立完善员工个人成 长档案。通过可视化看板等方式，将不同岗位的员工 技能信息展示出来，便于生产排班，也便于了解技能 人才需求，以及对员工开展针对性的技能提升方案。

S所将技能人才能力素质与岗位需求紧密绑定，作 为上岗资格审查、岗位培训大纲编制、多能工培养、 员工绩效考核的主要依据，并实现与技能人才招聘及 配置、培训与开发、薪酬分配等人力资源管理的有效 衔接。

(二)第一驱动力：通道牵引，打造技能人才发 展平台

1 . 推进“核心层”技能人才队伍建设，构建 “2+1+N”技能人才发展通道

在S所专门技能人才队伍体系中，技能专家处于 “核心层”。S所着手推进“核心”技能人才队伍建 设，为技能专家破难题、传绝技、带高徒创造良好条 件。打破技能人员发展的天花板，提出构建“2+1”技 能人才发展通道，即S所高技能人才由集团公司级技能 带头人、所级技能带头人、所级高级技术能手组成。S 所负责为聘任的高技能人才提供发展平台，并保证其 享有与管理人员同等的政治、经济待遇。同时鼓励用 人部门对接S所技能人才成长通道，依据自身情况下设 技能人才成长通道，将“2+1”技能人才通道打造成 “2+1+N”技能人才发展通道，调动更广泛技能人才 的工作积极性。

充分发挥高技能人才的技术攻关、技术革新能 力，解决生产瓶颈，改善现场作业水平。通过每年制定高技能人才年度培养方案、高技能人才年度工作计划，由S所和用人部门共同配置资源，确保高技能人才作用发挥，推进工作落地。

2.搭建工作室平台，发挥技能人才创新创造活力

充分发挥工作室覆盖、复制、辐射、服务和带动 引领作用。S所积极筹建了2个省级技能大师工作室和1 个市级技能大师工作室，开展技术革新、技艺传承和 破解难题等工作。借助技能大师工作室的平台优势， 整合了技能、技术以及管理人员，形成团队合力，承 担国家重点产品研发、制造，实施重点攻关、重点突 破，开发新工艺、新技能，及时解决生产中遇到的困 难和问题，助力生产经营提质增效，带动行业技术革 新。同时，工作室承担人才培养任务，通过专项技能 培训、带徒传艺、编写培训教材等，促进隐性知识显 性化，助力青年技能人才迅速成长。 (三)第二驱动力：精准引才，多重用工方式探索

1.精准评估需求，确保精准引才

根据生产任务总体规划、年度项目装配、批产需 求进行产能分析评估，提前发现产能瓶颈，统筹规划 资源调配。通过产能运算、项目计划协调等达到产能 均衡，主要从自主改善、生产模式优化、设备投入、 人员投入以及社会资源投入等角度综合解决产能缺 口，并为技能人员需求引进提供明确的依据，建立技 能人才配置公式。在明确需求后，结合技能人才能力模型、技能人 才档案画像及现有技能人才盘点，以确保生产环节的 业务需求得到满足为前提，明确各岗位团队成员完成 团队工作所需的知识技能与能力要求。通过各岗位技 能人才的实际水平与需求之间的差距，提出现有团队 技能人才配置建议以及未来岗位人才培养发展建议， 最终实现团队组合最优化作用。

2.多重用工，加强灵活用工手段探索

按照现有技能人员能力等级及各工种操作要素中 的难易程度对人员需求进行分类，提出“高端人才聚 焦所内培养、低技能要求岗位社会资源补充”的技能 人才配置模式。对通过岗前培训就能够快速适应，盘 点中处于一级的岗位进行合理拆分，采用校企合作、 灵活用工等社会资源补充，同时，结合技能人才使用 分析盘点中各岗位的人才储备情况，适当储备高水平 技能人才。

校企合作：构建“工学结合”的校企合作人才培  养模式，广泛与职业技能院校展开合作，签订《战略  合作协议》，与职业院校启动实践基地共建。由学校  老师与S所技能师傅在生产操作现场相互配合，进行实  体教学与生产实践指导，建立“教学实习+顶岗实习” 的双重实践方式，为社会提前培养技能人才。

灵活用工：运用共享用工的新型用工模式缓解军 工科研生产现场及外场用工紧缺问题，通过借用合作 企业的员工按照S所的管理要求至指定地点开展工作， 在增强用工灵活性的同时，降低合作企业自身人工成 本负担。按照军工产品生产标准要求合作企业参与S所 科研生产，激活合作企业生机同时也带动了产业上下 游的技能人才培养。

(四)第三驱动力：分级分类，推进技能人才培 训体系建设

1.在岗培训

以技能人才能力素质模型为基础，结合现有技能 人才档案画像及人才配置情况，分析技能人才培训需 求，制定各岗位技能人才培训计划，统筹推进，分级实施，有序开展技能人才培训工作。提高技能操作人 员全流程培训、跨岗位实习的效果，针对技能人才开 展分类分级培训，以对技能操作情况的诊断结果作为 培训输入，“对症下药”，提升培训针对性，培养规 范的操作习惯。

基于能力素质模型及岗位要求打造技能培训课程 体系，组织核心工种培训教材、练习题库、考试题库 编写，鼓励高水平技能人才制定作业指导书、教学视 频，细化操作流程和质量要求。

2.多能工培养

为提高生产柔性，使技能人员能够适应生产环境 中的不确定性和多样化任务，快速响应市场需求，节 约季节性用人成本，  S所提出柔性化技能人员管理模 式，鼓励“一人多证、一专多能”，实现技能人才 “精一岗、会两岗、通三岗”，加大复合型技能人才 的培养力度。

依据各岗位技能素质模型的技能评估要素，制定 年度多能工培养计划，利用培训前准备、工作岗位轮 换、激励保障措施等手段，培养多能工，缓解人力资 源不足问题。提升对任务变化、人员出差等现实问题 的解决与应对能力，同时，在多能工培养中逐步完善 技能人才基础数据库建设，为发掘高水平技能人才、 完善技能课程体系奠定基础。

3.以赛促学，积极参与各类技能竞赛

充分发挥技能大赛在推动技能创新、技能培训、 技能鉴定、成果交流、人才选拔方面的积极作用，提 升技能骨干人才眼界，积极参与并组织各类技能竞 赛，明确竞赛结果与任职资格、技能等级晋升、劳务 派遣转正挂钩的奖励机制。通过与业界高水平同行交 流，推动技能人员素质和技能水平提升。

(五)第四驱动力：完善技能人才激励机制，共 享企业发展成果

以深入激活技能人才潜能为目标，将激励发展作 为留人主要方式，设计激发技能人才创造活力的激励 体系。调动广大技能人才的积极性，通过兑现高技能 人才待遇、共享岗位分红、保障工作室经费等形式， 提高技能人员待遇水平；通过荣誉体系构建、工匠精 神系列报道、担当大赛指导与评委等形式，提高技能 人员话语权与社会地位。

1.提高经济待遇

遵循市场规则，建立健全薪酬分配体系，比照岗 位价值、能力素质、业绩贡献等科学确定技能人才薪 酬水平，建立完善技能人员多元化的薪酬结构模式， 并试行工时工资制度。加大技能人员考核与挂钩荣誉评 比、岗位积分、薪酬调整、岗位调整等方面的关联力 度，确保技能人才收入水平与S所经济效益同向增长。

优化薪酬结构，不断提高技能人才的薪酬水平，坚持薪酬分配“向一线技术工人倾斜，向技高者倾 斜，向高技能领军人才倾斜”。针对目前或未来发展 的关键工种或主要工种，在本职岗位上发挥的重要作 用，对符合S所技能人员的期望和技能人才发展导向的 技能人才，进行了岗位分红权的行权。

2.提升政治待遇

S所负责为聘任的高技能人才提供发展平台，并 保证其享有与管理岗人员同等的待遇水平。军工集团 公司级高级技能带头人按照中层干部正职(正处级)  标准享受相关待遇；所级高级技能带头人按照所中层 干部副职(副处级)标准享受相关待遇；所级高级技 术能手每月发放人才津贴。鼓励高水平技能人才担任 省、市党代表、人大代表、行业协会职务、大赛指导 和评委、校企合作导师等，有效提升了技能人才的话 语权和社会地位。

3.加大荣誉激励力度

增强技能人才荣誉感和获得感，积极向国家、 省、市、集团公司等主管部门申报各类技能人才荣 誉，并对取得重大荣誉奖项的，实行特殊奖励政策。 对在2017年获得国际手工焊接冠军赛冠军(世界第 一)的技能人员及其教练团队重奖十万元，极大鼓舞 了技能人才队伍的士气。

4.加强宣传，营造良好的氛围

广泛宣传国家关于高技能人才的方针政策，开设 工匠精神系列报道，宣传高技能人才在国家经济建设 和企业发展中的作用和贡献，将技能人才典型选树作 为表彰激励的重要方式，增强技能人才荣誉感，逐步 形成了“珍惜人才、尊重劳动、体现价值”的技能人 才成长环境和文化氛围。同时利用党建、工会等渠道 开展多项服务技能员工的“民生工程”，丰富员工福 利项目，优化技能人才工作生态环境，消除员工成才 阻力。


三、军工科研院所技能人才培养保障机制建设

(一)规划指引，系统推进技能人才培育工作

基于制造强国战略目标S所提出了人才强所战略， 明确技能人才培养应以提升产能、发挥效能为目标， 发布技能人才“124533”技能人才队伍建设总规划。 对标主营业务发展，以打造和培养一支高素质的技能 人才队伍为着力点，以职业技能与岗位能力提升为核 心，以高尖带动与整体推动相结合为基本原则，将技 能人员岗位主要分为四类：加工制造、装备调试、技 术服务和技术保障，有针对性地开展培养和使用，并 从人才管理的“选、育、任、用、留”五个维度分别 采取措施，通过开阔眼界、系统培训、畅通职业发展 通道为抓手，从制度保障、文化引领以及经费支撑三 个维度推动具体工作的实施。逐步形成与公司高质量产业体系建设相适应的技能人才协同发展格局，推动 企业向智能制造转变。

(二)组织保障，健全技能人才培养领导机制

为加强高素质技能人才队伍建设，提高对技能人 才作用及地位的认识，  S所从人才培养的顶层设计出 发，在党委领导下，由人力资源部牵头，党建工作 部、工会及各用人部门分工协作，形成紧密配合的工 作体系。组织成立技能人才领导小组、专家小组、工 作小组，重大决策均由领导小组与专家小组完成，保 证技能人才培养工作顺利开展，广泛动员职业院校和 媒体宣传渠道共同推进技能人才培养。

四、结语

S所通过实施“一核四驱”的技能人才培育体系， 技能人才培养取得显著成果，各层级技能人才数量显 著增加，高技能人才实现零突破。现有全国技术能手 4人，形成充足的技能后备人才，员工的工作积极性 有了明显提高；优化了技能员工配置，实现了人岗匹 配，人尽其才；技能人才近三年平均每年完成的技术 革新、技术攻关、工艺改进等军工创新活动较往年增 加20%以上，有效支撑了主责主业发展；与产业上下 游企业联动开展技能人才培训，为省内企业培养了一 批符合军工产品生产需要的复合型技能人才；近年来 技能人才培养获得地方政府的认可，入选省人才创新 创业示范基地等。

锻造一支知识型、技能型、创新型的高素质技能 人才队伍，是企业紧跟新形势、迎接新挑战的必要准 备。企业要为技能人才搭建干事创业的平台，形成全 面培养与分类实施相结合的技能人才培育机制。S所以 提高技能人才效能产出为目标的“一核四驱”技能人 才培养模式，是落实习近平总书记强调的深入实施新 时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才的 一项重要举措，是技能人才培养模式创新的一次积极 探索，也为军工科研院所技能人才队伍建设提供了新 的思路。

参考文献

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