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摘 要：对企业而言，建立一支强而有力的内训师队伍益 处良多，既有利于营造学习氛围，又可以促进创建学习型 组织。本文以某大型通信国企Y公司为例，介绍了企业内 训师的基本情况，分析了内训师的激励现状、问题以及成 因，并提出相应的对策。
关键词：内训师,培训,激励,改进,绩效
一、Y公司简介及其内训师基本情况介绍
Y公司于2006年9月由某大型通信国企的辅业改制成 立，注册资金28亿元人民币。Y公司一直以来面向信息 与媒体行业， 以市场为导向， 实施多元化经营。Y公司 共有省公司级别内训师107人，分公司级别内训师800余 人。内训师专业构成比例大概如下：技术类内训师占比 为58.9%，市场类约占比为9.3%，管理类占比为31.8%。
Y公司对内训师制定了相应的管理制度，现行的管 理办法是于2010年起颁布实施的。在该管理办法中， 对内训师的职责、选拔、管理、评级以及考核等方面 都做出相应的规定。
根据日常对Y公司内训师工作情况的观察发现，Y 公司内训师在日常内训工作中存在的问题主要有：培 训授课时间较难协调、授课能力有待提高、课程开发 能力较弱、
二、Y公司内部培训师的激励现状
为了解目前Y公司内部培训师的激励现状，本文采 取问卷调研的方式对Y公司内部培训师对现有激励体系 的满意度以及各激励要素的需求度进行进一步的数据收 集。本次调查共发放问卷117份，回收问卷117份，其中 有效问卷117份，问卷的回收率和有效率皆为100%。
1.基本信息的描述性统计和分析
由表1可以看出在Y公司中担任内训师的男性比例 较高，年龄分布较年轻，学历主要为本科和硕士。内 训师属于公司内的知识型员工，绝大多数人员都有着 较长年限的本企业工作经验，人员薪酬情况要远远高于公司的平均水平，且较多为管理职位。可见，担任 企业内训师的人员多数为公司中的骨干人员，内训师 大部分为专业技术人员，与该公司员工的工作类型比 例相当。
2.激励满意度与重要程度描述性统计与分析
对比Y公司内训师对激励的实际感受以及需求重要 程度排序发现，在学习锻炼、能力提升、文化氛围、 领导支持、管理制度几个方面不相上下，内训师的需 求重要程度排名较高，实际感受满意程度排名较低， 在优化Y公司内训师激励体系时需要我们重点关注和解 决(表2)。
三、Y公司内训师激励问题以及原因分析
我们使用四分图(如图1所示)对Y公司内训师激 励满意度和需求度调研统计数据的对比分析。
根据每个激励因素所处的区域对每个因素进行不 同程度的关注。在区域Ⅰ中，是目前内训师激励做得 比较好的地方，需要继续保持发扬;在区域Ⅱ中，是 需要尽快弥补的区域，分别是领导支持和文化氛围; 区域Ⅲ中，是暂时可以忽略的问题，但是其中管理制 度较为接近区域Ⅱ并且满意度和重要度排名差距较 大， 应给予重视; 区域Ⅳ中的因素对于Y公司内训师激 励而言，一方面需要考虑应如何进行效果的保持;而 另一方面则要分析Y公司是否需要优化资源的配置，使一些资源向其他因素进行必要的调整。在这个区域 中共包含了工作责任、工作荣誉、关系融洽和工作挑 战四个因素，这些因素多数是内训师工作所带来的激 励，而关系融洽也没有太多地涉及资源配置问题，所 以对于这个区域的因素不需要过多地考虑资源优化配 置的问题。
对于在Y公司内训师满意度和需求度对比分析中得 出需要重点关注的因素， 并通过对Y公司培训管理人员 以及内训师访谈发现，这些重点关注的激励因素存在 的主要问题和原因包括：
领导支持力度不够：上级领导对于下属员工从事 内训相关工作的支持较少，强调员工要先保证本职工 作较好地完成，甚至希望内训师能把更多的精力放在 本职工作中。
公司缺乏良好的知识共享氛围：在整个公司的范 围内一种宽松和促进知识共享的文化氛围尚未形成， 如在平日中并没有更多地鼓励员工把优秀的工作经验 和先进的工作方法进行公司内的分享，最多也只是部 门小范围或者团队的交流和共享。
内训师管理制度问题打击内训师积极性：员工对 公司内训师管理制度方面不满意，主要在于内训师级 别划分不公平，往往仅与员工职位挂钩，奖励细则不 够细化。例如，项目制或课程开发奖励模糊，内训师 级别晋升和退出机制不完善。
四、完善Y公司内部培训讲师激励体系的对策
1.加大领导支持力度
(1)加强领导表率作用
鼓励公司领导带头从事内训师工作，充分发挥领 导的示范作用，为员工做出表率，增加员工对内训工 作的关注度和配合度。
(2)加强组织考核，增强支持支持
为了提高部门对内训师团队的配合与支持，需要 对各分公司及各部门进行相关考核。首先，内训师培 养率考核。对分公司及部门进行年度内训师培养数量 进行考核，并将此项指标计入分公司领导及部门领导 年度绩效考核中;其次，内训师授课支持率考核。提 升分公司及部门对内训师开展内训工作的支持，营造 重视内训工作，尊重内训师的组织氛围。例如，分公 司及各部门下属内训师月度累计授课达10天/人，该分 公司及该部门领导年终绩效总分加0.2-0.5分。
2.打造知识共享组织文化氛围
(1)内训师角色定位与宣传
一方面，在企业中要注重企业内训工作的开展， 让员工更加了解内训师的工作内容，从而更愿意加入内训师队伍;另一方面要注重公司内训师队伍的宣传 工作，让员工增进对内训师队伍的了解与认同，打造 内训师个人品牌。
(2)文化氛围建设
首先，在小组学习方面。根据内训师的专业或者 级别组建不同的内训师小组，做好小组建设工作，让 小组成员相互鼓励、相互促进、相互学习，一起促进 能力的提高和内训师工作的开展。
其次，在分享氛围方面。在公司内部要建立起知 识分享的企业文化氛围，通过良好的分享途径，让员 工接受并参与知识和经验的分享。建立公司内训公众 微博、微信等新媒体传播平台，并对外宣传，定期分 享、转发与培训相关的资讯，加强内训团队与员工的 互动程度。创办内训电子刊物，传播到员工个体。
最后，在标杆评优方面。在公司内部对年度优秀 培训师进行表彰与嘉奖，以此树立成功内训师的典 范;企业员工可投票评选每月最受欢迎内训师，加强 互动，亦让内训师感受到同事、组织对自己工作的认 同和赞赏。
3.搭建完善的内训师管理制度
(1)设置和确定内训师的分级和任职资格
内训师分为见习级、初级、中级、高级和资深级 五个级别，并制定各级别任职资格。例如，见习级： 为初次通过选拔的内训师;中级：具有3年以上工作经 历，上年度培训时数达到24课时以上，能够独立完成 课程开发，具备公司范围内授课能力，且年度评估得 分达到75分级以上。
(2)建立全面的报酬激励体系
在物质报酬方面，逐步改进公司内训师的薪酬福 利待遇，从工资收入和福利待遇方面同步进行激励。 内训师培训课酬的发放要求依据“有教材、有学员签 到表、有授课评估表”等要素;具体发放额=培训课酬 标准×授课时数×发放比率。
在精神报酬方面，每年对在公司内训工作成绩比 较突出的个人进行奖励表彰，高级以上内训师两年进 行一次资格评审和晋级申报，由通信集团企业统一颁 发资格证书;中级和初级内训师资格由各子公司人力 资源管理部门颁发，见习级内训师不予颁发证书。同 时，增设公司内训师的职业通道，鼓励员工从事内训 师工作，实现内训师队伍能力提升以及专业化发展。
(3)增强内训师培养体系
首先，构建内训师成长体系。根据公司内训需求 进行内训师能力模型构建，并对不同能力进行级别划分，与内训师等级进行结合，构成内训师成长体系。 其次，完善现有的培训体系。针对每个层级以及工作 线条的员工设定与之能力需求匹配的培训课程，课程 设计以及授课工作以使用内训师为主，并把公司培训 体系课程按线条以及级别进行划分，并与公司内训师 的专业以及级别相匹配。最后，设置职业晋升通道。 为了激发内训师对内训工作的支持，除了薪酬福利之 外，公司还需要在晋升通道上对内训师进行开放，在 岗位晋升评估中同等情况下优先考虑内训师晋升。
(4)完善考核制度
对于内训师的评估要从多维度进行评估，例如， 内训师的授课能力、课程开发能力、上课学员的满意 度等，并对内训师个人进行及时的反馈和跟踪，促进 内训师能力的提升。个人考核方面。对内训师进行积 分制的考核，内训师从事内训相关工作都能获得一定的 积分，年度内对内训师的积分进行相关的考核，当内训 师的积分达到了一定标准才能申请晋升更高级别的内训 师，而内训师积分不足时，将面临降级的惩罚;组织考 核方面。对各分公司及各部门进行相关考核，主要可从 内训师培养率和内训师授课支持率两方面进行，详见上 文“加强组织考核，增强组织支持”。
(5)专设内训师管理岗位
为了保证各项制度的建立以及各项措施能合理、 有效、及时地开展，建议在各分公司人力资源管理部设 置专门负责内训师工作的岗位，并且根据公司内训师队 伍的壮大和发展，有规划地在人力资源部门下增设内训 师的专门管理机构，在各分公司以及部门成立内训师小 组，强化内训师之间的联系并提高内训团队的归属感， 从而更加有效地推进公司内训师工作的开展。
五、结语
内训师激励的内容包括薪酬调整在内的物质激 励，也包括组织嘉奖等精神激励，既关注了内训师个 人的所得与成长，也关注组织与团队的激励影响。激 励体制的改善虽未能面面俱到，尽善尽美，但在许多 方面都提出了有针对性的改良建议，衷心希望能对公 司内训师的激励体制带来推进。
参考文献
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[3] 刘宗前.企业内训师培养的途径与激励措施[J].人力资源，2020(08)：48-49.
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