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摘 要：人才是企业最宝贵的财富，高素质人才团队以及 强大的凝聚力毫无疑问是推动企业实现业务规模扩张的重 要因素。因此，企业应当加强对内部员工的教育培训，打 造高素质人才团队。本文主要围绕企业教育培训展开探 究，首先分析了企业员工教育培训工作中存在的问题和管 理误区；然后提出了加强企业教育培训的对策。以期推动 企业加大内部教育培训力度，持续提升企业员工的综合素 质，较好地服务于企业建设发展。
关键词：企业；教育培训；员工；问题；对策
教育培训是全面提升企业员工职业素养和工作能力的有效手段，同时，也是企业人力资源管理的核心要素，在提升员工向心力、凝聚力以及工作积极性方面有 积极的促进作用。从企业层面分析，组织开展教育培训 活动是企业经济发展的必然选择，只有高质量的人才方 能保证企业各项业务顺利推进；从员工层面分析，教育 培训是员工加快成长、职位晋升等的重要手段。教育培训需要企业和员工同时投入足够的时间和精力，最为关键的是规划充足的教育培训预算资金，由人力资源部门 统筹负责开展培训工作。
一、现阶段企业员工教育培训工作中存在的问题及管理误区
1.培训管理理念有待进一步改善
企业在教育培训方面投入的成本以及精力不易被员 工理解，而且少数企业员工对教育培训的认识不准确， 同时，企业未能将员工的教育培训纳入发展战略中，因 而增加了教育培训活动的开展难度。近几年，企业针对 员工的教育培训未能取得较高的成效，无论是新员工培 训还是老员工培训等都缺乏有效的约束机制，培训方案 的制定缺乏科学性[1] 。另外，在工作中资历高的老员工 对教育培训活动的参与积极性较低，认为自身对所处岗 位的工作以及企业了解深入，因而没有必要浪费时间参 加相关教育培训，但是其忽略了企业随着外部宏观经济 环境的变化对制度条例、岗位权限等进行了调整，不参 与教育培训，一味地故步自封则无法为企业发展做出更 大的贡献。
2.培训教育涉及人员较少
企业教育培训工作难度大的问题之一是培训活动覆 盖范围不全面，大多数企业都存在这样的问题。首先， 是企业管理层出于教育资源高效利用角度考虑，认为应 当安排企业的尖子人才参与培训，所以，在每次教育培 训活动开始之前，要求各个部门推荐部门骨干，部门的其他成员没有培训机会，长此以往不利于企业凝聚人 心；其次，企业未能妥善处理教育培训活动与参训人员 的日常工作矛盾，并没有相关条例制度说明企业员工参 与教育培训手头工作该如何调整，因而，导致员工无法 全身心投入学习。
3.培训效果不理想
教育培训活动的最终目的是提升全员综合素质、加 深对企业规章条例的了解、明确企业的战略发展方向 等。但是从整体情况来分析，发现企业的教育培训效果 并未达到理想状态，主要原因有以下几点，第一，培训 内容选择不合理，缺少个性化以及针对性；第二，教育 培训活动与企业的经营目标联系不紧密；第三，对培训 方案的重视程度高于培训结果，培训最主要的是培训结 果，企业制定详细的培训方案但是主次不分忽略结果， 无疑是浪费培训成本[2]。
4.教育培训与跟踪考核脱节
考核可以作为检验企业员工工作效果的重要手段， 同时也可以应用在教育培训方面，但是企业内部针对教 育培训工作制定的考核评估机制并不完善，未能对员工 培训成本实施绩效考核，因而，导致企业员工对培训的 重要性认识不足。
二、加强企业教育培训工作的对策
1.基于企业管理现状确定培训重点
（1）树立良好的教育培训管理理念
企业强化教育培训效果最重要的是梳理良好正确的 教育培训管理理念，要求全员积极配合教育培训活动的 开展工作。首先，企业应当确定教育培训的主要目标， 明确目标导向，企业在年初计划制定阶段，需要从年度 发展规划、经营重点以及内部新旧员工数量和质量等方 面入手，编制准确的教育培训计划方案，同时保证计 划方案的可行性、针对性以及科学性；其次，扩大教 育培训范围，并且分阶段、分批组织各部门人员参与 培训。同时，需要注意根据不同部门分别制定不同的 培训计划，例如，企业的制度条例、企业文化、企业 战略等可以进行集中培训，部分专业性较强的培训内 容则可以实施针对性培训，根据参训员工的实际数量， 组织各线员工开展培训[3] ；最后，企业需要加强对教育 培训工作的宣传，企业的管理层应当全力支持教育培训 工作，根据企业的年度计划合理配置各项教育资源、资 金等，将企业的部分收入投资到内部教育培训方面，提 供足够的经费供人力资源部门使用，为提升教育培训效 果夯实基础。
（2）重视一线员工与技术员工的在岗培训
虽然企业的教育培训范围进一步扩大，但是企业更 要保证教育培训资源得到充分利用，将关键性资源投入 到一线员工和技术员工的培训方面，将部分资金用到刀 刃上。人员流动性强是影响企业正常经营的主要因素， 因此，企业必须采取相应的手段留住人才，调整薪资是 一方面，另一方面企业可以提供有效的培训机制，为一 线员工提供高质量的培训教育，为企业管理层培养优质 储备人才。对技术人员重点培训是企业发展核心业务和 创新业务的关键，在制定培训计划过程中，技术人员培 训应当是方案中的侧重点。
（3）将员工培训与员工绩效挂钩
企业应当将员工教育培训与员工绩效成果挂钩，根 据绩效考核结果定位教育培训问题以及员工能力问题， 同时为下一期的教育培训方案制定提供数据资料。例 如，企业的绩效考核部门对员工的培训过程进行跟踪考 核，对培训方案、流程、实践等方面进行监督，从客观 角度提出具体的培训漏洞，以及提出优化培训建议；考 核部门对教育培训制度的实施过程进行监督，将执行过 程中发现的制度内容与实际培训不相符情况快速反馈至 管理层和人力资源部门，从而及时调整制度内容。通过 绩效考核可提升员工参与教育培训活动的积极性，对培 训活动的重视程度可显著增加，减轻了人力资源部门的 组织培训的难度。
2.积极落实员工培训教育工作
企业必须要积极落实员工培训教育工作，夯实教育 培训活动的基础环境，进一步强化教育培训效果。首 先，企业需要创新教育培训方法，或者是制定针对性 强且具有个性化特色的教育培训方案，定期分批组织 企业员工参与相应的培训。教育培训活动要注重多元 化，企业不断招聘引进新员工，新员工与老员工的培训 方式以及内容等都不相同，所以，企业需要分开制定培 训计划。例如，企业可以在内部进行调查，综合大部分 人员对教育培训活动内容、时间等方面的建议，统筹编 制培训计划，充分考虑老员工的建议，避免引起员工的 抵触心理，最关键的是人力资源部门要提前和参加培训 人员所在部门进行商讨，讨论如何分配员工培训期间的 工作，对于工作紧急且交接难度大的员工可将其培训时 间往后推迟，工作可以移交的则考虑是否需要提供一定 的福利或者补偿，减少员工受训期间因日常工作无法完 成而出现的消极情绪；对于企业新进的员工则不需要考 虑工作方面的因素，企业只需要合理安排培训内容、流 程和方式即可。例如，可选择在企业外部进行为期一周 的培训，安排企业老员工为新员工传授经验、宣讲企业 文化、制度条例、安全规范等内容，进一步加深新员工 对企业的了解；其次，关于教育培训方法企业不仅可以 使用传统教堂授课式方法，互动式教学、体验式教学、实践教学等多种方式都可作为有效的教育培训方法。例 如，在疫情期间，企业响应政策在家办公，人力资源部 门通过钉钉、学习网站等多种方式实施线上教学。
3.实现人才培训和人力资源应用的有机统一
对员工实施教育培训的核心目标之一是充实企业人 才储备库，为企业发展源源不断地提供高质量人才。因 此，在实际培训过程中人力资源部门要统计各部门的用 人需求，明确各个类型人才应当达到的标准，然后进一 步优化调整人才培训计划。通过培训考核结果筛选优质 人才，分配到所需部门，确保人尽其才。
4.建立长效的员工培训教育与评估体系
企业实现可持续发展稳定核心业务必不可少，同 时，长效的教育培训体系也不容忽视。企业在培训实践 过程中要定期总结经验，根据绩效考核结果优化教育培 训方式、内容以及流程，为企业培训出更多优质人才， 留下更多员工。企业关于培训评估方面的资金投入也需 要相对提升，实施培训评估是对全部教育培训活动进行 客观真实的评价，能够准确判定教育培训活动的实际价 值，帮助人力资源部门了解培训活动的实际缺陷，从 而及时查漏补缺[4] 。企业可针对教育培训评估适当增加 投入资金，安排专业的评估人员，全程跟进教育培训活 动。培训评估需要实现事前、事中和事后全方位评价， 建设完善的教育培训评估机制，依托于科学的评价手 段，准确评价企业培训活动目标、需求、实施效果、培 训成果等。例如，企业评估人员可使用柯克帕特里克模 式建设培训评估体系，基于问卷调查、面对面谈话、电 话等方式掌握培训相关数据，员工在学习过程中的评估 内容主要有职业素养、工作能力等，评估方式是以部门 领导评价、人力资源部门观察为主，对于培训结果的评 价则主要是考量培训目标是否实现、员工的工作效率是 否增长等。
三、结语
综上所述，企业实施教育培训活动是增加人才优势 以及市场竞争力的有效手段，企业目前应当重点关注的 是教育培训活动实施过程中存在的实际缺陷，制定针对 性措施解决培训问题，通过评估、绩效考核等方式强化 培训效果，为企业培育优质人才，进一步提升员工的工 作能力，全力推进企业的健康、持续发展。
参考文献
[1] 刘哲，杨海涛.企业员工培训管理存在的问题与对策研究[J].质量与市场，2020（ 19）：76-78.
[2] 陈方霞.对企业人力资源发展和员工培训的分析[J].中小企业管理与科技（ 中旬刊），2020（9）：142-143.
[3] 高天怡.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（8）：3-4.
[4] 叶雨濛.浅析企业人力资源管理中员工培训的创新[J].人才资源开发，2020（ 16）：42-43.
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