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摘 要：当前，国有企业在人力资源管理工作上还存在一 些短板，其中最关键的一个问题就是绩效考核管理质量不 佳，这严重影响着国企人力资源管理效能。本文概述了绩 效考核管理，阐述了国有企业人力资源绩效考核管理的意 义，分析了国有企业人力资源绩效考核管理存在的主要问 题，并提出了优化措施，以供借鉴和参考。
关键词：国有企业,人力资源管理,绩效考核
从理论角度分析，企业的绩效考核即通过制定一 系列的员工考核指标，用以对企业内部员工的工作情 况及其业绩进行分析和评估，并在此基础上，根据评 估结果对员工进行相应的管理。由此可以看出，绩效 考核对于企业人力资源管理而言意义重大，尤其是当 前国企正处于一个转型发展的关键时期，通过加强绩 效考核管理来发挥企业内部人力资源管理效能，激发 企业人力资源价值，这对于实现企业持续、稳定发展 有着十分重要的意义。
一、国有企业人力资源绩效考核管理概述
(一)绩效考核管理的内涵
从定义角度来看，绩效考核管理是多维度的综合 测评，包括测评企业内部员工的工作能力、测评企业 内部员工的工作态度、测评员工的工作质量等[1]。
国有企业为了实现管理目标，通过科学的设置 考核指标，对员工的实际工作能力等内容进行考核 与评价，并根据考核结果选择对员工采取奖励或是 处罚等措施，从而激发员工的责任感以及主观能动 性。基于绩效考核结果，员工能够更加真实的了解 自身工作中的不足，并不断地作出改进，以更好地 胜任本岗位工作。
(二)绩效考核管理应遵循的原则
1.统一标准化原则
所谓统一标准化原则，即在国企人力资源绩效考核 管理中，要求每一接受考核的员工，其绩效考核要求都 是标准的，不应出现对于特定员工要求过高的问题。同 时对于被考核的员工，应根据测评标准进行公平公正的 选拔，以确保最终的绩效考核结果获得实效。
2.客观公正原则
企业对于每一位被考核的员工都应做到客观、公 正的评价。在绩效考核过程中，应严厉杜绝掉对某些 员工绝对有利、而对其他员工不利的问题产生，以此 来实现考核的公平性。同时，这一原则也是国企人力 资源绩效考核管理中的一项基本原则，是树立企业良 好形象，提高群众认可度的关键[2]。
3.可行性与实用性原则
在国企人力资源绩效考核管理中，应尽可能充分 地反映出员工素质差异，并将其限于在允许误差范围 之内。在此基础之上，对于员工的管理才具有真实的 考核依据，从而确保企业内部员工都能在本岗位上充 分发挥个人的才能。
4.可比性原则
当国企在实施人力资源绩效考核管理后，还要立 足于不同的角度去比较分析，对员工的具体能力进行 横向和纵向的有效评估和分析，以此来保证绩效考核 结果的准确性。
二、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义
(一)强化员工的自我约束能力
国企人力资源绩效考核管理的主体为企业内部全 体职工。通过对员工采取绩效考核管理，可以有效地 强化员工进行自我约束能力。具体而言，一方面，通 过绩效考核管理，员工可以明确相关的绩效考核要 求，从而在工作中更好地规范和约束自己的行为，对 工作进行明确地规划，以积极的工作态度投入工作之 中，增强个人的工作责任心;另一方面，通过绩效考 核，员工自身的进取心也能充分地激发，进而形成员 工之间的良性竞争氛围，以此来为企业的生产经营持 续供能。
(二)优化人力资源配置
通过绩效考核，企业管理层能够清晰地了解到员 工的工作能力、业务水平等，以此掌握员工的综合情 况。在此基础之上，国企人力资源管理可以根据考核 结果，对每一位员工按照不同岗位的具体要求进行优 化和配置，从而充分地发挥员工的作用，挖掘员工的潜能，使企业各项工作得以有效落实。优化人力资 源配置，不仅可以使企业发展与员工发展的目标相统 一，还能够使国企的人才队伍更加稳定。
(三)合理分配员工薪酬
在市场经济体制下，国有企业应以按劳分配为原 则对员工进行薪酬分配[3] 。对此，通过绩效考核合理分 配员工薪酬，以公平公正为原则，对员工的实际工作 情况进行一个全面的考核和反馈，可以使得每一员工 都能够感觉到薪酬分配的公平公正。
(四)合理规划员工的职业发展目标
在相关的绩效考核依据下，国企可以科学编制员 工在绩效考核方面的档案资料，以便更加深入地了解 员工的个人发展情况，以此来帮助员工更好地制定个 人的职业规划培训，促使员工获得良好的职业生涯。
三、国有企业人力资源绩效考核管理问题分析
(一)与企业战略目标不匹配
绩效考核管理的最终目标是为了实现国企的人力 资源优化配置，促使企业战略目标的达成。因此，国 企的绩效考核管理应实现与企业战略目标的相统一， 这也是绩效考核管理的主要任务。然而，当前的国企 绩效考核管理过程中，其与企业发展目标相匹配的情 况甚少，其考核工作更没有体现员工的利益以及相关 业务内容，导致绩效考核结果无法有效地为企业战略 目标的实现作支撑。如在绩效考核管理中，没有形成 业务目标与员工评价定量体系，导致整个绩效考核过 程不流畅，员工与管理层之间的关系不紧密，国企人 力资源管理效率不高。
(二)绩效考核标准不合理
对于国企的绩效考核管理而言，绩效考核指标的 合理制定是一项重点内容。因此，首先，应保证考核 指标的合理设置并将其作为指导标准，然后结合企业 内部员工的实际情况进行科学的调整。然而，在实际 管理过程中，大部分国企对于员工的考核会采取定向 指标。其中，考核指标其定向与概括性使国企即使在 实施绩效考核管理后，也无法对相关的考核数据进行 有效评估分析，最终导致考核结果不尽如人意[4] 。同 时，国企的组织部门较多，所以对于绩效考核而言， 应根据每一部门的具体要求进行考核指标及标准的制 定。而实际情况是，多数国企的考核标准及指标都过 于笼统，其考核制度的制定也没有充分体现出各部门 的特点等。
(三)考核工作目标未能有效落实
通过绩效考核管理，国企可以实现对每一位员工日常工作情况以及工作任务完成情况进行有效的评估 分析，但从目前情况看，由于绩效考核工作的落实不 完善，这一绩效考核目标也没有完全实现。具体而 言，目前国企内部人员结构仍存在论资排辈的问题， 而这一问题的出现极大地影响了参加考核者的工作积 极性，使企业内部的人际关系更加复杂，其绩效考核 结果也缺乏一定的真实性;同时，由于国企内部绩效 考核人员与员工之间没有进行有效的沟通，导致其绩 效考核工作没有真正地深入员工的工作之中，评估员 工的工作情况等也多是参考相关数据，这造成绩效考 核数据与真实信息出现一定的偏差;此外，部分国企 为有效落实绩效考核管理工作，往往会过于细化其考 核条款和制度，这会导致其全面落实的难度加大，同 时也有可能出现企业内部上下级对立的问题，绩效考 核制度的有效性不足。
(四)未能构建起完善的反馈制度体系
通过科学的绩效考核管理，国企可以准确地掌握 员工的实际工作情况、业绩情况等内容，同时员工还 可以根据考核指标不断提升自身的工作能力。然而， 在实际的工作中，多数企业在实施绩效考核后，仍未 向员工公开相关的考核数据和考核结果。这就导致员 工无法准确地通过绩效考核了解自身存在的问题，绩 效考核不能对员工起到任何的引导或激励作用，绩效 考核的反馈作用无法发挥。这主要是因为国企只是简 单地将考核结果与员工薪酬相挂钩，并没有通过考核 结果反馈实现企业发展与员工发展的有机结合，以及 促进员工工作的及时跟进。
四、国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化 措施
(一)确保绩效考核与企业战略目标相匹配
国企在实施绩效考核管理时，应先对管理者的管 理思维进行整合，创新企业内部的管理理念，实现上 下贯通，即国企应以全面发展为目标，科学地制定绩 效考核管理指标、企业战略发展目标，并通过积分卡 的应用使每一员工都明确认知企业的战略目标。具体 而言，对于企业战略目标的设置，企业应以平衡的 思想多角度地进行细化，然后，在筛选工作方面引入 “德尔菲法”完成筛选工作，以量化的形式完成考核 工作[5] 。在此基础之上，国企在实施绩效考核时，可以以先前设置好的企业目标及目标值为基础，再结合每 一部门其部门要求、特点等内容，完成平衡积分卡的 制作。通过这种形式，国企能够准确地汇总整理出各 部门的职责内容，以及有关部门的工作期望值，从而 科学地设置各部门的量化考核标准，以及部门的发展 目标。最后，在积分卡的应用下，企业内部每一员工 都能准确落实相关的绩效考核指标，为确保考核工作 能够按期限完成，企业可以考虑与员工签订相关的绩 效责任书。需要注意的是，绩效考核指标的制定应适 时地进行管理方式等内容的调整，以确保其有效性。
(二)科学设置绩效考核指标
绩效考核指标可细分为行为型指标、成果型指标 等多个内容，对于指标的设置应确保其科学性，以此 来保证其能够对被考核对象进行客观和公正的评价。 为了达到这一要求，国企应有机结合企业自身的发展 情况以及企业文化等内容，并在此基础之上进行绩效 考核指标的合理设置。目前，大部分的国企都会将关 键绩效指标法、目标法等应用于绩效考核工作中，以 此来进行员工的绩效考核。但是，由于国企的组织结 构复杂，对于不同的岗位，其绩效指标的设置也应体 现出灵活性，应结合不同部门的特点及不同的发展阶 段制定更具有针对性的绩效考核指标。此外，考核标 准的制定应将量化指标作为关键标准，在此基础上将 定性指标设为辅助，以此来有效规避主观影响，确保 企业人力资源绩效考核管理的真实性、合理性。
(三)全面落实绩效考核并强化监督管理
当前，多数国企都采用了“360°考核法”来实现 绩效考核管理工作的全面落实[6] ，这一方法的确能够提 高考核工作的全面性，促使各级员工都能够积极地参 与到考核工作中，提升绩效考核管理工作的有效性。 在绩效考核管理中，为了避免主观问题的影响，如企 业内部的论资排辈问题等，应切实地建立起绩效考核 小组，并贯彻落实责任制，确保考核工作的全面落 地。在实际工作中，由专人负责对绩效考核数据的统 计、监督管理绩效考核的全过程、落实与员工的深入 交流等内容。此外，绩效考核管理工作还应积极完善 并落实追责制度以及通报批评制度等，以此来不断地 加强相关绩效考核人员的监督管理力度，规范监督管理行为，规避因晕轮效应及感情效应等造成对最终的 绩效考核结果的影响。
(四)切实完善绩效考核反馈制度
绩效考核结果的反馈对绩效考核管理具有重要的 意义，国企应从绩效考核结果来及时地发现相关问 题，作出问题处理反馈，以帮助员工实现更好的职业 发展。具体而言，一方面，国企应将面谈列入考核制 度中，通过面谈，员工能够切实地了解到自身工作中 存在的不足，同时企业管理层也可以通过面谈了解到 员工的内心真实想法及意见;另一方面，确保绩效考 核结果的公开、透明，以此来形成对员工的考核激励 作用，将员工的利益与考核结果相挂钩，促使员工为 取得更好的考核结果而作出不懈的努力。此外，对于 绩效考核中存在的问题，企业管理层也要进行及时的 反馈，以发挥反馈的效力。对于反馈机制的设置，也 应不断地对其进行科学调整，以确保其能够与企业发 展目标相一致。
五、结语
综上所述，当前国企内部人员组织结构优化已成 为其人力资源管理的一项重点内容，而绩效考核管理 有助于人力资源优化，从而推动国企人力资源的优化 配置，推动企业战略发展目标的实现。因此，国企应 加强绩效考核管理，深入剖析当前绩效考核中存在的 问题并予以优化，以此来增强绩效考核的刚性，促使 企业实现长期、稳定的发展。
参考文献
[1] 翟成昊.国企转型中的绩效管理问题探析与对策思考[J].中国市场，2022(1)：79-80.
[2] 周怡.提升国企全员绩效管理的新举措[J].人力资源，2021(22)：86-87.
[3] 王昊 国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议[J].中国中小企业，2021(6)：138-139.
[4] 黄玉峰.国企人力资源管理中绩效考核的设计研究[J].中国产经，2021(20)：126-127.
[5] 姚琳.绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用[J].经济研究导刊，2021(24)：79-81.
[6] 郭冬晴.国企绩效管理现状及优化对策[J].人力资源，2021(6)：104-105.
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