基于激励机制的企业人力资源管理研究论文

　　摘要：本文基于激励机制以企业人力资源管理为研究对象，首先阐述了激励机制的内涵，并从提高员工的工作表现、促进员工的职业发展、防范人力资源流失问题三个维度探讨了激励机制的价值，继而探讨了激励机制下企业人力资源管理中存在的问题，如绩效考核有待完善、薪酬福利设计不佳、职业发展前景暗淡、岗位晋升空间有限、文化激励严重缺失，提出了针对性的策略，以供参考借鉴。

 

　　关键词：激励机制；企业；人力资源管理；薪酬福利

 

　　激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。

 

 

　　(一)激励机制的内涵

 

　　从构词的角度而言，激励机制由激励、机制二词组合而成。激励(Motivation)最初为心理学名词，是一种心理驱动力，能够激发人的动机，并引导人的行为。现代管理学兴起后，激励一词的应用范围日益广泛，成为管理中非常重要的概念，指以各种手段激发、调动员工工作积极性、创造性，促进员工自我发展与企业整体发展。依据不同的分类标准，激励有着多种不同分类表现，例如，从激励形式出发可以将激励分为内部激励、外部激励，从激励要素出发可以将激励分为物质激励、精神激励，从激励时限出发，可以将激励分为短期激励、长期激励等。机制一词，源自希腊语中的mechane，英文为mechanism，具体意思包括机器、机械、机构等。机制最早为物理及工程学科中的概念，指代机械的工作原理以及结构，如驱动机械做工的原理是什么、构成机械的部件有哪些、机械部件间相互作用的方式是什么等。社会科学层面的激励指“系统为维持其潜在功能并使之成为特定的显性功能而以一定的规则规范系统内各组成要素间的联系、调节系统与环境的关系的内在协调方式及其调节原理”[1]。
 

 

　　(二)激励机制的价值

 

　　对企业而言，激励机制具有多重价值，首先，提高员工的工作表现。激励机制的核心任务是激发、调动员工的工作积极性，诸如薪酬福利激励、岗位晋升激励等激励形式，能够有效提高员工工作表现，增强员工工作动能[2]。其次，促进员工的职业发展。促进员工职业发展是人力资源管理的重要内容，而激励机制则在人力资源职业发展中具有重要的作用。一方面，激励机制能够在企业内部形成激励效应，引导员工自主学习、发展；另一方面，培训作为激励机制的重要环节，也能提升员工的能力与素质。最后，防范人力资源流失问题。当前，不少企业面临着人力资源流失的问题，其中，高素质人力资源流失问题现象更为严重。激励机制能够让高素质人才获得更好的待遇，从而增强高素质人才的凝聚力，维系企业的稳定。

 

 

　　(一)绩效考核有待完善

 

　　现代激励机制以绩效考核为基础，绩效考核是否完善，直接关系激励机制的整体效能。当前，企业绩效考核中面临着不少问题。例如，考核主体单一。不少企业在绩效考核中，仅以主管人员为考核主体，未能发挥好员工自身、客户以及其他主体在绩效考核中的作用，这不仅使得绩效考核难以全面反映员工的履职表现，也使得绩效考核受主管个人喜好的影响较大，一定程度上损害了绩效考核的公正性。又如，考核指标不完善。企业在考核指标的选取中，未能考虑到不同岗位员工工作性质、内容的差异性，也未能做好指标的细化设计，削弱了绩效考核指标在绩效考核中的作用。

 

　　(二)薪酬福利设计不佳

 

　　薪酬福利是所有激励因素中最基本、也是最重要的因素。当前，企业面临着薪酬福利设计不佳的问题，严重削弱了薪酬福利在人力资源激励中的作用。以岗位薪酬为例，相较于不同岗位薪酬明显的差异性而言，同一岗位薪酬的差异性并不明显，这使得同一岗位内不同履职表现的员工薪酬趋同，这自然会挫伤优秀员工的积极性。并且，随着法治建设的不断深入，企业法定福利执行效果较好，最典型的是五险一金。但这些福利具有普惠性，既不能满足员工的差异化需求，也难以凸显企业特色，而企业在新福利的开发中存在滞后性，这也影响了薪酬福利的激励效果[3]。

 

　　(三)职业发展前景暗淡

 

　　作为企业最重要的资源，可开发性是人力资源最为基本的属性。人力资源理论要求从人力资源的可开发性出发，加强人力资源投资，促进人力资源的发展，并以人力资源的发展推动企业的整体发展。因此，加强员工培训，促进员工职业发展就成为企业重要的激励措施。但在实践中，不少企业员工面临着职业发展前景暗淡的问题，而培训工作不足则是员工职业发展前景暗淡的主要因素。一些企业在员工培训中仅仅重视岗位培训，而忽略了岗中培训以及轮岗培训，员工接受培训的机会较少；另外，培训工作在培训方案的制定以及培训方法的采用中也存在着诸多不足。

 

　　(四)岗位晋升空间有限

 

　　岗位晋升作为员工主要的激励因素之一，在增强员工履职表现以及强化员工凝聚力、向心力中发挥着重要的作用。当前，不少企业面临着岗位晋升空间有限的问题。企业特别是中小企业，以家族企业居多，岗位晋升缺乏明确的标准，很多时候仅仅以员工与企业所有者私人关系的密切程度作为晋升标准，存在严重的裙带现象，这严重降低了岗位晋升的激励效应。同时，企业岗位晋升也面临着渠道单一的问题，使一些技术型人才被晋升到管理岗位，导致资源配置的错位，对员工个人发展以及企业整体发展均产生了负面影响[4]。

 

　　(五)文化激励严重缺失

 

　　随着时代的不断发展，企业文化的重要性得到了广泛的认知，企业文化在激励机制中的作用日益凸显。然而，除少部分跨国企业外，多数企业并未深刻认识到企业文化的激励机制，企业人力资源管理中面临着文化激励严重缺失的问题。首先，企业文化与员工需求脱节。企业在文化建设中，未能将员工价值观与企业价值观统一起来，导致企业文化对员工缺乏吸引力，难以成为维系员工的纽带。其次，企业文化宣教不足。一些企业将企业文化视作对外宣传的招牌，忽略了企业文化的内部宣教，导致员工对企业文化了解不深，削弱了企业文化在员工激励中的价值。

 

 

　　(一)完善绩效考核模式

 

　　绩效考核是激励机制的核心内容，也是人力资源管理的重点环节。因此，要以完善绩效考核模式作为激励机制下企业人力资源管理的先决条件。首先，创新绩效考核方法。传统的绩效考核存在片面性的问题，难以从不同角度反映员工的工作表现。对此，360°绩效考核法有着重要的应用价值。360°绩效考核法也称多源绩效考核法，是一种全方位、多维度的绩效考核法，能从不同角度反映员工的工作表现。可以将360°绩效考核法作为员工绩效考核的主要方法。其次，优化绩效考核指标。考核指标是绩效考核的依据，对绩效考核的结果有至关重要的影响。要从针对性、全面性、层次性三个维度出发，做好绩效考核指标的遴选工作，为不同部门、不同岗位的员工制定完善的绩效考核指标体系，充分发挥好绩效考核指标在绩效考核中的价值[5]。最后，加强绩效考核监督。绩效考核关系员工的切身利益，如薪酬待遇、岗位晋升等，而主管人员，如部门经理等，又在员工绩效考核中有较大的话语权，这使得绩效考核中难免会出现弄虚作假的现象，影响了绩效考核的公正性。要加强绩效考核监督，并做好绩效考核透明化、公开化的工作。

 

　　(二)优化薪酬福利设计

 

　　薪酬福利层面的问题是制约企业人力资源管理效果的主要问题，也是导致企业人力资源流失的首要问题。因此，激励机制下的企业人力资源管理要以优化薪酬福利设计为主要内容，首先，调整岗位工资。同岗不同酬是发挥薪酬福利激励作用的有效手段。要将能力评价等级引入岗位定级中，一方面，依据岗位工作环境、岗位工作强度、个人能力差异以及领导综合评价等指标，形成岗位定级；另一方面，将岗位定级作为薪酬发放的重要凭借，充分拉开基本岗位的工资差异，增强岗位薪酬的激励性。其次，提高绩效薪酬占比。依据员工岗位，合理设计绩效薪酬，逐步提高绩效薪酬占比。例如，对管理、后勤等岗位，绩效薪酬占比可设计为10%-20%，而对生产、销售等岗位，绩效薪酬占比可设计为30%-50%。绩效薪酬占比的提高能够让优秀员工获得更丰厚的回报，既能在企业内部形成良好的激励效应，也能防范人力资源流失问题。最后，完善福利形式。当前，普惠性的福利已经难以满足员工的需求。要结合员工的需求，开发多元化的、具有企业特色的福利形式，并提供附有价格的弹性福利机制，更好地发挥福利在员工激励中的作用。

 

　　(三)注重员工职业发展

 

　　员工职业发展是人力资源管理的重要内容，而职业发展也是员工激励因素之一。随着知识经济时代的到来，员工的职业发展诉求愈加强烈，职业发展的激励效应也更加凸显。因此，注重员工职业发展就成为激励机制下企业人力资源管理的重点内容。首先，延长培训流程。传统的培训难以满足员工职业发展的要求。要将岗前培训、岗中培训、轮岗培训有机结合起来，丰富员工接受培训的机会，让员工能够随着时代的发展不断提升自身的能力与素质。其次，拓展培训内容。当前，单一技能型人才越来越难以满足岗位工作的要求，复合型人才成为企业急需的人才。员工也面临着从单一技能型人才向复合型人才转变的压力。要着力拓展培训内容，紧扣员工岗位工作的要求以及发展趋势，制定完善的培训方案，促进员工多元化发展[6]。最后，创新培训方法。利用好传统培训方式的同时，紧扣信息时代员工信息获取方式的变化，发挥好信息技术在员工培训中的作用。例如，开发员工培训短视频资源，并将短视频上传到抖音平台中，使员工将自我学习与平时的休闲娱乐结合起来，推动员工培训的常态化开展。

 

　　(四)强化岗位晋升激励

 

　　岗位晋升机制是企业激励机制的重要内容，将优秀员工遴选出来，安排到更适合的岗位上，这是企业人力资源管理的重点。因此，激励机制下的企业人力资源管理要强化岗位晋升激励，发挥好岗位晋升在员工激励中的作用。首先，明确岗位晋升标准。相比于有意愿晋升的员工数量而言，能够晋升的岗位数量非常稀少，这使得岗位晋升具有很强的竞争性，也容易出现暗箱操作的问题。要明确岗位晋升标准，确保晋升员工的能力、素质与岗位要求相匹配。其次，拓展岗位晋升渠道。企业部门较多，单一的晋升渠道难以满足员工发展的需求，也容易导致资源错配的现象。对此，要拓展岗位晋升渠道，结合员工的岗位性质以及员工自身的发展诉求，为不同类型员工的岗位晋升提供合理的渠道。例如，对非行政的技能型员工而言，岗位晋升渠道为骨干、核心骨干、专家级人才、总监级人才。最后，构建岗位淘汰机制。针对管理岗位中存在的尸位素餐的现象，要构建岗位淘汰机制，将无法胜任当前岗位工作的从管理中淘汰出去，避免岗位资源的浪费，并为其他优秀员工预留岗位，以动态化的岗位管理，发挥好岗位晋升在员工激励中的作用。

 

　　(五)重视文化激励作用

 

　　企业文化是企业在长期的发展中形成的，具有鲜明的企业特色，属于社会文化的范畴，是社会亚文化的一种形式。企业文化有广义、狭义之分，狭义层面的企业文化特指企业精神层面的文化，广义上的组织文化则包含精神、制度、物质文化[7]。文化激励是企业激励的重要形式，也是企业激励中最容易被忽略的一种形式。对此，要重视文化激励的作用。首先，加强企业文化建设。要深刻认识到企业文化的定位与价值，立足企业所属的行业以及企业发展历史，提炼企业精神，并以企业精神为核心，打造反映企业特征以及时代诉求的企业文化。其次，将员工价值观与企业价值观有机统一起来。员工与企业的关系是个体与集体的关系，企业文化在增强员工与企业的血肉联系，培养员工的组织认同中发挥着重要的作用。要将员工价值观与企业价值观高度统一起来，发挥企业文化对员工的精神导向与价值引领作用。最后，做好企业文化宣教。协同发挥好各种手段在企业文化宣教中的作用，例如，利用企业内刊，开展企业文化建设与宣传工作；又如，利用各种新媒体平台，丰富企业文化宣教手段，更好地提升企业文化宣教效果。

 

 

　　企业激励机制以绩效考核为核心，以薪酬福利、岗位晋升等为激励形式，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。对此，要从完善绩效考核模式、优化薪酬福利设计、注重员工职业发展、强化岗位晋升激励、重视文化激励作用五个维度完善企业激励机制，更好地发挥企业激励机制的价值。

 

 

　　[1]马维野，池玲燕.机制论[J].科学学研究，1995(05)：3-4.

 

　　[2]孙毅.激励机制在企业管理中的应用价值[J].全国商情(理论研究)，2020(30)：73-75.

 

　　[3]王红.在企业管理中发挥绩效工资激励作用的对策思考简论[J].领导科学，2016(23)：56-57.

 

　　[4]汲海峰.YD公司员工激励机制研究[D].吉林大学，2020.

 

　　[5]孟彬.绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J].商场现代化，2017(06)：104-105.

 

　　[6]张春燕.商业银行绩效考评机制研究：国外经验及中国对策[J].经济研究导刊，2007(11)：69-72.

 

　　[7]陈丽琳.企业文化四层次结构理论及应用[J].经济体制改革，2007(05)：78-80.