浅析绩效考核在人力资源管理中的作用、现存问题及应对策略论文

　　摘要：人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，绩效考核则是企业人力资源管理中的重要一环。企业需要通过绩效考核来实现有效激励，才能够保证人力资源管理的实施效果，进而充分发挥员工的价值作用，促进企业的发展。本文通过对绩效考核进行概述，分析绩效考核在人力资源管理中的作用，针对企业实施绩效考核过程中存在的问题，提出应对策略，以期提供借鉴参考。

 

　　关键词：人力资源管理；绩效考核；应对策略

 

 

　　绩效考核是人力资源管理中非常关键的一环，考核的对象为企业员工，需要参照绩效标准以及工作目标来实现科学评定，确认员工的工作职责履行程度以及工作完成情况，然后将所有的评定结果进行反馈，通过利益分配实现有效激励，从而引导工作的开展，实现纠正员工的不良行为，以提升其工作业绩。绩效考核其实是一种过程性的管理。因此，在具体落实的过程中，绩效考核并不仅仅是对结果的一种评定，而是要在长期发展的过程中，实现将发展战略的目标进行分解，并通过不断督促与引导，实现员工能够按照既定的发展目标，落实自己的工作，并对其完整情况进行确认。因此，提高绩效考核工作的质量，才能够真正使人力资源管理发挥作用。

 

 

 

　　(一)保证企业长远发展

 

　　作为人力资源管理工作的基础，绩效考核的作用十分明显，而且它拥有着独特性，利用绩效考核能够对人事结构进行优化整合，绩效考核是人事决策的重要依据，组织可以评估员工对现任职务的胜任程度及发展潜力，可以真正实现对员工的工作成果进行客观地评价，也能对员工的综合工作能力进行评估。因为人力资源管理是通过聘任择优上岗为主，因此，绩效考核在这一过程中的价值其实能够在这个过程中进行全面地凸显。例如，针对人员的聘用来看，能够以量化考核的方式，确保所有上岗的员工，均能够符合岗位的基本要求，更能够通过考核指标的有效制定，全面提升人才聘用的实际质量[1]。与此同时，在落实绩效考核时，通过对员工的全面评估，并将考核结果反馈给员工，可让员工认识到自己的优势以及劣势。这样，通过让其员工充分地认识自己，并在现有的基础上进行改正与提升自己，保障从业人员自身的职业道德与专业技能能够真正实现助力企业的稳定发展[2]。这样，通过掌握员工的现实情况，实现采取更为科学管理办法，并在运行与发展的过程中，依据绩效考核的结果，实现针对当前整体的业务进行评估，这时就能够对发展的优缺点进行确认，也能够针对后续的工作计划进行调整，更能在大方向下，实现通过匹配更为贴合岗位的优秀人才，做到提高人力资源管理工作开展的水平，为长期稳定发展提供保障。

 

　　(二)为企业选人用人提供依据

 

　　绩效考核也在企业人才招聘中发挥出了重要的作用。具体来讲，企业可以通过绩效考核对员工的工作情况及岗位胜任能力进行评价，可以对员工的业务技能、素质水平等情况有一个全面的把握，并以此为据对现有的人力资源进行整合，以保证人力资源优化配置。换言之，就是确保每个员工都能在适宜的岗位上任职，且每个岗位均有适宜的人才，以保证企业选人用人的科学合理性，真正地做到人尽其才、人尽其用。

 

　　(三)保证员工的培训效果

 

　　在企业员工的培训中，绩效考核工作也发挥出了重要的作用。对于绩效考核制度的制定与实施，是以实际岗位作为出发点，明确了对所在岗位的任职要求，能够对每一个岗位整体的实际情况进行全面的数据收集，也能对从业人员能力的不足之处进行确认，通过数据的反馈，实现培训工作的有效开展。通过对基本信息的分析制定有针对性的培训，能够做到使岗位员工更加贴合岗位所需求的综合素质。此外，将绩效考核结果与员工的绩效奖励、晋升挂钩，可进一步增强员工对企业的认同感和归属感，同时也能让员工实现个人价值。

 

　　(四)保证员工报酬的公平性

 

　　企业通过绩效考核工作，还能保证员工劳动报酬的公平性。利用绩效考核的方式构建量化指标，以此对员工业务的完成情况进行评估，做到按劳分配。将员工的工资报酬与绩效考核的结果挂钩，实现对员工的工资进行上调浮动，并将绩效工资与职级进行结合，使劳动报酬的组成部分更加丰富。将绩效考核与员工报酬挂钩，可更好地调动员工的积极性和主动创新能力。通过薪资分配的公平性体现，更有利于促进企业的稳定发展。

 

 

　　(一)对绩效考核缺乏足够的重视

 

　　实际上，绩效考核在人力资源管理实际应用中的效果并不理想。分析其原因，主要在于企业领导层对绩效考核的重视程度不够，缺乏对绩效考核的全面性认识，时常将绩效考核与绩效管理混为一谈，导致在实际管理中容易忽视相关环节工作，最终使得绩效考核应有的作用得不到充分发挥。此外，因绩效考核与员工的薪酬分配密切相关，但有部分员工的思想观念滞后，对绩效考核缺乏正确的认识，错误地认为绩效考核就是变相的克扣工资，因此对绩效考核表现出不积极配合、抵触的态度，这使得绩效考核真正的作用不能在人力资源管理中充分体现。

 

　　(二)绩效考核目标不明确

 

　　当前，企业在应用绩效考核时，无法获得理想的效果，也与企业缺乏明确的绩效目标有关系。在没有明确的绩效目标下，考核过程也不具有科学性与合理性。绩效考核工作的核心是“以人为本”，同时这也是企业管理的核心思想，企业在制定绩效目标时，应以维护员工权益为导向，充分遵循公平、公正的原则，采纳员工的意见，而不是仅仅“一人说了算”抑或是“一群人说了算”。然而从实际来看，企业所制定的绩效目标通常是有企业管理层商讨决定，基层员工基本无权参与。因而导致所制定的绩效目标与考核过程不符合实际工作，忽视了员工的实际需求。更为重要的是，绩效目标与实际脱离，会降低员工的积极性，这与绩效考核的初衷背道而驰。

 

　　(三)考核指标科学性不足

 

　　科学的绩效考核指标体系，是绩效考核工作顺利进行的重要前提，同时也是提升人力资源管理科学性的重要基础。但目前部分企业制定的绩效考核指标体系仅是针对业务部门，不具有针对性，其他部门的考核则是直接套用。此外，业务部门的考核指标虽然容易量化，但管理部门及其他部门的考核指标不易量化，使得考核内容单一、考核标准不明确，在实际考核中，也仅是进行定性评价，最终导致考核结果的客观性降低。

 

 

　　(四)考核结果利用不充分

 

　　激励是绩效考核的突出作用，但目前部分企业人力资源管理部门并不重视考核结果的利用或是利用不充分，弱化了绩效考核的激励作用，无法有效调动员工的积极性。具体表现为不能有效利用绩效考核进行员工的岗位与薪资调整，导致员工工作积极性较低，对绩效考核工作的开展也不能积极配合。还表现为在绩效考核结果与员工薪酬挂钩时，缺乏对员工业务能力、人才培养等多个层面的充分考虑，也严重影响了绩效考核激励作用的充分发挥。

 

　　(五)信息化应用水平待提升

 

　　进入信息时代，人力资源管理的信息化转变是必然的趋势，同样在应用绩效考核时，也应重视各种信息技术的有效应用，以提升绩效考核工作水平。但目前大多企业的信息化应用水平较低，主要表现为尚未构建完善的信息化管理平台，在实际工作中，难以实现对员工工作完成情况的动态全面监管，企业管理层与员工之间也无法顺畅沟通，进而无法保证绩效考核机制顺利执行。

 

 

　　(一)全面完善绩效考核工作

 

　　重视绩效考核工作要从领导层开始。通过上级领导的重视，加强对绩效考核价值作用的全面认识，并通过各种渠道传导给员工，使全体员工都能充分认识到绩效考核的重要性及作用，从而积极配合企业绩效考核工作的开展，继而才能够使绩效考核可以真正在运行的过程中，发挥自身的实际作用。与此同时，需要选用绩效考核方面的人才。绩效考核工作开始之前，必须要先通过体系的有效完善，以保证后续工作的落实。绩效考核工作不是一种书面的固定工作，而是需要根据企业发展的现实需求、岗位实际情况、相应的岗位工作量，同时要贴合社会发展的实际需求进行全面评估，这样才能够做到适配需求人岗匹配，找到更适用于岗位的工作人员，只有真正做到构建出完善的考核体系，并通过责任制度的有效落实，确保所有其他相关制度能够在执行的过程中得到贯彻落实，如此才能真正地发挥出绩效考核的作用。

 

　　(二)制定科学、明确的绩效目标

 

　　为使绩效考核在人力资源管理中充分发挥出作用，并提升人力资源管理水平，企业应制定科学明确的绩效目标。企业在设置绩效目标时，应充分落实“以人为本”的管理理念，充分考虑员工的实际需求，开放员工建言献策的渠道，广泛征求员工的意见，并联系员工工作的实际，制定出更为明确的绩效目标，确保所设置的绩效目标能充分调动员工的积极性。同时，绩效考核作用的发挥，还须合理划分业务范围。绩效考核工作主要是针对职工主体的业务完成情况进行评估，并按照不同的职责布置任务，制定对应的考核指标，实现对员工工作实际的量化考核。因此，必须实现对其业务范围进行有效划分，制定业务范围清单使其成为一种依据，并以此实现提升绩效考核制度使用的公平性与合理性。此外，企业应结合自身工作性质、员工意见等修订现有的绩效考核标准，确保绩效考核工作顺利开展，最大化地挖掘员工的潜力与价值，促进企业人力资源管理水平的提升。

 

　　(三)建立科学的绩效考核指标体系

 

　　在人力资源管理中应用绩效考核，目的在于最大化地挖掘员工的潜力，促进员工创造更多的价值。这需要企业在制定绩效考核指标时，应以提高员工积极性为前提，并充分结合考核管理需求及各部门的实际情况制定考核指标，确保考核指标的针对性，比如针对财务部门，应以财务管理质量为主制定考核指标；针对行政部门，应以节约运用成本为主制定考核指标等。此外，绩效考核的作用，也要保证指标的灵活性，通过一些偶然性的临时任务，构建动态性的指标，这样也能够起到有效的激励作用。通过这种动态指标的添加，可以让领导人员针对当前阶段工作人员的实际表现情况作出评价，进而通过薪酬奖励、职位调整等方法来进行激励。通过这种方法，也能够实现对人才进行快速地流动。为了谋求更好的职位和薪资，工作人员会付出更多的努力，而让有能力的人上位，其实更利于发展，并且也能够满足员工谋求个人发展的需求，更能实现人力资源的优化配置。

 

　　(四)充分利用绩效考核结果

 

　　为更好地发挥绩效管理工作的实际作用，必须要对反馈机制进行有效完善。绩效管理工作需强化与员工之间的交流与沟通，了解员工存在的问题疑惑以及发展需求，指导员工达成绩效目标，促进员工水平提升。对于管理者自身来说，全面了解员工工作开展的实际情况和对绩效考核的想法，有助于分析问题，找到有效的解决措施，制定出适用于企业发展的绩效标准，提高整体的工作效率。同时，想要使绩效考核制度能够深入人心，并真正使绩效考核发挥激励的作用，应充分利用绩效考核结果对工资制度进行有效调整，使其能够发挥出激励的作用，并利用这种方法来提升员工对于企业的忠诚度。通过将绩效工资的幅度进行提升，使员工在日后工作中充分发挥出潜力，并认识到自身的不足和加以改进，从而有效提升整体工作的效率与质量。通过这种鼓励先进的方法，不仅能够起到鞭策的作用，也能够在一定程度上强化工作人员的责任感。

 

　　(五)构建信息化管理的平台

 

　　科技的进步助力了各行各业获得了快速的提升，人力资源管理也需要进入信息化。这样在绩效考核工作中，才能够实现利用信息技术以及互联网技术，打造出属于适合企业自身发展的平台。通过信息管理平台的有效使用，不仅能够实现以长期发展的目标为基础，将目标进行细化，更能够通过不同阶段的不同需求，构建不同的考核评价体系。这样，通过对全过程进行监管，以此来判断该阶段是否达成既定目标，进而对现存问题进行挖掘并整改。在这个过程中需注意的是，绩效考核软件的应用必须要包括工作绩效模块、计划发展模块以及代办处理模块等内容，这时才能对所有工作的完成情况进行确认。在管理系统打造的过程中，可以实现将所有终端全纳入其中，并以此来实现监督工作人员工作完成的实际状态，这样就能确保所有绩效评估数据的真实性和全面性。值得注意的是，绩效考核的核心其实是沟通[3]，主要的工作对象仍然是人。只有得到所有职工的支持与理解，通过信息技术有效支持，实现快速的沟通，并达成一致性的认知，才能够使制度与指令得到有效的执行，让整个绩效管理的流程变得更加顺畅。

 

 

　　[1]陈红.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2022(12)：78-79.

 

　　[2]罗丽霞.绩效考核在人力资源管理中的价值及应用[J].中国集体经济，2022(15)：103-105.

 

　　[3]杨泽汀.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].营销界，2022(08)：104-106.