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摘要：在医疗责任重大而管理相对落后的背景下，如何迎接新一轮医改的挑战，提高医务人员满意度和医疗服务质量，是摆在公立医院管理者面前的重要课题。公立医院必须重视和加强人力资源管理，从战略高度对医院人力资源进行开发和管理，不断提高医院内部员工满意度，提升医疗服务的质量和水平，创造医院优质服务品牌，这既符合新时期医改的要求，也是公立医院适应新时代医疗卫生事业发展的必然选择。
关键词：新医改形势；公立医院；人力资源
本文引用格式：柴春娟.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(65):257-258.
1目前我国医院人力资源管理的现状及存在的问题
1.1管理观念落后
人力资源管理观念相对落后，人事管理体制僵化，欠缺吸引、造就人才的发展环境。医院作为国家事业单位，一直受到国家扶持，缺少竞争压力，因此人力资源管理意识和竞争意识较为薄弱，无法形成完善的管理系统。在当今竞争激烈的人力资源市场中，大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更好的发展平台，经济欠发达的中西部地区公立医院所面临的人力资源竞争环境更不容乐观。医院在选择专业技术人才时专业技术人才也同样在选择医院，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅依靠医院本身的名气和综合实力，更重要的是医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[1]。
1.2绩效评估体系单一
缺乏量化标准，薪酬分配难以调动员工积极性。公立医院被列为事业单位，现行薪酬体系包括国家事业单位工资体系、奖金、各种津贴、补助、各种提成。这种体系存在社会、内部竞争性和激励作用不强、不公平性，以及忽视了医院岗位的多元性、导向不明确等问题。不能反映不同岗位不同职级人员的业绩贡献，导致分配没有向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，严重影响员工积极性，难以达到管理者以实现责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的。
1.3管理效率低
缺乏专业的管理人才和管理理念以及科学的选人用人机制，管理效率低下。大部分公立医院职能部门管理者大多来自医院各个业务部门，他们能有精湛的技术应对复杂的病情，但是管理理念、工作习惯等方面尚未发生转变，他们更注重的是医疗手段的更新和临床技术的创新应用，加上专业管理知识的缺乏，在人力资源管理方面多数是靠工作经验或以专业技术方面的权威性代替管理，缺乏统一的管理理念和创新意识。选人用人与人才流动机制的不健全、不合理，医院专业管理人才缺乏，管理效率低下，造成对人力资源引进与开发利用不尽人意的恶性循环局面。
2推进公立医院人力资源管理改革的相关思路
2.1精细化管理
坚持以战略为导向，以人力资源为核心竞争力的指导思想的精细化管理，医院经营战略是对医院经营决策中有关全局性、长远性和根本性问题的规划。公立医院经营战略要解决的是公立医院未来发展的方向问题和途径问题，既要坚持公益性又要持续发展做强做大，新医改后公立医院目前最迫切需要重视并解决的就是战略为导向问题，医院的可持续发展必须建立在群众利益最大化的基础上。要坚持以人力资源为核心竞争力为指导思想，努力改善吸引、造就人才的发展环境和培育平台，使得医院在对高端医疗人才的争夺中立于不败之地。改变公立医院受传统落后的人事管理思想的制约，吸纳精英人才，淘汰落伍技术。
2.2建立人力资源激励机制
建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。公立医院尽快建立和完善公正、公平、合理的薪酬体系，而绩效工资制的推广和实施变得尤为关键和紧迫。
2.3建立合理的用人制度
建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。选人、用人是搞好医院人力资源管理的第一关，是合理优化人力资源结构的第一步，只有建立公开、平等、竞争、择优选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。坚持质量第一，效率优先的原则，以社会需求为导向，以鼓励和竞争促进流动，提高素质为目的，结合医院实际，合理配置并充分利用现有的人力资源，积极稳妥地做好人员减员分流工作，达到了良好的效果[2]。在选拔人才时要严格按照招聘程序运作，完成规定的考试、考核、考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
2.4建立岗位责任制
建立职责明确、有效放权的岗位责任制。医院要想有一个高效的运作机制，必须要建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。近年来，我院按照国家相关规定，结合医院实际，全面推行岗位聘任制，于2009年和2017年分别对在编人员和编外合同制人员进行了岗位设置，在医院核定编制和编外额度范围内，坚持因事设岗、因岗择人、择优上岗、同岗同酬、岗变薪变原则，对各个专业岗位进行实事求是的调整和细化，从根本上改变了以往的因人设岗、人动岗动的现象。
3讨论
总之，随着新医改不断深入，现代化的公立医院人力资源管理需要我们将人力资源上升到第一资源，注重人本，将对人的潜力挖掘和激发当成现代人力资源管理的核心，注重知识，使知识成为医院竞争优势的源泉，重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理[3]。注重战略，将人力资源的战略化管理提升为医院核心竞争力，才能最终使公立医院在新一轮医疗体制改革中体现最大的服务价值。
参考文献
[1]鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略[J].江苏卫生事业管理,2010,21(3):45-47.
[2]孙光阳.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国医药科学,2011,1(13):153-154.
[3]原艳.激励措施在医院人力资源管理的运用分析[J].人力资源管理,2016,11(7):244-245.
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