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摘要：本文对美日两国高校教师流动制度的流入机制、晋升机制、兼职机制和流出机制等运行模式进行了综述，对其运行效果进行了分析比较，从中提炼出美日两国高校教师流动制度值得我国学习的精华部分，提出优化我国高校教师流动制度的策略，以推动我国高校教师的合理有序流动，促进我国高水平、高质量师资队伍建设，实现高等教育的内涵式发展。
关键词：美国；日本；高校；教师流动制度；比较研究
本文引用格式：刘亚琴，等.美日高校教师流动制度运行比较研究[J].教育现代化,2019,6(26):163-164.
党的十九大报告提出要实现我国高等教育的内涵式发展，建设高素质的师资队伍是高等教师内涵式发展的重要内容，高校教师的合理有序流动很大程度上影响着高校师资队伍的质量和水平。美日两国高等教育发展较完善，比较两国高校教师流动制度的运行机制模式与效果，对于我国高校教师流动制度的优化具有重要借鉴意义。
一美日高校教师流动制度运行模式比较
高校教师流动制度由四个部分组成，分别是流入机制、晋升机制、兼职机制和流出机制，本小节依次从这四个部分对美日两国高校教师流动制度进行罗列总结。
（一）流入机制
美国的高校的教学组织人员一般分为教授、准教授、副教授、讲师。美国高校的教师流入机制可分为七个环节，分别是确定教师空额与发布招聘广告、成立招聘委员会、初选、会议面试、校内面试、讨论决定与行政审核、正式聘用[1]。严谨、公开、有序是美国高校教师流入机制的主要特征。各级教学人员在学历、研究成果、教学水平等方面有不同的流入要求，根据各高校流入标准而定，但一般本校毕业学生不许留在本校担当教学人员。
日本《大学设置标准》明确规定：高校基本教学组织人员有教授、副教授和助教，如有必要，可配备讲师。日本高校也是采用公开招聘的方式流入人才，在相关刊物上刊登招聘信息，或者向有关单位发布招聘通知，公开招聘教师。根据《大学设置基准》的规定，日本高校教授、副教授、助教在学历、资历、研究成果和教学水平上都有相应的流入要求。日本高校招聘委员会会对应聘教授者的资料进行严格审查，之后向教授会汇报入选情况，教授会再进行投票表决，最后汇报给文部省审核任命；讲师的流入由教授提名经教授会同意即可；高校助教则多由本校优秀研究生或本科生担任。
（二）晋升机制
在美国，高校教师晋升不仅需满足晋升岗位的学历、资历、科学研究水平、教学能力和社会服务的要求，美国高校教师晋升程序一般是高校公布晋升条件，然后教师们提交晋升申请，通过高校院、系、校三级的评审，最终结合校长意见确定晋升名额。高校还对教师实行“非升即走”的晋升原则，教授、准教授为终身制，但副教授、讲师如若没有在规定的年限里完成晋升，就必须主动离职。
在日本，高校教师晋升的基本流程是高校校方公布空缺职位，教授推荐候选人，由教授会或评议委员会审查候选人资格，高校教师晋升要满足三个基本条件，第一是学位学历，如若要晋升到某个职位，则必须满足《大学设置基准》里的职位学历要求；第二是现任职位的最低年限，若要晋升，助教需任满一年，讲师需任满三年，副教授需任满六年；第三是教学科研成果。当候选人满足以上条件教授会或评议委员会对候选人进行不记名投票，再由校长任命得到晋升。
（三）兼职机制
美国的高校教师兼职机制完备，高校按照“合同”条款管理兼职教师，规定他们的责、权、利[2]。兼职教师在美国高校教师队伍里占很大比例，兼职教师队伍素质高且来源广泛，各领域专业人士、各科专家学者、和退休人员都可作为美国各高校兼职教师，兼职教师是高校教师队伍中不可忽视的力量。
为了解决高校学生人数增加而专职高校教师不足的问题，日本高校聘请外校的专职教师来本校担任兼职教师。专职教师们可在完成本校的教学任务的前提下去外校兼职，担任教学教师或承担科研任务都可。日本高校教师的兼职行为是教师们的自发行为，是日本高校教师流动制度的一大特色。
（四)流出机制
美、日两国的高校教师流出机制基本相同，都有三种基本形式，分别是任期完成离职、退休和辞职。美国的教授、准教授和日本的教授、副教授都没有任期限制，可工作直至退休，但美国的副教授、讲师和日本的讲师和助教是有任期年限的，如若在任期年限内没有得到晋升，则要离职；美日两国的高校教授退休都有年龄规定，满足相应年龄规定即可申请退休；辞职则是美日两国高校教师们的个人选择。
二 美日高校教师流动制度的运行效果比较
（一）美日两国高校教师流入机制严格公正，但美国高校避免了学术的“近亲繁殖”
美日两国高校教师的流入机制的标准都相当严格，都是采取公开、公正招聘的方式面向全社会进行人才选拔。在学历、资历、科研水平和教学能力上两国高校也都有各自的严格标准。在此流入机制下，两国高校教师的流入渠道公平。但是两国在流入机制上还是存在较大区别，那就是美国高校不留本校毕业生担任教师，而且日本高校则会选留本校毕业生为教师。选留本校毕业生在本校任教最大的一个弊端就是“师徒同门”、“近亲繁殖”，容易出现学术理念相似的局面，不利于学术创新。美国高校不留取本校毕业生任教则避开了这一局面，教师来自外校，承自不同的学派思想，有利于思想的碰撞，避免了学术的僵化。
（二）美日两国高校教师兼职机制完备严谨，两国高校兼职教师素质水平高
美日两国对高校教师兼职行为都有立法管理。美国政府已经通过立法、拨款等手段对高等教育进行了干预，以扩大高等学校的自主权，推动高校教师的兼职活动增加学术活力。而日本则通过《教务公务员特例法》允许高校教师在外校兼职，并对兼职内容和兼职时间有严格规定[3]。美日两国高校兼职教师都在本国高校教师队伍占很大比重，美国的高校兼职教师队伍主要是由各专家学者、各领域专业人士组成，日本的高校兼职教师队伍则是由在职的高校教职人员组成。这几类人员在学历、资历、研究成果上都被认定具有担任高校兼职教师的能力，整体的素质水平高。
三优化我国高校教师流动制度的策略
（一）严格高校教师流入条件，避免“近亲繁殖”
虽然我国很多院校也实行公开招聘，但直接流入本校毕业生的情况十分普遍[4]。我国高校教师在选拔人才的时候标准也十分严格，对学历、资历、科研成果等方面都有明确的规定，但是同日本高校一样，我国高校没有避免本校毕业生留校的情况。首先，选取本校毕业生留校有失公允，高校招聘可能也会考虑人情因素，对本校毕业生优先录取；其次，选取本校毕业生留校容易造成“近亲繁殖”的局面，可能一个学院的教师大多同师门，不利于学术理念的更新。所以，我国高校教师在制定流入条件时就应避免本校毕业生留校，将本校毕业生推入外校，拉动外校学术人才进入本校，推动各高校学术理念的交流和发展。
（二）规范高校教师兼职行为，实现资源合理利用
我国政府允许高校教师在外兼职，但没有像日本一样规范高校教师在外兼职的时间和内容，有些高校教师为追求金钱利益在外身兼数职，影响本职工作。同时，我国高校的兼职教师也没有像美国那样制定严格的招聘标准，导致少数高校的兼职教师只是在读研究生，不具备担当高校讲师的资格。因此我国高校必须认真制定“专、兼”教师队伍建设的规划，建立公开的兼职教师选拔制度和规范的兼职教师教学评价体系统，最大限度地选拔优质人才，实现师资的科学合理利用[5]。同时，我国政府也可建立一套专门的高校兼职教师管理办法，保护兼职教师的合法权益，促进高校兼职教师的有序流动。
参考文献
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[3]王延博,徐国成.日本大学师资管理特色及其价值考量[J].现代教育科学,2012(05):153-155.
[4]杨华祥,黄启兵.美、德高校教师流动机制比较研究[J].比较教育研究,2008(05):72-76.
[5]曹菱红,熊伟,张正君,等.中美高校兼职教师聘用机制的比较与探析[J].高等理科教育,2007(06):68-72.
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