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摘要：目前高校青年教师培训在培训主体、内容、形式、效果等方面还存在一些突出问题。要结合当前高校青年教师的特点，针对青年教师培训中存在的问题，加快推进高校青年教师培训转型发展，更加注重培训体系的系统化、培训内容的全面性、培训形式的多样化、培训取向的实践性、培训资源的校本化以及培训机制的长效化。
关键词：高校；青年教师；培训；转型
本文引用格式：王晓帅.立德树人：高校青年教师培训的转型[J].教育现代化,2019,6(16):76-78.
我国高校教师队伍正处在新老交替量大、面广、相对集中的一个时期。[1]青年教师作为高校教学科研工作的重要力量，是高校可持续发展的希望所在。对于高校青年教师队伍建设，国家给予了前所未有的重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出，要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。教育部、中央组织部、中央宣传部、国家发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部等六部委联合印发的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10号）明确提出，要提升青年教师专业发展能力，加强青年教师的教育教学能力培训。面对深刻变化的高等教育环境和青年教师自身发展的需要，提高青年教师立德树人能力，加快推进高校青年教师培训转型发展，已成为提高高等教育质量的必然要求。
一 当前高校青年教师队伍的特点
近10多年来，随着高等教育规模不断增长，高校青年教师队伍急剧扩大。据统计，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占高校专任教师总数的63.3%。[2]做好高校青年教师培训工作，必须深入了解当前高校青年教师队伍的特点，做到有的放矢、对症下药。目前，我国高校青年教师队伍具有以下四个突出特点。
(一）教学能力相对薄弱
近年来，高校青年教师学历层次普遍提升，他们专业知识水平较高，但绝大多数没有经过系统的教师职业技能培养和训练,并且许多教师刚毕业就马上走上教学岗位，过快地完成从学生到教师的角色过渡，职业能力发展滞后于身份转变，教育理论功底薄弱、教学技能不强成为青年教师队伍存在的普遍问题。正如德国著名学者马克斯·韦伯所言，具备学者的资格与合格的教师，两者并不是完全相同的事情，一个人可以既是一名杰出的学者，同时又是个糟糕透顶的老师。[3]因此，青年教师教学技能的培养不容忽视。
（二）专业发展需求十分迫切
在当今知识大爆炸时代，科学技术和经济社会发展非常迅速，各学科专业知识更新往往较快，需要青年教师加强学习、不断充电。并且，许多高校职称评聘条件、对教师的考核要求都在不断提高，提升专业能力是青年教师面临的一项重要任务。此外，青年教师在专业实践能力和创新能力方面也较为欠缺,不具备“双师”素质,迫切需要青年教师提升专业实践能力和创新能力。
（三）个性特点较鲜明
青年教师成长于改革开放新时代，其中不少是“80后”，具有鲜明的时代特点。他们接受的是系统的高等教育，思维活跃，善于学习，善于跟踪学科发展前沿，敢于挑战权威，敢于展现自我，渴望实现自我价值。他们也更加务实，对空洞的说教有着强烈的抵触情绪，对传统的形式化、教条化的教育培训难以容忍或消极对待，希望有切合其自身发展需要和个性化的培训项目。
（四）工作生活压力大
青年教师处于职业起步阶段，工作任务往往较为繁重，许多青年教师自比为“工蜂”，表示“压力山大”。[2]“压力”、“焦虑”、“担忧”等成为青年教师描述工作状态的常用语。[4]同时，他们正处于家庭负担较重的时期，许多人上有老、下有小，经济压力较大。巨大的工作生活压力，使一些青年教师身心健康受到影响。
简言之，青年教师是当前高校教师队伍的主力军，但他们的教学技能不足已成为制约高等教育质量提升的主要瓶颈之一，他们自身的专业发展和工作生活需要高校和全社会给予更多的关心与支持。
二高校青年教师培训现状分析
近年来，为促进青年教师发展，一些高校积极采取措施，完善青年教师培训制度，在一定程度上促进了青年教师专业水平和教育教学能力的提升。但从实践情况来看，多数高校仍沿用以往的培训模式，未能从新形势下青年教师队伍的特点出发，对培训工作进行统筹谋划和整体设计，未能有针对性地开展内容丰富、形式多样的培训。总体来看，目前对高校青年教师所提供的培训和指导尚且不足，在培训主体、内容、形式、效果等方面还存在一些突出问题，难以适应高等教育发展要求和青年教师自身发展需要。
（一）培训主体存在错位
受高度集权的高等教育管理体制影响，我国高校教师培训长期以来按照集权的管理模式运行，即以教育部为核心、其他部委和地方政府教育行政部门参与组织规划、委托重点高校负责实施培训。[5]教师培训的政策制度、经费安排、课程设置、考核评价等均由各级政府统筹负责，政府统一规定培训内容、课程、时长，因而这种培训更多的是体现政府对青年教师素质的统一要求。然而，不同层次、不同类型、不同地区的高校对青年教师的素质和能力有着不同的要求，不同学科专业、不同发展阶段的青年教师对培训的需求也不尽相同，而这些差别却没有得到应有的重视，未能在培训制度的具体设计中予以体现。事实上，只有高校自身才最清楚本校青年教师应当接受何种培训，何时进行培训以及对不同教师应当给予何种培训等等，也就是说高校应当是青年教师培训最重要的主体，但目前青年教师培训仍过多地依赖于政府，高校自身在青年教师培训中的作用尚未得到充分发挥。
（二）培训内容过于单一
这主要体现在：其一，重理论知识轻实践技能。比如，青年教师岗前培训主要以《高校教师教育法规专题》、《高等教育理论专题》、《高等教育心理学专题》、《高校教师伦理规范专题》四门教育理论课程为主。其二，重科研轻教学。当前已有项目大都指向青年教师科研创新能力的培养。对青年教师来说，最重要的是教学能力的培养和教学研究水平的提升，而当前青年教师培训中涉及这方面的内容较少。其三，重专业素质轻综合素养。高校往往将教师培训和培养的重心放在专业发展方面，而对青年师德师风、教育理念、治学态度、身心健康等重视不足。培训内容趋同化现象较严重，对学校和院系的培训资源利用不足，难以满足教师多样化、个性化的培训需求。
（三）培训形式较为单调
当前，高校青年教师培训形式不够丰富，这是其遭到诟病的重要原因之一。比如，岗前培训往往只采取集中授课的方式进行,形式过于单一，学员和培训教师之间缺少交流，课堂吸引力不强，学员缺乏学习兴趣，参与积极性不高。再比如，青年教师信息技术应用能力普遍较强，他们善于运用网络资源进行自主学习，但目前相关资源建设却明显不足，难以通过“网络”这一广受青年教师欢迎的方式，满足其学习需要。
（四）培训效果不够理想
从高校对青年教师的工作期待、青年教师自身发展的需求和工作中需要解决的现实问题、教师专业发展的主流趋向来看，其培训的效果并不尽如人意。[5]组织者对培训在青年教师发展中的作用认识不足，对青年教师培训工作的重视程度不够，培训活动常常处于放任状态。培训考核评价方式不够合理，如岗前培训采用机械的闭卷考试方式，并且没有对培训进行实时监督和阶段性评价。由于培训存在形式化、走过场等问题，不贴近青年教师的实际需要，导致青年教师参与热情不高，有的迟到早退甚至有意缺席。因为上述种种原因，培训工作常常缺乏实质性效果。
三高校青年教师培训的转型
总的来说，当前高校青年教师培训工作已难以满足高等教育可持续发展和青年教师终身发展的需要。我们要结合青年教师的特点，针对青年教师培训中存在的问题，从帮助青年教师成长成才、促进高等教育质量提升的高度来认识培训工作的重要性，加快推进高校青年教师培训转型发展。
（一）要更加注重培训体系的系统化
高校教师从毕业走上工作岗位到成长为一名优秀教师是一个复杂的过程。[6]这就决定了高校青年教师的培养教育是一项全方位、多渠道的系统工程，政府、社会、学校和个人都是这个系统工程中不可或缺的责任主体。要加强对培训体系的顶层设计，从培训主体、制度、内容、师资、课程、经费来源、考核评价、质量评估等方面入手，对青年教师培训体系进行重新梳理和系统设计，针对不同层次和类型学校要求、不同学科专业特点和青年教师不同发展阶段需要，设计更加系统化、多样化和个性化的培训体系，提高培训的针对性和有效性。最好能从国家层面设计实施一批瞄准青年教师教学技能、教学方法、教学研究以及教学团队建设等方面的培训项目。同时，要构建区域协同培训机制，加快培训资源共享，形成开放竞争的培训环境，为青年教师提供灵活自主的培训选择。
（二）要更加注重培训内容的全面性
青年教师在工作和生活中扮演着教学者、研究者、学生成长引领者和家庭成员等多种角色，一种角色扮演不好都可能影响其他角色的扮演。培训的目的就是要全方位提升青年教师的综合能力，促进青年教师全面发展，使其扮演好各种角色，更好地承担自身肩负的责任。因此，要坚持以人为本，从青年教师全面发展的需要出发，拓展青年教师培训内容。具体来说，主要应当包括以下六个方面：政治理论和师德师风、教育理论、教学技能、科研能力、院校文化、个人生活技能。
（三）要更加注重培训形式的多样化
各类培训不能仅局限于集中授课的形式，而要根据需要,采取集中授课、模拟教学、网络学习、观摩、研讨、示范等多种形式,增强培训的针对性、参与性和趣味性,提高培训效果。要充分发挥名师的传、帮、带的作用,可由各教学单位遴选符合条件的指导教师，通过教学结对指导、教学规范培训等形式，帮助青年教师迅速熟悉课程教学要求，尽快提高授课能力。[7]要注重在实践中培养和锻炼青年教师，让青年教师走进实践教学基地、企业、社区等，进行各种形式的实践锻炼，着力提高其实践能力和创新能力。要拓宽培训平台，选派优秀青年教师到国内外知名大学、研究机构进修，参加国内外学术会议、新办专业培训等。要最大限度地利用信息网络技术和师资培训网络体系的综合优势，积极探索新的培训模式，不断更新教师培训的技术手段。[8]
（四）要更加注重培训取向的实践性
教师培训，不仅是意识形态工作的需要，更是教师教学科研实践的需要。培训的目的是为了解决实际问题，而不是为了满足规定要求，更不能为培训而培训。因此，高校青年教师培训要更加注重培训的实践指向和实际效果。要注重理论与实践相结合，开发具有实践性的培训内容，使培训成果能够真正运用于教学、科研、生活实践中，使青年教师真正受益。同时，要加大培训考核力度，避免考核走过场，并加强培训质量评估工作，从参与度、改进度和满意度等方面对培训效果进行多维度的评价，[9]确保培训取得实实在在的成效。
(五）要更加注重培训资源的校本化
高校是面向社会依法自主办学的法人实体，教师培训理应是高校自主办学的重要内容，并且不同层次、类型和办学传统的高校对青年教师的素质能力有着不同的期待，因而从政府统一组织培训转向高校主动参与和承担培训任务是高校青年教师培训工作发展的必然趋势，高校应当成为青年教师培训最重要的组织者和实施者。各高校应充分挖掘和利用本校及各院系的培训资源，注重开发适合本校特点和需要的培训课程，把本校办学思想、教育教学要求以及对人才素质的要求融入青年教师培训，使学校和青年教师共同成为培训工作的受益者。
（六）要更加注重培训机制的长效化
青年教师成长发展是一个循序渐进的过程，我们不能指望通过一次岗前培训就达到帮助青年教师成长发展的目标。他们必须在整个执教期间更新和改进自己的知识和技能,必须具有终身学习能力和可持续发展的素质。[10]因此，要完善相关培训制度，建立健全长效机制，根据青年教师不同发展阶段的需要，定期或不定期提供有针对性的培训。比如，可围绕学科专业发展动态，每2至3年进行一次新知识、新技术的专门培训。同时，要建立相应的激励机制，鼓励和吸引更多青年教师参加培训，提高青年教师参加培训的积极性和主动性。
参考文献
[1]胡俊生.青年教师教学能力的培养须打“组合拳”[J].中国高等教育，2012（21）：56-58.
[2]王梦婕.调查显示高校青年教师自比为“工蜂”[N].中国青年报，2012-9-14（3）.
[3]（德）马克斯•韦伯.学术与政治[M].冯克利，译.上海：上海三联书店，1998：21.
[4]Trotman C.A.,Brown B.E..Faculty Recruitment and Retention：Concerns of Early and Mid-career Faculty.Research Dialogue：TIAA-CREE Institute，2005，86：1-5.转引自吴庆华，郭丽君.从培训走向发展：高校青年教师培养的转变[J].高等工程教育研究，2013(4):141-144.
[5]吴庆华，郭丽君.从培训走向发展：高校青年教师培养的转变[J].高等工程教育研究，2013（4）:141-144.
[6]赵志鲲,陶勤.高校青年教师岗前培训制度研究[J].黑龙江高教研究，2007（10）：112-114.
[7]封栩琛.论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建[J].教育与职业，2005（35）：57-58.
[8]黄松青.论人力资源管理与完善高校青年教师岗前培训工作机制[J].中共福建省委党校学报，2010（5）：93-96.
[9]杨孝龙.提高大学青年教师培训有效性的策略研究[J].江苏高教，2013（5）：76-77.
[10]冀静平,郑鹏，王炳华.加强青年教师培养完善教师教育体系[J].清华大学教育研究，2005（S1）:57-61.
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