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摘要：发展“双师型”教师队伍是实现高校人才培养目标的迫切需要和根本保证。作为校企合作和“双师型”师资培训的一部分，学校与企业之间，应当建立的良好的互动关系，实现校企合作下双师型教师培养的新路径。实施专任教师入职标准，加强兼职教师队伍建设，大力强化教师在职培养以及建立校企对话机制是加强教师队伍“双师型”队伍建设的有效办法。
关键词：校企合作；双师型；对策研究
本文引用格式：龚波.校企合作背景下双师型教师队伍建设的措施研究[J].教育现代化,2019,6(06):74-77.
十八届党的三中全会指出，应当深化全国教育改革决策，加快建设现代职业教育体系，加强学校与企业的合作，培养专职型人才。高校要改变传统培养模式，打造应用型人才培养体系，以适应当下经济社会发展的需要。如何发展出高水平的教学，正确的价值取向是高校战略性的转型需要达到的目标，这对高校双师型教师队伍建设提出了新的要求。在高等教育转型发展的新形势下，深化改革中的企业经济结构和社会变化加速了高校改革的紧迫发展，加快了学校与企业转型的深度合作。在这种时代背景下，“双师型”师资队伍建设成为了一个非常重要的研究课题。
一 基于校企合作“双师型”教师队伍的内涵
（一）校企合作的内涵
校企合作的根本目的在于通过政府的引导，加强学校与企业的深度合作，让政府为学校和企业牵线搭桥，实现学校与企业的资源互补、优势互补、共同发展[1]。“校企合作”是一个单位，强调学校和公司的双方建立在利益合作的基础上，目标是双赢。学校教学制度和体制创新已经在学校和企业之间找到了利益平衡。学校的利益点主要在于提高学校的人才培养质量，提高学校的社会效益，拓宽学生的知识接受渠道，提高学生的实践操作能力。而公司的利益点主要集中在员工培训、人才资源以及技术服务等方面。学校和企业是一种密切而深入的合作，这些公司参与了培训学校教师的整个过程，并解决了学校在教学过程中经常遭受“热”知识和“冷”业务的问题。要想较好的实现学校与企业的深度合作，离不开政府的积极参与，政府要充分发挥协调作用，政府的政策支持将加强学校与企业之间的合作基础。系统和机制的创新是学校和企业可持续发展的保证和条件，“校企合作”的实践研究打破了中国职业教育校企合作传统体制机制的瓶颈，成功引进中国高等教育校企合作的新范式。
（二）双师型教师队伍的内涵
“双师型”教师的内涵界定具有多种阐释，最常见的有“双融合”说、“双能力”说、“双职称”说等等。不管哪一种解释，归根结底都可以理解为作为“双师型”教师，必须同时具备扎实的专业理论知识和卓越的专业实践操作能力[2]。
在学校与企业合作的背景下，“双师型”教师是融合理论和实践技能的教师，不仅在学校拥有专业技术职位，还拥有与职业培训兼容的技术职称。这类教师由于拥有先进的理论知识，因此可以更好的指导实践，但同时因为实践能力的不断增强，又可以通过实践收集到新的理论知识，进而指导他们进一步提升。为了实现共同的目标，做好职业培训的专业技术创新和理论知识质量的提升，学校和企业必须共同努力，加快步伐，开发专业培训路径和独特的文化理念。通过组织结构的不断优化，以专兼结合、管理科学、善于创新、功能合理为目标，努力打造具有特色的高校教师队伍。
二 校企合作背景下“双师型”教师队伍现状
（一）“双师型”教师以“证书型”教师为主
“双师型”教师必须具有深厚的理论知识和丰富的实践经验，才能在课堂上实现理论与实践的完美结合。但是，在最终学位论文影响下的许多高校只审查双师型教师的资格条件，以确定他们是否获得了达到规定比例评估的专业资格。教师的存在是为了“双师型资格证”。然而，“双师型”教师需要以对行业目前的了解程度来讲解关于掌握了新技术和生产方法的公司有关的知识，只通过功利主义和其他资格标准，是不够的。在课堂上，要想达到理论与实践的统一，还需要不断的提高教学效果以及教师的实际水平。
（二）“双师型”教师来源单一
大多数高校教师在高校的早期阶段，直接从原先的专科学校的工作转移到现在高校的工作，或者是由高校研究生毕业从事高等院校教学的工作。所以说很多高校的老师虽然具有深厚的理论基础，但是还是有部分老师缺少实践经验。在高校完成学业的研究生，是经过认证的“双师型”教师，其中不少还获得独立的研究测试，拥有专业资格证书，是高素质人才，大多数拥有其它教育机构深造的经历，并具有博士学位等学历较高的证书。但是，高校招聘这些教师的情况千篇一律，再加上只有少数高校可招聘兼职教师,这导致高等教育机构的教师来源单一。由于缺乏实际的教学经验，实际培训水平有限，对具有“双师型”的教师的培养产生了很大的影响。
（三）企业对“双师型”教师培养积极性不高
目前，高校正在加强与企业的合作，但是企业只能提供较为简单的合作，如提供实习基地。在目前市场压力过大的情况下，越来越多的公司忙于公司的效益，不注重对教师的培养，培训教师往往难以具备与公司生产相一致的实践技能。对双师型教师的培养需要花费一定时间和精力，而现在的企业往往做不到这一点。首先，公司需要一个完整的周期来完成项目或流程，而老师在企业的时间通常只有两三个月或最长的一年，所以教师往往无法完整的参与一个项目的始终。教师不是属于公司的员工，因此公司在具体的管理过程中无法以公司相关规章制度去严格的管理老师，所以在管理上有一些难度。同时，公司的制造过程和产品开发是保密的，只有少数技术专家可以参加，教师不能自由参加。这不仅会降低教师的积极性，也会影响对教师的培养效果。
（四）“双师型”教师培养渠道狭窄
虽然每所学校的国家骨干和省级骨干的培训使用了学校教育所需的资源，培训期间是以学校资源为基础的[3]。但是这种培训内容简单，实用性的内容很少，同时可以参加培训的教师人数也非常有限。每年有两到三个人有机会完成实习和培训，这并不符合大多数教师的需求。在调查过程中，可以知道有很多教师获得双师型教师的培训和指导的职业资格证书，但是只参与过少量的教师培训活动。但是，除了各种证书的定期实践培训，获得资格证的教师仍然处于理论层面,在实践教学方面的经验有所欠缺。在学校进行教学的某些公司的技术专家虽然教授实践课程，也只能教授有限的课程，只能完成短期培训。
三“双师型”教师队伍建设存在问题的原因
（一）缺乏相关的制度保障
近年来，国家法律这会也开始重视师资培养方面的相关法律保障，并已经颁布了一些相应的法律法规政策，如《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中提出“要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》也要求“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力；制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践”[4]。这些文件虽然大力倡导校企合作，重视职业教育教师培养，但是对于“双师型”教师培养方面的专门性文件还是相对缺乏，国家还需要不断加快进度，为“双师型”教师培养提供更加细化的法律保障，并指导监督施行。
（二）缺乏有效的管理机制
随着国家教育事业的不断发展与进步，社会对人才需求的标准越来越高，各高校也要结合时代的发展需求不断转型发展，在高职教育中，必须大力培养对社会有用的应用型技术人才，因此对“双师型”教师也提出了更高的要求。但目前，对于“双师型”教师管理还没有一个有效的管理机制。主要表现为：“双师型”教师培养机制建设不理想。高校“双师型”教师教育仍处于起步阶段，没有系统的派教师上岗的计划和双师型教师受控的流程。一些分布在二三线城市的院校，在人才方面没有具有足够吸引力，许多具有高等教育工商背景的高级人才一般会选择资格较老的院校或者是沿海地区的院校，导致人才会流向更发达的地区。
（三）激励机制有待完善
对于现有的薪资待遇来说，“双师型”的教师工资与普通教师的工资技术没有区别，因此影响了“双师型”教师的积极性，让这类教师从心理上感到有些失望。其次，学校在评估中使用还是传统的评估模式，不太注重教师的实践能力，而是过于强调在期刊上发表论文的数量，因此教师将更多的精力用于发表文章，而缺少对教学实践的探索，久而久之，不利于“双师型”教师教学水平的提高。第三，教师开展业务的积极性很低。据调查，从事公司实践活动的教师往往需要自行支付交通费，伙食费等，这增加了外派教师的生活费用。这也导致许多教师不愿离开学校去往公司实践。因此，学校应该提供外派教师的伙食补贴和运输补贴，为教师做好坚强的后盾，解决教师的后顾之忧。
（四）对企业约束力不强
从有关师资培训的相关政策和文件到双重职业培训，对企业的要求只是处于提倡和鼓励的阶段。只是对教学部门或学校有了明确的规定，但是对公司的义务方面没有明确的条件。一些高校在中小型城市，所处地区大多是中小型企业。这些企业的自身优势普遍不强，一些公司正处于起步阶段。因此，在与学校合作时，大多数企业会怀疑合作是否对公司有利，合作的过程中是否会影响公司的正常收益和运行，从而缺少真正参与校企合作的决心，或者合作到中途，可以随意要求停止合作，导致合作失败。另外，在我国，公司没有权利参与学校的师资建设和评估，因此企业的付出难以体现出其社会价值，导致企业对合作缺乏热情。
四 校企合作背景下双师型教师队伍建设策略
（一）实施专任教师入职标准
为了引入和完善“双师型”教师认定标准，首先要确保主要的“双师型”教师的发展既能满足时代需要，又能满足“双师型”教师的需求。在这方面，提提议设立一个独立的评估机构，以能力评估、实用技能和实用教学技能三个维度建立标准认证制度。“双师型”教师确定的关键指标可能具体包括：有科学合理的知识构架、丰富的操作技能和专项的职业能力、具备较强的责任感和职业荣誉感、对职业教育的热爱和良好的职业归属感。
我们可以多吸取国外的成功经验，特别是一些发达国家的评估管理制度，总结国外职业教育教师的准入制度和考核制度，结合我国职业教育的实际情况取其精华，全面提高我国职业教育教师的综合素质。例如，澳大利亚职业教育与培训教师在开始工作之前对新教师进行为期一年的预培训。培训结束后，应接受教育部和学校的评估，专业教师还要求他们在该行业有3-5年的经验。丹麦职业老师应接受14周的理论培训和4周的在职培训[5]。上述所有措施都旨在建立严格的专业资格认证体系，通过提高准入标准来进一步规范职业化专业教师队伍，确保教师的专业技术和规范资质，确保职业资格证书的质量。现在，中国需要实施评估管理制度，对来自不同高校的“双师型”教师实行多层次的分级管理模式，不断完善聘任制度和考核制度。将双师型教师实践与学习研究机会相结合，完善评估标准，完成创新型大学的创建和双师型大学管理的两层模式。
（二）加强兼职教师队伍建设
为了加快教师兼职工作的发展，为了促进中国职业教育快速发展，应当通过提高教师能力来充实的大学的师资力量，提高高校老师的实践结构以达成提高教学实践质量的有效途径。中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“高校应该主动邀请其它各大高校的科技人才以及商业工程人才到学校来任教，加快双师型教师和其他专业技术岗位的建设”。“双师型”教师要达到理论与实践两个合格[6]。尽管我国大力支持兼职教师的发展，并制定了一系列优惠政策，但仍然达不到当前大学建设的现实需求。兼职教师很难和高等教育机构建立稳定的人际关系，兼职教师也无法真正的融入到高校教师这个专业队伍中来，无法与专职教师进行有效的沟通和合作。同时，兼职教授因为各种因素的影响，导致教学的积极性较低，教学的责任感不强，几乎只投入了很少的精力来进行教学研究。
针对这些问题，高校需要发展兼职教师的选拔和培养，采取科学规范的制度，注重兼职教师的人文帮助，多为兼职教师提供学习的机会，并逐渐加强对兼职教师进行办学理念与学校文化的培训。教授专业理论知识，规范教学行为方法，健全岗位评估和激励制度，提供优秀兼职教师名额，提高他们的积极性和工作稳定性。也可以建立教师签约系统，在不改变外部雇员的外部关系的情况下，定义课程、时间和报酬的任务。这样可以提高兼职教师的工作效率和提高兼职教师责任感，以合同形式来代替不稳定的兼职制度。这项政策增加了公司高级技术专家对兼职教师的吸引力，创建了一支拥有实践经验的前线教师队伍，使其责任感稳定强大。由校企合作派出的技术专家和培训师，有目的地选拔符合教师资格的在职人员作为兼职教师，并在平时的工作中有意识的加强培养，帮助这部分人更快的符合教师的标准，使其成为稳定的校外兼职教师。不断吸引校外兼职教师加入校企合作，提高教师“双师型”比例。这不仅可以壮大职业教育学校的师资力量，改善师资结构，还可以在兼职教师的帮助下提供最新的教学技术和市场需求信息。同时，引入了一个全职和兼职教师的附加体系，以便两种教师可以相互融合和相互学习，以便兼职教师能够真正参与到这些群体中。提高兼职教师的技能，增强他们的集体归属感和凝聚力。
（三）大力强化教师在职培养
“双师型”教师队伍建设不仅是学校队伍建设的需求，同时也是提高教学能力、实现人才培养目标、完成教育培训改革的关键。教育部和财政部共同出台的《关于职业院校教师素质提高计划的意见》提出“系统设计、多措并举、创新机制、加大投入”的建设思路，鼓励各高校不断完善师资培训体系、优化师资队伍建设、提高教师专业素质，加快“双师型”教师队伍的建设。除支持国家政策外，院校还需要采取自助有效的教师培训措施，特别重视教师在职培训，充分发挥现有优质资源的效用。其在职教学办法主要包括：
首先，学校应根据不同阶段的发展需要和教职工的发展需要，推广专业技术培训，高等职业教育研究，技术创新和技术服务提高平台。一个完整的职业生涯系统能够为教职员工提供指导，帮助员工尽早做好规划，完成培训和规划职业生涯。其次，为教师提供不同的职业规划选择，主要包含校际交流、专业培训、顶岗挂职、学历学位进修、职业教育培训、出国（境）研修模块化培训等等，让教师按照不同类别和不同层次进行自我规划，以帮助提高各类和各级教师的整体素质和专业能力[7]。
其次，我们必须充分利用学校的合作机制，坚持“专业对口、岗位对应”的原则，加强学校与企业的深度合作。鼓励教师积极的完成企业的实践任务，积极的参与技术创新，着力提高教学实践水平。最后，我们需要加强对教师的技能培训。通过与企业的深入合作，制定详细的培训计划和发展战略，然后打造一个系统的培训平台，指导教师学习和发展。注重培养教师的创新意识和创新思维，激发他们的潜力。以年轻的高素质教师作为后备基地员工，形成培训人才积累的良好态势。
建立“双师型”教师队伍是一项长期而持续的动态系统工程。大学应利用现状，结合地方和区域经济社会发展，建设和完善企业资源，促进学校与企业密切合作。通过探索科学的发展方式和模式，培养合格教师，加快质量发展。教师队伍的发展将推动学校内涵的发展，提高基础竞争力，促进高职教育的科学发展。
（四）建立校企对话机制
学校与企业之间的合作，两者建立了对话机制，解决了校企合作问题不顺利的问题，所以应该积极推动大学与企业之间的对话与磋商。学校与企业之间可以形成校董会，使董事会成为学校与企业对话的重要平台。在校董会和社会组织的帮助下形成对话，定期沟通协商，在一定程度上减少公司与学校之间的问题，成功引起对教师对参与的关注。教师们通过业务实践，有效地促进了学校和企业的业务，渐渐对合作热衷起来。同时，应鼓励有利于学校和企业的政策和规则，充分调动学校与企业之间合作的商业积极性。通过学校和企业联合开发的教师培训中心，师资培训和图书馆辅导员兼职工作的“双师型”基础等等。确保公司学校一般资源的有效整合。利用教师发展中心为教师创造一个培训场地，建立学校企业相互委任制度，完善教师执业制度，合理制定和实施“双师型”方案[8]。
作为学校行业对话机制的一部分，建立了一个具有“诊断”的工作机制改进双师型教师的培训系统。在学校和企业的协作下，成立教育督导委员会，专业建设与培训委员会等双师型教育组织，继续推动教师与业界的交流与对话。充分调动兼职教师的积极性以及工作状态。学校和企业积极做好“诊断”工作，改善建设双师型教师的难题。双方按照教师专业发展，拟定教师专业技能项目、教师教学实践和教师福利待遇等标准并达成共识。要及时调整和优化团队教师，不断完善教育培训体系，利用“双师型”的培训机制逐步形成校企合作培训体系，对培训体系质量进行评估。利用标准化和制度化机制提高教师队伍“双师”的整体素质。
五 结语
随着产业结构的不断优化和现代化，社会分工的职业化程度越来越高，企业的生产方式逐渐从简单工作转向技术和知识。中国高等教育人才是职业人才的重要组成部分，高等教育负责培养生产、建设、维护和管理技术方面的专业化高技能人才。加强“双师型”建设教师队伍不仅是提高员工培训质量的关键，也是最重要的保证。校企合作是大学教师最常见的培训形式。社会竞争力的提高给毕业生带来了巨大的工作压力，因此为了减轻毕业生的工作压力，许多高校与企业建立了合作关系。很多企业也开始建立高校教师实训平台，努力帮助提高教师的师资水平，只有进一步深化高校和企业的协作，做好有效的共享资源、整合资源，才能最终实现双赢的目标。
参考文献
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[2]黄肇丹.基于校企合作的国际贸易双师型教师队伍建设探究[J].太原城市职业技术学院学报,2016(5):63-64.
[3]许馥纯.校企合作对高职双师型教师队伍建设的支持研究[J].才智,2016(36):78.
[4]包金玲.校企合作背景下高职师资队伍建设面临的问题及对策[J].中国职业技术教育,2016(3):63-64.
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[7]牛自成,李晓杨,朱其静.基于校企合作的高职院校双师型教师队伍建设研究——以安徽省高职院校为例[J].安徽科技学院学报,2016,30(1):112-116.
[8]包金玲.校企合作背景下高职师资队伍建设面临的问题及对策[J].中国职业技术教育,2016(3):63-64.
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