高校经济管理实验队伍建设与管理论文

 

从表 2 分析可知，在年龄结构上，青年教师是实验队伍的中坚力量，师资队伍年轻化程度高说明教师发展势头足、上升空间大，有利于师资队伍的建设，但实验队伍中的青年教师人数占比较大，青年教师教学经验尚浅、实践能力不足，需要重视青年教师的能力培养和素质提升。在学历结构上，具备博士学历人员的占比不足 50%，高学历人员参与实验教学、实验室管理和实验科学研究等方面工作的人数较少。另据统计，示范中心的实验管理人员和实验技术人员，虽然大多数都具备硕士学历，但具备博士学历者尚无，现有的实验技术和管理人员的知识体系难以支撑日异更新的实验理论和实践教学，不利于实验课程建设。在职称结构上，39 岁以下的示范中心人员中，高级职称人数的占比偏低， 说明青年教师能够晋升高级职称的人数较少，且晋升高级职称花费的时间较长。另据统计，专职从事实验管理技术岗位并获得高级职称的人员更是偏少。导致这种现象发生主要有以下几方面的原因：第一， 大部分高校对于教师的奖励性绩效分配多基于教师上课的课时量，而教辅人员的奖励性绩效实行按岗定量分配，在这种绩效分配制度下促使大部分青年实验教师重教学轻科研，实验技术管理人员多忙于日常的管理工作无暇顾及科研工作。第二，因缺乏高学历、高水平的人才加入到实验队伍中发挥引领带动作用，青年实验教师的科研能力与水平无法短期内有跨越式的提高，业绩成果不突出，达不到职称晋升的条件。第三，在职称评审时存在评审标准一刀切、晋升名额向实验教师分配少的情况，也是导致大多数青年实验教师职称长期停滞在初、中级阶段，难以晋升高级职称的原因。
 

 

（二） 实验教师培养力度不够

随着示范中心建设脚步的加快，购买的先进仪器设备如何更好地辅助实验教学，什么样的实验教学才能更好地贴合当今行业的需求，实验教师如何采用现代化的手段来应对学科交叉化、应用化的趋势，客观上对实验教师的综合素质提出了更高的要求。同时，在国家鼓励创新创业教育的大背景下， 也要求实验教师具备更扎实的理论基础、更熟练的实验技能和更强的科研能力 [8]。

由于实验队伍中的大部分人员被定义为教辅人员，因此大多数高校对实验教师的学历要求要低于教学科研教师，特别是实验技术管理人员也是近年来才逐渐开始要求硕士学历，博士专职从事实验教学和管理工作的更是少之又少。在现有的人事制度下，高学历的人引不来，现有人员学历提升后的发展空间不大，导致了大部分实验教师学历进修动力不足，参与学历进修的人数也比其他类型的教师少。在缺乏激励机制、缺少学习氛围，一成不变的环境影响下，实验教师的专业素质难以进一步提升。

经管类专业具有较强的应用性，为有效指导学生开展实验操作，需要教师具备足够的实践能力，但实验教师队伍年轻化程度较高，且大部分青年教师是刚毕业就到高校任教，对相关行业了解不深，对企业的运作模式和需求不了解，普遍存在实践教学和实践操作经验不足的问题 [9]，高校在加大实验教师培养力度方面仍缺乏有效措施和广泛的渠道。第一，实验队伍培训机制不健全，实验教师师资培训缺乏，比如： 实验技能方面的培训课程较少、专业化的培训师资短缺、相关资格认证缺乏过程导向的培训制度等 [10]。第二，高校仍缺乏鼓励实验教师参加培训和学习进修的激励机制，实验教师忙于日常教学和实验室管理工作也无暇参加耗时较长的进修培训，甚至参加学术交流的机会都很少，专业理论知识无法及时更新。第三， 高校教师到企业业务实践的通道也尚未完全打开，能真正下沉到企业的教师人数不多，且考虑到不在岗后工作量和绩效的核算等问题，实验教师到企业开展业务实践的意愿也大大降低。

三 经济管理实验队伍建设的对策和实践

经济管理实验队伍以中青年教师为主，教学经验浅、实践经验缺乏，师资队伍建设需要学校在资源平台搭建、培养经费资助、项目倾斜、团队组建、职称晋升等方面提供支持。

（一） 通过“外引 + 内培”，提高实验教师的学历层次

实验教师的教学水平和能力在很大程度上影响着示范中心的建设和发展，学生创新能力、实践能力和综合素质的培养也对实验队伍提出了很高的要求。因此，要加快实验教学领域师资队伍建设，重视对实验教师和实验技术人员的培养。从短期来看， 引进高层次人才能发挥高学历、高素质人才在推动经济管理实验队伍师资建设方面的重要作用，迅速优化实验队伍师资结构。从长期来看，为保持实验队伍的稳定性，提高实验队伍的整体水平，应重视现有实验教师特别是青年实验教师的培养， 提升实验教师的学历层次。只有明确了引育并重、以引为主的工作思路，才能优化实验队伍的学历结构，不断开创人才推动示范中心建设的新局面。

（1）创新高层次人才引进模式，精准引进高层次人才。全力引进高层次人才，持续优化人力资源配置。自 2017 年以来，我校开辟高层次人才引进绿色通道，坚持需求引领，高端引导，广开引才渠道的原则，精准引进高层次人才。进一步解放思想、与时俱进，着力深化学校人力资源管理制度建设，以加大博士引进力度为发力点，通过采取制定高层次人才引进规章制度，精简、优化面试考核流程和大幅度提高人才引进待遇等一系列措施， 积极面向海内外和港澳台引进一批学校急需的具有博士学位的学科带头人和教学科研骨干。

广开渠道，借力校内外平台引才引智。通过学校官网和招聘网站发布高层次人才招聘公告，不设招聘时限，做到随引随进，提高人才引进效率。多派人手、提高频次到区外人才富集地区参加全国高层次人才巡回招聘活动，通过这些招聘活动及宣传， 进一步提升学校的影响力和吸引力。同时，进一步下放高层次人才招聘权。在学校的指导性标准下，二级单位可根据实际自行制定符合自身学科建设和人才需求的高层次人才招聘方案，通过上下联动，全力做好高层次人才的招聘工作。

（2）加大力度提升青年实验教师的学历层次。我校为鼓励青年教师报考博士研究生，提升教职工的学历学位，制定和实施了青年教师“博士化工程”计划。本计划遵循“鼓励报考、计划安排、学用一致”的原则， 主要采取以下几方面措施提高内培人数：第一，不给二级单位限定报考名额，教职工在达到一定工作年限后均可在征得所在单位负责人同意的情况下向人事处提交报考申请。第二，落实博士在读人员读博期间的待遇，减轻青年教师读博期间的经济压力。脱产读博人员在脱产期间每月发放读博生活补贴，完成的科研成果可按学校规定计算科研工作量，并享受相应的科研奖励。在职读博人员需短期离岗到读博学校学习或从事研究的，经审批可按当月工作量折算当月绩效。第三，明确教师博士毕业返校后的待遇，打消青年教师报读博士的后顾之忧。送培教师毕业取得双证返校并签订服务协议后，可按不同层次标准享受学校发放的高层次人才津贴、博士科研启动费和享受住房、硬件配置等方面的待遇。

（二） 发挥带头人作用，组建创新团队，完善实验教师团队结构

经管类专业属于综合型学科，应用型高校更重视其实践和应用性，基于实验教学对经管类专业人才培养的重要性，需要引进或培养符合示范中心发展的学科带头人，充分发挥学科带头人的示范引领作用，组建跨专业创新创业实验教学团队，进一步完善实验教师团队结构。

（1）以带头人为核心，组建跨专业创新创业实验教学团队。人才队伍是示范中心发展的动力源泉， 示范中心的内涵式建设需要依靠实验团队集体的力量和创造力，以学科团队带头人为核心的实验教学团队能有效激发实验教学团队成员教学、科研等方面的能力，促使团队成员迅速的成长，加快实验队伍建设。

在学科带头人引进方面，我校采取“领军人才+ 学科团队”的人才引进模式。学科团队成员由团队领军人才确定，学科团队一般由核心成员和一般成员组成。学科团队引进实行目标责任合同管理，由团队领军人才代表团队与聘任单位商定团队目标任务、支持条件和待遇并签订聘任合同。聘期内，团队领军人才需结合本学科发展和科研工作的需要， 以“传帮带”的方式培育教学科研骨干，负责组建本学科领域的学术梯队，领导团队开展前沿性研究， 积极申报各类创新团队项目。

在学科带头人培养方面，我校制定了中青年学术带头人培养计划。每年从教师队伍中选拔师德高尚、严谨治学、获得副高级职称以上、具有较高的教学理论、科学研究水平和丰富的教学实践经验的教师作为学校中青年学术带头人培养对象。通常以 4 年为一个培养周期，每年下拨一定的资助经费用于培养对象报销相关的课题调研费、学术交流差旅费、版面费等。学术带头人培养对象在参加学术会议、进修学习、出国访问、评选推优等方面享受优先待遇。学术带头人培养对象在培养期内需参与制订学科建设发展规划，在专业建设、课程建设、教材建设、师资队伍建设、学校创新创业教育等方面需发挥带头作用；积极承担并完成科研工作任务，在科学研究方面发挥带头作用；在青年教师培养方面充分发挥传、帮、带作用，指导青年教师开展课题研究或论文写作。近四年来，我校示范中心累计共有 20 人参与了中青年学术带头人培养计划，在引领实验教学方向、提升科研能力、发挥传帮带等方面成效显著。

在创新团队组建方面，要以领军人才、学术带头人为核心，以示范中心为依托，建设一批研究方向稳定、梯队结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队。第一，要精选团队带头人。从实验队伍中选拔治学严谨，开拓创新， 在教学、科研或社会服务方面取得突出成绩，具有强烈的事业心、责任感和团队合作精神的高级职称人员担任团队带头人。第二，要优选团队成员。团队人才梯队应具有合理的学科、学缘和年龄结构， 团队成员中博士学历或副高级职称以上人员应占人员总数的 50% 以上，并确定 4-5 名团队核心成员。团队成员要具备勇于探索，敢于创新的团队协作精神，有较强的独立开展科学研究的能力，团队带头人和成员要确保有充分的时间和精力从实验教学和相关科研工作。第三，要依托于学校的资源与平台。我校制定了创新团队支持计划，按照“自愿申报、严格评审、择优支持”的原则，通过团队申报、学术委员会评审、学校审批的方式，每年开展校级创新团队的遴选工作，创新团队资助经费分年度下拨， 共资助三年，主要用于创新团队开展科研条件建设、科研项目研究、团队建设、人才培养、学术活动和社会服务等方面的活动。对于优秀的校级创新团队， 将优先推荐其竞争省级以上的创新团队。

（2）多管齐下，组建“复合型”的实验队伍。近年来，各高校都在大力引进高层次人才，高层次人才不断充实到高校专任教师队伍之中，博士人数在专任教师人数中的占比逐年提高，高校专任教师队伍的学历梯队更加合理，但引进的高层次人才专职从事实验教学研究的却很少。此外，对现有实验教师的培养也是一个长期的过程，这些都是制约实验队伍师资建设的因素。因此，示范中心人员构成不能再以单一的实验教师为主体，需建立以“实验教师 + 专业骨干教师 + 外聘专家”相结合的“复合型”实验队伍，以改变示范中心人员构成单一的情况， 进一步优化实验队伍结构。
在专业骨干教师吸纳方面，通过分配实验教学任务、提供资源平台和硬件资源、给予项目经费资助等方式，从含经管类专业的学院挑选出具有丰富经管类专业教学经验、能够将科研项目转化为实验教学项目、能够指导学生参加各类赛事的专业骨干教师加入到经济管理实验队伍中。在聘请校外专家方面，采取多渠道、多方式的途径灵活聘请校外专家。比如：以颁发聘书的方式聘请国内外著名专家学者以及有较高学术造诣和丰富实践经验的科技人员为学校的名誉教授、客座教授或兼职教授，受聘专家定期或不定期到校开展学术讲座和学术交流，从事学科建设、师资培养、教学科研工作；以实行目标责任合同管理的形式从企业、港澳台引进具有良好的思想政治素质、热爱高等教育事业、具备岗位所需的专业素质和能力的优秀高层次人才承担示范中心的教学和科研任务、协助实验室建设、对示范中心的中青年教师进行业务指导，提高实验队伍的整体业务水平。

（三） 提高实验教师的教学水平、科研实践能力，建立高素质的“双师型”实验队伍

要培养具有创新意识和实践能力的经管类高级人才，需要一支即具备经济管理、软件开发应用、计算机维护和实验教学等方面的知识，又具有工程行业背景的“双师型”实验队伍 [11-12]。“双师型”教师是培养创新应用型人才的中坚力量，有利于高素质应用型经管类专业人才的培养。实验教师必须结合自身特点不断提高实践教学能力，提高应用型人才培养水平。因此，学校应在资源平台、经费资助、项目支撑等方面提供支持，推进“双师型”实验队伍师资建设。

（1）统筹管理，合理制定实验教师非学历进修培训计划。实验教师业务水平与知识层次的高低直接影响学生培养的质量，加大实验教师进修培训力度十分必要，需要合理的制定培训计划，提高培训成效。非学历进修项目一般包括：课程进修、专题培训和短期培训，进修时间一般不超过半年。在人员选派方面，可根据适度倾斜原则优先选派重点学科、重点专业的教师进修培训。在进修时间安排方面，可根据统筹管理原则根据工作需要，提出进修培训计划，由学校统筹安排。在进修内容选择方面， 可根据对口进修原则保证进修内容与所在学科、专业建设和教学、管理工作的需要相一致，保证教师在进修后能够在本职岗位上发挥作用。

以人员信息化能力提升为例。目前，我校示范中心已建设有财经实验课程联盟平台、财税大数据实验教学平台、多场景复杂金融系统虚拟仿真实验平台等综合实践教学平台，同时也搭建了实验教学服务支撑平台、实验室智能管控平台、实验教学大数据分析平台等服务管理支撑平台。示范中心人员通过学校选派、内部培训、外出会议、参观学习等方式提升了信息化水平和实验教学能力。近四年来， 约 653 人次参加了包括虚拟仿真实验教学项目建设、VR 技术、信息化建设、云平台建设等主题培训，有效增强了示范中心人员运用信息化手段开展教学、管理工作的能力。

（2）加强校企合作，共同培养“双师型”教师。高校实验教师在学历层次上基本达到了硕士，博士人数占比逐步提高，有较强的专业理论基础，但实践经验缺乏，需要通过产教融合、校企合作的模式， 培养“双师型”教师。
我校为提高“双师型”教师的数量，制定和实施了“双师型”教师培养计划，根据学科专业性质的不同，有计划地组织教师积极参加实践锻炼。培养措施可以分为两类：第一类，双证类，鼓励培养对象获得本专业实际工作的中级及以上职称、行业特许的资格证书、专业技能考评员资格等或参加专业技能培训，学校给予报销考证费、培训费等相关费用。第二类，践习类，加大与企业的沟通合作，根据需要分批选送教师到国有大中型企业或知名度较高的民营企业从事专业实践工作活动；顾励教师参加对企业的技术服务和技术改造，主持或参与实验、实训基地的建设，不断积累生产实践经验，提高教师的实践能力及科研开发水平；组织教师承担各种应用技术研究项目、校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，学校优先应用其成果，并积极向企业推荐。教师跟岗实践期间按岗位核算工作量发放绩效，并给予一定的经费资助，用于参加实践学习产生的差旅费、科研费和培训费等相关费用。

我校示范中心根据新时代高教 40 条新要求，把实践育人作为提高人才培养质量的重要途径，加大校企合作力度，实现产教深度融合，与区内外的知名企业共建了深圳 - 广西跨境电商学院、航天信息创新学院、金融协同育人学院等实验班，与十余家企业签订产教融合校企合作协议。通过与企业的深度合作，示范中心人员充分利用学校示范中心和企业的资源优势，积极开展实践教学服务和社会服务工作，完成了实验教材编写、平台升级、科研项目转化等工作，实现了实践与教学有机结合。

（四） 推进职称改革工作，畅通实验教师职称晋升通道

高校职称评审是对教师的师德师风、教学水平和成果、科研工作能力等方面的综合评价，教师通过职称晋升不但能够聘任到更高一级的专业技术岗位还能激发教书育人、干事创业的积极性和主动性。因此，职称改革工作涉及到诸多教师的切身利益， 是高校人事制度改革的重点，也是师资队伍建设的重要方面之一。随着《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》的颁布实施，各地方高校的高校教师职称评审权逐步全面下放，这意味着高校在制定评审制度、组织职称评审、设定评审通过率和评聘管理等方面有着更大的自主权 [13]。高校应结合自身特点厘清高校教师职称分类量化评价与人才队伍分类发展之间的关系，建立符合高校教师职业特点的职称工作制度，扎实推进职称改革工作，突破实验教师队伍职称晋升通道窄、职称晋升难、高级职称人数少的瓶颈。

（1）拓宽实验教师职称晋升渠道，提高职称晋升人数。以激励实验教师自主发展为出发点，打通不同类型教师之间的职称晋通道，鼓励和促进实验教师多渠道、多样化发展。高校职称评审权下放后， 各高校可根据自身条件、评委库评审专家专业方向和数量成立相应的评委会，开展高校教师、高校研究、实验技术、工程等系列的自主评审工作。实验教师因分工不同，可主要从事实验教学、实验管理和实验研究等某一方面的工作。因此，实验教师不应该只局限于参加实验技术系列的评审，应积极引导实验教师结合工作实际，根据自身具备的专业技术工作经历（能力）条件和业绩成果，参加不同系列的职称评审。

同时，为确保实验人员与教学、科研人员之间的平衡发展，提高实验人员的职称晋升人数，可采取以下几方面措施：第一，各级别职称评审通过率实行校内总量控制，根据岗位职数使用计划制定。第二，为打破实验教师晋升难、晋升人数少的困局， 各系列、各级别实行单独评审，评审通过人数指标不得相互挪用。第三，为鼓励实验教师职业发展， 提高实验队伍正高级专业技术人员数量，应增设正高级职称岗位，制定正高级实验师评审条件，开展正高级实验师的职称评审工作。

（2）完善职称评价标准，实行职称分类量化评价制度。高校职称评审的目的是选拔高校教师队伍中的优秀人才、提高高校教师师资队伍质量，教师职称评价标准是评审工作的标杆和尺度。高校教师职称评价标准、职称评价体系既要符合尊重知识、尊重人才的需要，也要有利于高校教师的个性化成长。职称分类评价制度是反映教师综合业绩的重要考评制度，通过科学的、有针对性的设置职称分类评价指标，对高校教师实施分类评价，能有效地发挥职称评价的导向作用和管理功能，有助于实现不同类型教师的晋升。1）对高校教师实行分类管理，开展职称分类评审。高校教师承担了教学、科研和社会服务等方面的工作，实验教师是高校教师群体中的一部分，由于所处的岗位不同，教师的角色定位、工作性质和业绩成果也不同。在职称评审过程中应该客观、科学、公正地评价教师，不能使用单一的评价标准， 需对教师进行分类评价。根据教师分类评价要求， 结合高校发展实际，可将教师职称评审划分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务型、实验技术型和高校专职辅导员等类型。不同类型的教师在专业技术工作经历（能力）条件、教学和科研业绩成果条件、论文和著作条件等方面的要求各有不同、各有侧重。实验教师可根据自身岗位性质和业绩成果对照不同类型教师的评审条件，选择适合自己的类型参加职称评审。开展职称分类评审，不同类型教师不同标准评价，突出不同类型教师的优势，公平看待不同类型教师的岗位业绩和贡献，能够有效避免评审过程中“一刀切”情况的发生。

2）针对实验教师工作性质，优化、细化评审条件。通过调研发现，在高校教师职称评审中存在重科研、轻教学，评价标准重数量、轻质量，评价指标不具备差异性和动态性等问题。因此，为适应高校职称评审权下放后高校教师评价制度改革的需要，要对职称评价指标体系进行彻底的梳理，采取定量和定性相结合的职称评价标准，坚决避免职称评审标准“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”等绝对量化倾向，建立多样化、差异化的职称评价体系，促进教师队伍多元化发展 [14]。

以实验技术系列职称评审条件为例，条件的制定应结合实验教师的工作实际，充分考虑到实验实训教学、实验实训研究、实验实训仪器设备维护和实验实训管理工作的特殊性，突出岗位成果。重点考量实验教师在实验岗位的实际工作能力，比如：实验教师是否能高效完成实验实训教学和实验技术工作，是否具备本岗位所需的理论基础、丰富的实验实训室建设、管理经验和解决实验技术问题的能力 [15]。在业绩成果评价方面，要采取多样化的评价方式，全面评价实验教师在教书育人、科学研究和社会服务等方面所取得的成果。除论文、著作、专利、项目外，也应评价实验教师在岗位上取得的其他成果，并以实验室的工作成果作为主要的评价依据，比如：实验成果向实际应用转化的成效；完成实验实训设计和报告、实验实训室建设方案、实验实训教学案例等实践成果； 指导学生参加各类比赛获奖等。

在制定实验技术评审条件时，要充分体现实验教师对实验室工作的贡献，突出岗位创新。通过制定符合实验岗位特点、贴合工作实际的评审条件， 正确引导实验教师立足岗位，创造性地开展实验教学、实验管理和科学研究等工作。

四 结语

经济与管理实验教学示范中心是培养应用型经管类专业人才的重要基地。经济管理实验队伍在示范中心建设、实验教学、实验室管理、人才培养等方面发挥着重要作用。当前，高校经济管理实验队伍建设过程中面临着人员构成、学历、职称等方面结构不够合理，高层次人才缺乏，实验教师培养力度不够，实验教师发展动力不足等问题。因此，必须有针对性地从制定激励政策、人才引育、团队建设、教师素质能力提升、职称评定等方面采取有效措施。通过构建结构合理、素质优良的经济管理实验队伍， 以达到建设高水平实验教学示范中心的目的。

参考文献

[1]王兴邦 . 认真总结，提升理念，凝练成果，突出特色迎接国家级实验教学示范中心验收 [J]. 实验技术与管理，2010，27
（04）:1-5.
[2]高红梅，刘义全，李印川 .“双一流”背景下高校实验队伍建设探索 [J]. 实验室研究与探索，2018，37（06）:251-255.