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摘要：教师培养是教育事业的工作母机，师资队伍是我国基础教育发展的基础，根基不稳直接影响我国义务教育的均衡化发展。加强高水平师资队伍建设对于提高我国农村义务教育质量、均衡城乡教育资源、促进教育公平至关重要。近十年来，国家加大对乡村基础教育的关注与投入，但在如何留住农村中小学高水平师资问题上依然值得探讨。这里通过分析农村中小学高水平师资流失现状及原因，从优化其工资收入结构、化解其身份焦虑现状、完善其职称制度以及建立其长效补充机制四个方面提出建议。
关键词：农村中小学；高水平师资；流失
本文引用格式：屈婉蓉,等.农村中小学高水平师资流失问题研究[J].教育现代化,2019,6(70):109-111,117.
关于“农村”，不同国家、领域、历史时期的界定有所不同。在我国，农村地区指主要从事农业生产的农业人口居住的地区。[1]教育领域中，也有两种界定：一种是把以政治治理划分中的县及其以下区域称为农村；我们把县以下的镇（乡）、村地区划为农村。农村中小学也是与“城市中小学”相对应的概念，即属于县以下镇（乡）、村地理位置管辖范围的小学、初中、高中等学校。
一 农村中小学高水平师资流失现状
国外将教师流失分为教师到同一地区的其他学校继续教学，教师到其他学校教学以及完全离开教师职位三种情况。国内指由于教师离开原单位或无法全身心投入教育教学而导致原有学校教育质量下降的现象。[2]高水平师资是指在学科建设中学术造诣深厚、科研水平较高、研究方向相对稳定的具有副高级职称以上的人才。农村中小学高水平教师指可以在中小学从事课堂教学和课程研究，参与学校教育改革和发展研究工作中的具有副高级职称以上、一般年龄在30-45岁的人才，它是打破城乡二元教育结构，提升农村基础教育发展水平，实现教育公平的关键因素。我们将农村中小学高水平师资流失界定为工作在农村中小学具有副高及以上的教师离开原学校工作岗位等教育系统，转至非农村中小学校、高校等单位而导致农村基础教育资源在教育系统内的相对外流行为。
（一）流失类型
学术界对教师流失的划分有不同的标准，其中以趋利导向，职业导向和家庭导向的类型划分居多。[3]我们将高水平师资流失类型分为追名逐利型、专业发展型和子女教育型三种。
1.追名逐利型。原工作学校地处经济发展水平低的农村，就择偶条件而言，这一部分教师相对于工作在城市中小学教师处于劣势地位，教师流失意愿强烈。另外，师资流失的主要原因是实际低工资和福利待遇与高师资水平不相匹配。政府对农村中小学教育经费、师资收入投入不足，是影响高水平师资去留的根源。
2.专业发展型。在城乡二元结构的现实背景下，教育资源的不公平性仍然根深蒂固。农村中小学校缺乏优质教育资源，学校获取最前沿教育信息途径少、速度慢，这与高学科素养水平的师资要求多、快、准、新地汲取最前沿教育信息的期望值相差甚远，贫乏的教育资源制约了他们获得预期的发展机遇。
3.子女教育型。我国城乡教育资源不均，高考又是目前选拔是否接受高等教育相对唯一的途径，教师与其他行业家长相比更重视子女教育问题，他们为了避免地域受限，寻找好的学区资源，让子女享受优势教育资源，会从提升自身职业平台着手以创造先机。
（二）流失特点
1.流失方向从地域上呈纵向分布。纵向流动，指教师从农村（县域内的乡镇）中小学向城市（本县区、市区或其他县区、市区）学校流动。政府在城乡教育投资方面不均衡，农村自然经济发展水平低，促使我国农村中小学校教师学习生活环境条件差、出行交通不便利、工资福利待遇低等问题普遍存在。马斯洛需求层次理论认为，“人类需求只有在满足每个要求后才会进入下一个层次，自我实现的需求才是最高层次的需求”。[4]任教于农村学校的高水平师资，由偏僻、贫困农村向城镇、城市流动是其追求高薪工资福利、享受优势教育资源、趋近良好工作环境，使自己成为期望的优秀人物的重要途径。
2.流失主体与高水平师资的年龄范围呈一致性分布。除有丰富教学经验的教学能手、骨干教师外，具有副高级职称的高水平师资是农村中小学的流失主体。根据调查，在农村学校教学并具有流动经历的教师主要是20-40岁的教师。其中，20至30岁的教师占25%，31至40岁的教师占67.5%。92.5%经历过流动的教师年龄在40岁以下。此现象可能存在农村教师队伍年轻化的原因。调查结果显示，农村教师较年轻，20至30岁的教师占样本的34.5%。31岁到40岁教师占样本总量的62.7%。[5]
二农村中小学高水平师资流失原因
（一）薪资福利与师资水平不相配套
1.根本性原因在于我国农村中小学教师工资收入普遍低于城市学校教师工资水平。教师工资收入包括基本工资（岗位工资、职务工资、薪级工资），绩效工资（基本工资工资和奖励绩效工资），辅助工资（改革补贴、保留补贴、教学年龄津贴、特殊教师补贴等）以及奖金福利等。工资制度具有分配、安全、激励的功能和杠杆。[6]在城市学校或高校，高水平师资符合招聘条件要求者可直接享受事业单位编制，经济收入以年薪计算，安家费和购房补贴依据师资水平单算，同时配备科研启动经费等。但是，农村学校副高职称教师的薪酬结构不完善，基本工资和绩效工资与绩效的基本绩效和奖励绩效比例不合理。补贴和福利很低，工资和师资水平不匹配。显然，教师会失去继续扎根农村，为教育事业奉献的热情。
2.关键原因是农村中小学教师工资缺乏稳定的工资增长机制。从2006年的“事业单位人事制度改革”到2009年实施的“义务教育阶段学校教师强制性薪酬改革”十几年来，教师的工资水平有所提高，但相比国民经济各行业的教师工资水平仍然不高，低于其他同等学历的行业员工的工资水平。优秀人才难以加入教学团队，不利于激励在职教师。自2004年，教育行业的年工资水平与人均国民生产总值的比率一直在1.3左右浮动，远低于发展中国家教师的工资以及人均GDP的比重的合理水平(2.5-3.5)。[7]教师工资增长机制不稳定，无法解决工资收入与物价水平增长之间的矛盾，使教师对工资收入的心理期待遇挫。
（二）社会认知度低导致身份焦虑
“身份的焦虑是一种担忧。担心我们没有与社会设定的成功模式保持一致，从而被剥夺了尊严和预期的尊重，这种焦虑的危险足以破坏我们生活的紧张，并担心我们目前的社会水平太平庸，或者会更低。”[8]从而让处于一定群体社会关系中的个人产生担忧、焦虑和紧张的心理状态。城乡二元结构的社会现状，使城乡同等师资水平的教师在经济收入、生活质量、自身发展、子女教育以及社会认可度方面截然不同。人们认为，任教于农村学校的教师其专业水平、教育资源、思想观念方面竞争优势不足，同等师资水平下，教师会因任教地域身份不同，教师个人、家庭甚至子女都会受到区别对待，一系列既定的社会视角导致农村中小学高水平教师人生价值感丧失。这些教师萌生的“主动逃离-自我证明-社会肯定”愿望一般会通过主动流失来实现。
（三）子女教育成本大
农村教师子女的教育是一个不可避免的话题。我国城乡教育资源不对等，农村中小学生的教育环境、教育资源、教育理念都与城市的差距太大，为了争取让后代享受与城市孩子相对平等的教育资源，农村中小学高水平教师子女教育成本大。
1.居住成本大。据调查了解，许多在农村任教的教师为了给子女提供良好的教育资源和机会，他们想尽办法将子女送至城市学校，其中第一个必须解决的难题就是住宿问题，长期工作、生活在农村的教师在城市租房、购买学区房是一个高成本的投入。
2.交通费用高。为了满足每天见到孩子，帮助辅导作业，且不因工作地受限而耽误在农村学校上班，这部分教师选择购买私家车辆。
3.额外投资多。这一部分教师自身奉献于农村教育，认为是因为自身起点低、资源少，因此会在子女教育上加大投入。这些子女的午饭、午休基本在“小饭桌”或托管机构解决，这也需要额外的成本投入。然而政府和社会并没有给其子女教育开绿色通道，他们为子女争取好的教育资源成本太大。
（四）职称评审制度不健全
教师的价值除了在教书育人中获得职业满足感外，更重要的是自身职业发展前景，职称评聘作为专业技术人员职称晋升渠道，是教师发展的生命线。目前，很难评审中小学教师的职称。首先，唯“学历、资历、论文”而论的评审传统，使农村中小学高水平教师评审存在“等、靠、要”的现状。职称评审名额分配结构不合理，评审只是某一范围内的筛选而已，导致一部分教育、教学、管理水平高的教师，因不满足既定的要求而望而却步。其次，职称指标是人事部门根据由省、县、镇（乡）的顺序逐级分配的，因城镇学校和重点学校数量多于农村学校，在权力下放过程中，标题指标很容易被截获和挪用。[9]评审名额分配不科学，导致农村学校高水平师资评审面临名额少、难度大的挑战。
三 预防和防止农村中小学高水平师资流失的建议
（一）优化工资收入结构，保障落实待遇体系
从1994年颁布的《教师法》到2018年党中央、国务院《中共中央关于全面深化新时期师资队伍建设改革的意见》（以下简称《意见》），政府对解决教师工资问题有一些政策倾斜，但在具体提高教师工资收入水平方面还需加大力度。
一是优化教师工资结构，创新按劳分配收入制度。各地政府应划定科学、合理的教育财政比重。首先，各地政府应在总财政支出中保证足额的教师工资储备。划分一定比例的工资支持资金，并实施单独的教育经费机制。国家应加大教育经费投入，以保障农村中小学高水平教师津补贴额度和绩效工资。其次，为制定科学合理的绩效工资分配比例，《意见》提出“确保中小学教师的平均工资收入不低于或高于当地公务员的平均工资收入”是完善落实全体教师工资收入的最低“门槛儿”。对于农村中小学不同水平师资，应科学设计工资层级标准，对高水平师资而言，对其发放与城市学校或高校同等薪资、福利、津贴，同时对其住房和专业发展提供一定数额的资金支持等，缩小这一部分教师在经济收入种类上与城市或高校同等师资水平教师的差距。
二是建立稳定的工资增长机制。“作为国家公共服务的重要组成部分，教师处于社会经济快速发展，国民收入变化，物价上涨和其他行业工资增长机制的社会背景下。创建合理而稳定的教师工资增长机制，是提高经费配置效率的重要内容之一，也是目前工资政策制定考虑的方向之一。”[10]保障教师物质生活需求，这是留住师资的基本条件，也是首要条件。这样既能吸引和保留高水平师资，又能激励其他教师要求进步，从而为加强农村中小学教师队伍建设，建设一支强有力的“后备军”。
三是建立农村高水平师资队伍建设教育基金制度，将社会捐集资纳入投入体系中。1993年，《中国教育改革与发展纲要》明确指出，建立体育资金，社会捐赠制度，建立教育经费筹措制度，为教育筹集资金。[11]保证农村教师薪资待遇是重视农村教育、促进教育公平的先决条件，优先发展教育是应引起全社会的关注和支持。
（二）平衡城乡教育发展，消除教师困惑
中国的教师队伍也成为“双城双重结构”的分布。2016年，《国务院关于推进县域城乡义务教育改革和发展的若干意见》提出要保障城乡义务教育均衡发展。首先，要实现县域城乡义务教育的一体化发展，解决县域城乡教师的结构性矛盾，实现城乡教育资源的合理配置和共享，营造“县城带头、乡村并进”城乡同步化发展的教育模式。
“作为一种特殊的社会物种，教师还需要通过外界信息和资源以及与其他领域的人互动，以积极推动自身发展和社会价值。”[12]在构建城乡义务教育一体化改革与发展的同时“在农村中小学实施高水平教师无校籍管理制度。”[13]将农村高水平师资视为城乡公共教育资源，在县域内或者县域之间进行动态流动，提高高水平师资知名度，加强社会认同感，从而化解身份焦虑现状。
（三）调整职称评定指标，完善监督和激励机制
因各种因素，农村中小学校中高级职称指标名额紧缺，师资水平提升速度慢，所以增加农村中小学校职称名额数量、降低评审标准，完善落实公平合理的竞争机制可有效缓解此问题。
第一，针对城乡中小学师资水平分配结构，调整农村中小学高级教师职称评审机制。首先，创新职称评审办法，依照农村中小学高水平教师工作特点与任务制定活性评审规则。其次，在城乡中小学高水平师资队伍中邀请一线教师参与评审打分环节，让其在“答卷人”与“阅卷人”双重身份中公平操作。最后，建立健全的职称评定和监督体系。
第二，增加农村中小学中高级职位的数量。增加职称数将有助于农村学校教师“引进和留住”，实现城乡教师之间的平衡。
第三，完善评审标准，促进激励性作用。“为了确保教师职称评审对中小学教师的长期激励作用，删减当前实际职称评审中的非重要附加条件是恰当的。职称评定将农村中小学教师教学工作的有效性与日常工作评审体系相结合。”[14]
（四）创新教师补充机制，平衡教师队伍结构
面对当前我国农村中小学高级教师流失的现状，国家教育部近年来计划实施了一系列补充保障政策，各种引进教师的渠道为农村教师队伍注入了新的力量。三支一扶、特岗教师、县域内教师轮岗制度、“银龄计划”等非长效补充机制，使部分教师只把农村作为过渡、当作跳板，一系列无关痛痒的短暂性、过渡性、不稳定的政策不利于教育的百年大计。为了创新教师补充机制，逐步解决教师队伍不足和结构不合理的问题，一是鼓励省级政府建立协调城乡教育发展的教师补充机制。针对我国农村中小学高水平师资短缺及流失现状，全面推进义务教育教师“县管理与就业”管理体制改革，为组织农村高校教师教育提供制度保障。二是扩大“特殊岗位计划”的实施规模，健全“特殊岗位计划”等农村教师招聘和再就业机制。三是建议高校及地方政府多形式、多途径地为提高农村中小学师资水平之间互动交流频率。防止“逆流”，使农村中小学校引来且留住高水平师资。四是认真解读“银龄计划”，调研高水平教师到农村中小学校任教的目的与诉求，建立健全后续保障机制，使特级、高级退休教师为农村基础教育事业填补空缺。
参考文献
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