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摘要：随着社会经济的快速发展，人才所发挥的作用越来越大，企业、国家彼此间的竞争也变为人才、资本和技术的竞争。高校是人才培养的主要责任承担者，而高校教育质量取决于其拥有的人才队伍。高校人才队伍建设是科教兴国的有机组成部分，对于一所大学的建设至关重要，是学校的软实力。当前高校师资队伍建设方面存在行政色彩浓厚、难以留住人才、评价机制不健全等问题，需要从问题出发找出原因，并根据问题和原因施策，以去行政化、注重人才培养与人才引进相结合、坚持人才引入与人才追踪机制并重等作为应对措施，更为有力地抓好师资建设这个重中之重的任务。
关键词：高校师资；队伍建设；人才建设
本文引用格式：王丽群.高校师资队伍建设的问题与对策[J].教育现代化,2019,6(64):114-115.
人才队伍建设千头万绪，特别是当前国家提出建设“双一流”建设的背景下，高校师资队伍建设是其重要任务之一。对这个关键问题的研究探索是一个重要的时代命题，具有重要的理论和现实意义。本文主要阐述了高校师资队伍建设的必要性，分析了高校师资队伍建设中存在的问题以及原因，最后结合问题针对性地提出了相应的解决对策[1]。
一 探究高校师资队伍建设的必要性
当前，我国已经进入社会主义新时代，我们比历史上任何一个时期都接近实现中华民族的伟大目标，比历史上任何时期都更加渴求人才。人才资源是第一资源，打造高水平师资队伍，是各个大学建设的需要，更是经济社会发展的需要。
注重人才强校是高校人才建设中的共识。清华大学校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也[1]。”高校师资队伍是一个学校的软实力，是一个学校持续性培养人才的关键，也是教学质量和科研水平的重要保障，需要每一所大学把强化师资队伍建设提上议事日程。
二 当前高校师资队伍建设存在问题
（一）高校师资队伍管理中行政化色彩浓烈
人才队伍不仅仅是指教师队伍，也包括服务队伍。高校中时常出现高频次填表、开会的情况，挤占了高校教师不少的时间，影响了师资队伍的学术产出率，甚至影响了学术人才的价值观。科研资金的申报等呈现“马太效应”，青年教师存在较大的申报压力。人力资源管理理念落后，管理体制不够灵活，更多地是对高校教师进行管理、约束，服务意识不足，缺少宽松的环境，影响了教师队伍的积极性，难以充分发挥人才的最大贡献，资源没有实现最优化配置。
（二）高校人才流失
人才流动是客观存在的是事实，但我们也应该看到其所反映的问题。有些优秀人才被较好的经济待遇、安家费、住房补贴等所吸引而跳槽，会出现高端人才无序流动，加大学校办学成本的压力，对高校持续、健康、有序发展带来影响。国内高校大多尚未形成科学、合理的学术梯队，顶尖人才被挖走的时候，出现高层次人才的缺位，影响了学科和专业的持续性建设，给高校带来了损失，让依靠部分顶尖人才支撑的高校陷入被动，出现学科人才建设断层等情况。
（三）高校难以留住人才
由于自身人才所需培养周期长，速度慢，甚至有可能出现近亲繁殖。大多高校引人的过程中靠天价薪酬、高标准保障吸引人才，但是仅仅靠待遇留人，提供优厚的物质条件，在当前激烈的人才引进竞争中效果不佳。如果不能从学校实际出发，或者没有结合学校特色、学科特点引进人才，就不能满足学校发展需要；如果一味追求引进人才的数量，就可能忽视了打造学科优势。如何多样化引进人才，留住人才并且用好人才值得探究。
（四）极少数高校教师存在不同程度的师德问题
不能否认，绝大多数老师为人师表，关爱学生，潜心学术，备受尊重。但也有极少数，师德败坏、为师不端，忽视自身素养提升。师德是教师立身之本，缺少师德的教师，没有把业务素养与自身素养相结合，不能以德服人，言传身教，不利于高校教师队伍的净化。
三 高校师资队伍建设问题的原因分析
（一）高校教师意识不足，理念不清
首先，教师不具备全面发展的理念。教师在进行教育的过程中，没有妥善处理“知识需求”和“素质供给”之间的关系，未看到两者之间是一种紧密的供需耦合关系，将这两点分隔开来。当前的素质教育要求教师能够对自身素质体系进行变革，可是传统的教师在一定意义上具有“各自为政”的偏差理念。教师在教学中没有对学生进行有效引导，学生也会受到教师或是社会环境的影响，滋生功利之心[2]。其次，教师缺乏清晰定位。教师开展素质教育的基础是准确定位自己的教师角色。可是，当前很多高校教师将自己定位为纯粹的科研工作者，对学生的学习和教学关注不够。教师的定位不够合理、清晰，不利于教师师资管理机制的完善，也不利于高校师资队伍建设。
（二）高校师资结构不合理，缺乏实践性教师
首先，我国当前有些高校的部分教师不是科班出生，缺乏相关课程的理论基础，尤其是高职院校的一些教师。师资队伍职称、学历以及年龄等结构不合理，有些高校的任课教师是从校外聘请的兼职教师，然而由于这些教师的发展缺乏长期规划，导致师资队伍整体不够稳定。其次，师资队伍素质结构不够合理，数量不够充足。师资队伍通常由辅导员、行政人员、专业任课教师以及校外兼职教师组成[3]。辅导员和专业任课教师通常不具备丰富的实战经验，校外兼职教师这种人才引进模式从长远发展来看，并不利于高校的人事管理，也会增加高校教学的工作负担。最后，高校教师的教育缺乏针对性。每一个专业都有自己的专业特色，可是教师的教学活动脱离了学生的实际情况，没有相应的针对性。教师的教学大多限定在教材知识之内，学生的知识深度和广度没有得到有效拓展，学生缺乏延伸性学习。
四 高校师资队伍建设的解决之策
高校教师队伍的建设是为了高校的长远、可持续发展，因此，要针对当前存在的问题，针对性地有效解决，才能努力开创高校师资队伍建设的新局面。
（一）抓好经费保障这一基础
国家要加大对高校的经费支持力度，并且不仅仅倾向“双一流”学校或“双一流”学科所在学校，要整体合理统筹，为各大高校提供资金保障[4]。同时，学校也不能过度依赖财政支持，要积极多方式筹集资金，并合理分配，用于软硬件的建设之中。既要打造过硬的硬件设施，创造科研的条件与前提，又要“好钢用在刀刃上”，用于引进人才，提升在校教师待遇，科研启动等等。
（二）学校定位与师资现状相结合
高校应该从学校实际情况出发，摸清师资队伍现状，既要找准学科梯队建设特点，发现存在的问题，提早、科学谋划建设目标，找到针对性举措。根据学校学科、专业建设的特点，结合人才培养的需求，完善相关制度。引进人才要有针对性，明晰权利义务；又要依据相关的待遇政策，为教师改善待遇水平、生活环境，让教师得到实惠性好处，为学术钻研提供保障，为教师队伍的稳定发展提供物质前提，也便于吸引更多优质人才。
（三）人才的培养和引进相统一
不能一味向外寻求师资力量，先从本校培养、挖掘潜在人才，并且推动和促进师资、团队的培养、培训、交流、进修等，加大财政投入力度，优化人才的队伍的打造机制，不仅可以提升教师的自身素养，更能拔高团队的整体水平。人才引入方面，要打破单一全职的引入方式，多方式引入，比如非全职教师、海内外退休教师等，推动形成科学、合理的结构[5]。注重学科梯队人才队伍的形成，不断优化队伍结构，避免局面过于被动，以减少人才流失带来的负面影响。
（四）高校师资管理中淡化行政化色彩
打造服务型行政，从管理转向服务师资队伍，为他们提供宽松的科研环境、高质量的服务，把师资力量从繁多的、细碎的非学术、非教学事务中挣脱出来，尽可能把有限的精力用于科研和教学，从而促进整体师资实力的提高。
（五）建立高校之间师资人才共享机制
建立学术资源共享平台，协商补偿机制，成本共担，促进有序流动。既能够立足现有师资力量的发现和培养，又能从国内外高校、科研院所理性、有序地引进和招揽高层次学科带头人和学术骨干，还能够促进学术交流和沟通，从而打造一支结构合理、富有开放性、具有国际视野、学术能力旺盛、学术抱负远大的学科梯队，达到“群贤毕至，少长咸集”，进而借助高水平的学科队伍推动学科建设实现良性可持续发展。
五 结语
在国家提出“双一流”建设的背景下，探讨当前高校师资队伍建设中存在的问题，能够在分析思考中产生智慧的火花，照亮高校以师资队伍建设为核心的建设之路。挖掘深层次问题，分析原因之所在，采取针对性、创新性的应对措施利于高校打造一支业务精湛、结构合理的一流师资队伍，从而培养一流人才，形成一流创新成果，建设一流高校。
参考文献
[1]刘晓,黄勇明.当前高职师资队伍建设中存在的问题及对策[J].中国科教创新导刊,2012(31):241-242.
[2]褚玉薇.关于我国高等职业教育师资队伍建设的几点思考[J].长江丛刊,2018(3):269.
[3]李玉珍,肖怀秋.高职院校"双师"素质师资队伍建设存在的问题与对策[J].江西化工,2017(3):133-135.
[4]蔡秋梅,王瑞麟.高等教育强国视角下高校师资队伍建设[J].戏剧之家,2017(11):262.
[5]李园,郝羚洋“.双一流”大环境下高校师资队伍建设的探究[J].教育现代化,2018,5(18):80-81.
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