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摘要：本文针对高校教师绩效考核中教学科研集体成果分享问题，提出了一种新的集体成果量化评价方法，通过案例分析对比了该方法应用于不同排序模式的集体成果分享结果，表明该方法兼具责权一致、收益守恒、兼容普适、简单易用等优点。
关键词：高校教师；绩效考核；集体成果；量化评价
本文引用格式：谢海斌.高校教师绩效考核中集体成果量化评价方法研究[J].教育现代化,2019,6(61):94-97.
Research on Quantitative Evaluation Method of Collective Achievements in University Teachers'Performance Appraisal
XIE Hai-bin
(College of Intelligence Science and Technology,National University of Defense Technology,Changsha,China)
Abstract:Aiming at the problem of sharing the collective achievements of teaching and scientific research in the performance appraisal of University teachers,this paper puts forward a new quantitative evaluation method of collective achievements.The application results of this method in sharing the collective achievements of different ranking modes are compared and analyzed.It shows that this method has the advantages of consistency of responsibilities and powers,conservation of benefits,compatibility and universality,and simplicity and ease of use.
Key words:University teachers;Performance appraisal;Collective achievements;Quantitative evaluation
一 引言
教师考核评价体系是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响[1]。高校应采用“数量与质量”、“定量与定性”、“业务与师德”、“结果与素质”并重的考核模式，对教师从德、能、勤、绩、廉等多个方面给予全面客观科学公正的评价[2-4]。
没有科学的评价就没有科学的管理，只有对高校教师绩效进行科学评价，从而有效地调控、引导教师的行为，才能更好更快地达到高校发展的战略目标[3]。教学科研业绩量化评价指标体系是教师绩效考核的重要工具。论文、专著、专利、教学科研成果奖、课程建设、竞赛获奖等多人合作完成的集体成果是构成教师个人业绩的重要组成部分[4]。如何量化评价集体成果中的个人贡献与收益是量化评价指标体系设计需要考虑的重要问题。
本文针对目前集体成果粗放的分享评价方法存在的问题，提出一种新的分享量化评价方法，为衡量高校教师教学科研业绩中个人成果以及各类排序模式的集体成果的合理收益提供了一个统一的量化工具。通过案例分析与对比研究，该方法体现出责权一致、收益守恒、兼容普适、简单易用等优点。本文提出的集体成果量化评价方法在我院教师绩效评价办法制定过程中得到应用，发挥了良好的引领、评价和激励效果。
二集体成果排序模式分析
所谓集体成果就是由多个成员共同完成且共同署名的成果。高校教师涉及到的集体成果主要包括教学方面的教学论文、教材、教研课题、教学成果奖、教学团队奖、竞赛指导、课程建设、教学比赛等，以及科研方面的科研论文、专利、软件著作权、专著译著、科研课题、科研成果奖、创新团队等[4]。这些集体成果是通过署名顺序来衡量的成员工作量与贡献的，而署名的先后顺序是根据成员在成果完成过程中的角色定位、任务分工、作用大小、贡献多少等多方面因素综合平衡的结果。目前，比较常用的集体成果排序模式主要有下面几种：
1.不区分排名。尽管在形式上存在排序，比如按照姓氏笔画多少或姓名拼音字母顺序进行排序，但成果中不区分成员贡献度，所有成员重要性相同，比如教学集体奖、创新团队等。
2.顺序排名。这是目前绝大多数集体成果署名最主要的排序方式，排名第一者贡献最大，其他成员按照排序先后表明其贡献度依次降低。
3.并列排名。为了在排名中体现集体成果中多个成员贡献度相同的情况，在排序中引入并列排名。并列排名之后，后续成员的排名可以接着连续往后排，比如：1、2、2、3、4，或者根据并列人数进行跳排，比如：1、2、2、4、5。
在实际中，很多集体成果的完成人的贡献是难以区分的，特别是第一完成人之后的若干完成人。但顺序排序模式强制进行递减排序，人为造成贡献存在级差的假象，必然导致排名靠后的成员在分享集体成果时收益缩水的问题。因此，上述三种排序模式中“并列排序”较为合理，前两种排名模式都可以看作是“并列排名”的特例。
三 集体成果量化评价方法
（一）现有集体成果分享方法存在的问题
由于缺乏一个精细化的量化评价方法去衡量集体成果的个人贡献与收益，导致集体成果不合理使用的现象比较普遍，主要体现在两个方面：一种是截断式独享：就是成果只有第一完成人或排名靠前的少数人能够使用，而对排名靠后的其他成员都没用，比如在考评办法中某些指标表述为“必须是第一完成人”或“要求是排名前三者”等；另一种是普惠式共享：就是集体成果在使用时既不区分排名先后，也不考虑完成人多少，所有成员都可以均等的共享成果，比如在考评办法中某些指标表述为“必须要有二等奖以上的省部级教学成果奖1项”或“至少2篇SCI论文”等。
评价指标是指挥棒，集体成果的不合理使用也会造成严重的误导作用。“截断式独享”会严重挫伤集体成果中一般成员的积极性，造成核心成员在署名排序问题上的矛盾，侵蚀合作共事的生态环境；“普惠式共享”将滋生学术成果滥署名的现象发生，实质上稀释了集体成果实际贡献者的利益。上述两种集体成果分享方法目前被广泛使用，它们作为定性的评价指标有其合理性和易操作性，但无法全面精细地度量高校教师教学科研业绩，因此有必要设计更加科学合理的集体成果量化评价方法。
（二）量化评价方法设计原则
针对集体成果不合理使用的问题，设计的量化评价方法应该体现如下几方面原则：
1.“责权一致”原则。集体成果集体所有，理应为全体完成者共享，但共享方式应该体现收益与贡献对等的原则，并且在同一成果中不应过分拉大不同完成人的收益差距。比如“截断式独享”就会造成排名靠后的成果完成人无法分享成果。
2.“收益守恒”原则。一项集体成果在整个评价指标体系中的总收益应该保持恒定，不能因为分享人数的变化，造成收益溢出或缩水。比如“普惠式共享”模式的实际效果就是一项成果署名人数越多，实际上的累积效应就会超出成果的实际价值。
3.“兼容普适、简单易用”原则。集体成果量化评价算法应该适用于集体成果的各种排序模式，兼容不同完成人数的情况，并且简单易用，易于理解。
（三）量化评价算法
首先给纳入量化评价指标体系的每一类型成果确定一个量化值。通常高校教师根据其所在岗位的不同可分为“教学为主型”、“科研为主型”、“教学科研型”和“应用开发型”等，不同类型的教师在工作中有不同的侧重[3,5]。分类评价中，每项成果的具体赋值或权重可以不同，但集体成果的分享机制应该相同。如何设计每一项集体成果的量化值需要综合考虑成果类型、等级等多种要素，但核心是要确保不同成果通过量化后具有可比性和合理性，这是一个没有标准答案的复杂问题，已超出本文讨论的范围。
假设一项集体成果的量化值为S，完成人总数为n,完成人集合为X={X1,X2,…,Xn}，完成人在成果中的排序为O={O1,O2,…,On}，其中Oi是Xi在成果中的排序。可以通过公式（1）、（2）计算完成人Xi的集体成果分享系数Ki。
（四）顺序排序集体成果分享系数表
根据公式（1）、（2），针对顺序排序模式的集体成果可以生成一张完成人数从1到8的分享系数表。
对于8个完成人以内的集体成果，可以根据排名直接查出对应的分享系数。
从表1的纵向看，同一项成果署名人数越多，每个完成人的分享系数就越小，对于第一完成人的影响尤为显著（如图1所示），因此这种评价方式能够有效抑制署名人数的问题。横向看，完成人的分享系数会随排名增加而逐渐递减，但不同完成人之间分享系数不会出现巨大差异和突变（如图2所示），充分体现成果共享的合理性和公平性。
四 案例应用与对比分析
下面针对完成人数为5的6种集体成果排序方式的分享系数进行对比分析。
案例1：教学集体奖，是一个教学团队（如课程组、竞赛指导团队、教研室等）所有成员共有的成果，成果中成员贡献相当，不存在排序问题。5人的排序为：1，1，1，1，1。
案例2：教学科研论文、专利、教学成果奖、科研成果奖等集体成果通常采用顺序排序。5人的排序为：1，2，3，4，5。
案例3：教材、课程建设、教学竞赛，第一完成人是成果的核心，其他成员作用基本相同，宜采用并列排序。若不突出第1完成人的作用，排序为：1，2，2，2，2；若要突出第1完成人的贡献，排序为：1，3，3，3，3。
案例4：在完成人数较多的集体成果中，成员的贡献存在多个档次，可以通过并列排序加以区分，相邻的排序可以按顺序连续排名，如：1，2，2，3，3，或进行跳排，如1，2，2，4，5。
针对上述6种排序方法，采用本文提出的量化评价方法计算的分享系数如图3所示。同一完成人因为采用不同排序模式导致的分享系数变化情况如图4所示。
五 结论
教师绩效评价作为高校考核体系的核心组成部分，是教育系统人事决策，如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性与创造性[3,6]。本文针对高校教师绩效考核中教学科研集体成果分享问题提出一种量化评价方法。根据该方法，集体成果的所有完成人都参与成果收益分配，且排名越靠前，分享系数越大，体现了“责权一致”原则；分享系数与排名顺序是线性关系，不会造成不同完成人之间分享系数的巨大差异和突变，且所有完成人分享系数之和等于1，体现了“收益守恒”原则；分享系数根据排序值就可以通过查表法或公式计算获得，其大小与排序值呈逆序关系，可以兼容“不区分排序”、“顺序排序”、“并列排序”多种排序模式，体现了“兼容普适、简单易用”原则。
参考文献
[1]教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见[EB/OL]：[2019-04-03]
http://www.moe.gov.cn/srcs ite/A10/s7151/201609/t20160920_281586.html
[2]张争艳.对深化高校教师考核评价制度改革的思考[J].教育现代化,2018,5(08):91-92.
[3]韩小林,马瑞敏,吴文清,贾锁堂.基于分类分型的高校教师绩效评价研究[J].重庆大学学学报（社会科学版）,2014.20(1):114-119.
[4]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核：现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8):78-82.
[5]黄永乐.浅议高校教师的分类与多元评价[J].河北师范大学学报（教育科学版）,2010,12(3):93-95.
[6]刘越,张岩.论高校教师绩效考核量化研究[J].湖北社会科学,2009(12):163-166.
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