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摘要：随着高校职称改革、机关事业单位养老保险改革、报备员额管理改革等政策的逐步实施，取消公办高校事业编制的政策导向非常明晰，高校教师将转为社会人，全面走向市场化。本文就取消高校编制的新常态下，就政策走向以及如何应对高校教师聘用管理进行分析并作对策研究。
关键词：取消编制；教师聘用；对策研究
本文引用格式：沈高强.高校取消事业编制形势下教师聘用管理的对策研究[J].教育现代化,2019,6(52):242-243,246.
长期以来，高校教师是事业单位编制，是体制内人员，高校教师身份象征着“铁饭碗”。取消高校事业编制意味着要打破这个“铁饭碗”，对全国几百万的高校教师而言，未来将是合同聘用制，按照劳动合同法进行聘用管理，从单位人转为社会人，意味着高校要走向全面市场化。在取消高校编制的新常态下，作为高校本身，如何应对高校教职工聘用管理机制对策研究势在必行。
一 国家政策导向与现状分析
（一）国家政策导向梳理
2014年，中央编办出台《关于印发创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》（中央编办发〔2014〕73号）文件，全国各地陆续出台公办高校的报备员额管理办法，员额制管理是按照社会化、市场化方式购买服务、财政部门核拨经费，单位自主聘用，人员不纳入编制管理的一种用人新机制。2014年10月起，高校教师是“事业编制报备员额”人员。报备员额管理从根本上打破了事业单位“只进不出”的局面，以便于政府调动资源，减低事业单位的人力用工成本。
2015年，国务院出台《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号）文件，改革现行养老保险制度，机关事业单位工作人员统一参保养老保险，与此同时，作为养老金的补充，还同步建立了职业年金制度。养老保险从“双轨”走向“并轨”，标志着现行养老金“双轨制”的终结，高校教师将和企业职工一样缴纳养老金。养老金并轨后，为今后进一步消除退休待遇差距做好政策准备，为最终全面实现养老金待遇社会化、公平化奠定基础。
2016年，人社部就编制进行创新改革，重点研究高校和公立医院取消事业编制后相关配套政策的研究；7月，进一步推进改革创新，重点转向人事管理衔接办法的研究。
（二）现状分析
对编内教师而言，取消事业编制后，教师自身观念要从单位人向社会人转变，不能再安于现状、缺乏进取心，对学校的过分依赖，而要不断提高自身素质、增强教育教学能力，提高教师岗位工作能力匹配度，提升服务高等教育高质量发展的能力。
对编外教师而言，取消高校事业编制，打破制度的藩篱，逐步缩小编内与编外的各类差别，心理上不再受制度的制约而显得低人一等。在实际工作上，有机会与编内教师同台竞争，超越自我，实现自我价值。
对高校本身而言，取消高校事业编制后，实现市场化管理，现有趋于僵化的行政管理约束将得到释放，岗位设置和岗位管理改革的自主性将得到增强，为实现岗位设置多样化，岗位分类多元化，实现“能出能进”“能上能下”，最大效率地盘活教师岗位资源以达到“岗尽其用”，为高校的深化改革扫除制度障碍。
二 探索建立岗位聘用动态管理机制
（一）转变观念，提高认识
聘用制改革后，按照市场化管理，编内教师自身观念要从“单位人”向“社会人”的转变，教师不能再安于现状、缺乏进取心，不能再对高校过分依赖，要打破终身制的铁饭碗，不断提高自身能力，不断提高教学水平，增强契合高校的软实力，尽快适应激烈的市场化竞争。
（二）聘期管理，非升即变
高校应探索以聘期管理为导向的聘用制度改革，聘期可按“准聘”与“长聘”相结合的方式进行，在教师聘用实践中逐步建立起动态管理的岗位聘用机制，即“非升即走”或“非升即转”的岗位聘用管理机制。每个教师在规定的聘期内，有两次的晋升机会，如果两次都无法获得晋升，聘用合同到期后，学校将不再续聘，需要解聘或调整到普通管理岗位。对按期获得晋升的教师，直到晋升到教授后才可获得“长聘”资格，也就是获聘为终身教授。同时，高校还要尽快建成完善的教师量化评估体系，比如：如何设立科研成果、论文发表数量、同行评议结果、试用期限年限等。通过量化的聘期考核，才能继续聘用或者“长聘”，否则将被解聘。
（三）分类考核，动态调整
高校应探索以量化考核为导向的评估机制，逐步建立起聘期考核机制。高校要组织开展定期考核与聘期考核相结合的考核工作，特别要加强平时的定期考核，积累平时的考核资料，重视聘期考核评价的科学性。量化考核指标体系的设置要充分考虑教师情况的分类，根据不同教师类型建立与岗位匹配的考核指标，科学设置各类指标的权重与分值，以便考核具体操作。根据聘期分类考核结果，作出解聘、续聘、低聘、转岗等决定。
三 建立岗位聘用的对策措施
（一）把好教师选聘入口关
高校要发展，教师是关键。教师选聘是高校人才管理的第一道关卡，事关教师队伍的质量建设，关系着高校的发展潜力。高校要创新教师选聘方式，建立公开招聘机制，积极推行逢进必考的教师选聘制度。重点研究教师招聘流程的分析、提炼，招聘方式、方法的创新，国际化招聘视野的开拓，提高选聘教师岗位的匹配度，选最合适的人到最需要的岗位去。同时，高标准、严要求的选聘教师，是对教师知识和水平的尊重，有利于教师自觉提高自身素养，有利于新老教师相互促进、相互提高，为建设高质量的教师队伍打好基础。
（二）建好教师聘任岗位设置关
高校要研究如何科学设置教师岗位，要完善岗位设置，规范岗位聘用。岗位设置要从高校实际出发，根据教学、科研、服务社会、创业创新和管理等不同类型，对标设计岗位要求。要科学编制岗位说明书，明确岗位职责与聘任条件，岗位说明书是对教师学术水平、学术活动、业务能力进行评估的基本标准。要对岗位进行分类管理，对不同类型教师要明确分类，科学设岗，分类管理、分类考核、分类聘用，重视岗位设置的弹性，建好教师聘任岗位设置关。
（三）设好绩效考核量化评价体系关
目前，高校对教师考核评价往往还停留在定性评价上，缺乏定量考核评价，考核存在人情分、关系分，“轮流坐庄”“老好人”等现象，研究建立科学的绩效考核量化评价体系显得尤为重要。
因此，要根据岗位设置和岗位分类，以科学、民主、灵活、多元为原则，以学术性、创新性、成果性、服务性为导向，改革现行过于僵化的评价方式，建立岗位与绩效挂钩的量化评价指标，为教师发展，学科建设、资源配置提供依据，为高校转型升级保驾护航。
（四）用好教师聘任合同拟定关
以前教师“单位人”的意识较强，教师是学校的人，只要不犯错误，高校不能拿教师怎么样。随着人员社会化，管理市场化，教师的合约意识、法律意识也逐步提高，高校要研究规范教师聘任合同的拟定，规范各方的责任和义务，按合同来管理。
目前，高校教师聘任合同普遍存在格式化合同，不同类型教师合同同一化、内容泛化、条款简化。一旦有劳动纠纷，聘用合同往往缺乏有效性与约束力。因此，高校要以人事部门为主，二级部门为辅，聘任法律顾问共同拟定聘任合同，分类、分级、个性化拟定合同，明晰双方权利与义务，明确聘任标准、聘期任务和考核条件，以便在出现纠纷时，合同的合法性与有效性有所保障，最大程度减少高校自身问题引发的矛盾。
（五）做好教师争议处理及退出安置机制关
高校岗位聘用以“平等竞争、双向选择、择优聘用”为原则，随着聘用改革的深入，优胜劣汰逐步呈现效果，落聘将成为一种常态，如何做好落聘教师的争议处理，如何做好连续落聘、退出安置将是面临的新挑战。
在聘用过程中，高校要成立聘用监督协调委员会、聘用争议处理委员会、退出安置委员会等相关机构，做好预案，处理突发情况，解决各类纠纷，协调处理教师与教师之间的竞争、院系之间的“抢人”、教师与学校、院系与学校等各类争议问题。同时，要做好政策对接、创新机制、妥善安置，以落实“社会人”的政策导向，研究退出安置问题，妥善处理落聘人员，实现岗位聘用实施平稳过度。
四 展望
岗位设置、聘用管理、聘期考核等一系列的人事改革还在不断深化，全面取消高校编制后高校面临市场化的挑战，对应的人力资源管理必须面向市场，管理更加开放、多元，管理模式的转变必将带来人力资源管理模式的变革。
在全面取消高校编制形势下，如何加快建立与高水平的大学匹配、符合高水平人才发展特点的新型人事管理制度，如何充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。打破岗位聘用“终身制”，深化推进“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位聘用机制将是必然态势。
参考文献
[1]李应.高校教师聘任制改革困境及路向选择[J].文学教育(中),2014(07):69.
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[3]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育,2010(06):38-39.
[4]《关于印发创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》(中央编办发〔2014〕73号).
[5]《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]57号).
[6]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）.
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