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摘要：目前我国企业中，OKR工作法作为一种绩效管理工具得到了广泛的认可与运用，但在高校组织绩效考核中还有很大的运用价值。OKR工作法对于提高组织成员积极性和创造性以及追踪个人对组织目标的完成度有着重要意义。本文以OKR在大学生公寓辅导员队伍建设的创新应用进行分析，为现代高校组织的管理提供借鉴价值。
关键词：OKR；公寓辅导员；绩效管理
本文引用格式：罗邓燕.OKR在大学生公寓辅导员队伍建设的应用探究——以海南大学儋州校区为例[J].教育现代化，2019，6（49）：120-123.
Exploration on the Application of OKR in the Construction of College Student Apartment Counselors
——Take Danzhou Campus of Hainan University as an example
LUO Deng-yan
(Hainan University,Huaikou,Hainan,China)
Abstract:At present,OKR work method has been widely recognized and applied as a performance management tool in Chinese enterprises,but it has great application value in the performance evaluation of University organizations.OKR working method is of great significance to improve the enthusiasm and creativity of the members of the organization and to track the individual's accomplishment of organizational goals.In this paper,the innovative application of OKR in the construction of college student apartment counselors is analyzed,which provides reference value for the management of modern university organizations.
Key words:OKR;Apartment Counselor;Performance Management
在国内众多高校当中，学生公寓的管理人员都是聘用非学生的中年人员，女性居多。为了发挥学生骨干作用，给予学生锻炼的平台，2008年海南大学制定学生公寓辅导员制度。海南大学儋州校区自2017年起实施公寓辅导员制度，即从儋州校区范围内招聘在校学生担任公寓辅导员，实行长期动态管理。采用国外企业广泛运用的OKR工作法，旨在打造一支高效、主动的公寓辅导员队伍。在学生组织不断改革背景下，OKR绩效管理模式在完成组织目标、提升组织积极性和创造性方面具有其独特优势。
一 海南大学儋州校区大学生公寓辅导员队伍概况
海南大学儋州校区是原华南热带农业大学在2007年经国家教育部批准，与原海南大学合并。儋州校区即为原华南热带农业大学总校区，与中国热带农业科学院院区连为一体，因此被称为“两院”。两院不仅包括大学校园区，还有农科、工科等教学实验基地。历史和地理的特殊性造成了儋州校区与当地居民区紧密连为一体的情况。管理、服务和文化建设是高校后勤承担的职能，也是公寓管理的重要内容。环境的复杂性及随着新时代后勤服务社会化的进程不断发展，为贯彻落实党十九大报告中“创新社会治理，维护社会和谐稳定”的重要内容和精神，组建和完善学生公寓辅导员队伍是创新学生教育管理工作之举。
海南大学儋州校区大学生公寓辅导员采用选聘方式，从在校学生中通过结构化面试选拔优秀学生参与学生公寓管理。与后勤明确分工，后勤部门负责后勤保障服务，公寓辅导员主要职责为以安全为重点抓手，做好学生的思想政治教育和安全稳定工作，推动学生公寓文化建设。
目前海南大学儋州校区大学生公寓辅导员队伍设指导老师1名，学生公寓辅导员27人。包括流动公寓辅导员男女生各1人，负责带领和管理各楼栋公寓辅导员。
二 OKR的概述
OKR（Objectives and Key Results目标与关键成果）是一套帮助队员明确目标、可自我衡量、自我跟踪工作进展的绩效管理方法，起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。由英特尔公司发明，被谷歌、推特等知名公司采用。由目标(O)和关键结果(KR)两个维度组成。陈德金1认为，关键结果指的是通向成功的关键，即达成功目标需要的可预见的、可衡量的里程碑。目标应该定性的；聚焦的；鼓舞人心的。关键结果是可量化的；具体化的；便于跟踪的，通常由量化指标形式呈现。梁韵妍2结合中小企业的基本情况认为，一般每个目标的KR不超过4个。
综上可以提炼梳理出OKR工作法的制定步骤是：第一，明确目标，上级与员工达成一致；第二，层级分解，落实个人OKR；第三，执行OKR，及时调整；第四，评估目标，反馈信息；最后，制订新目标。
三 OKR在大学生公寓辅导员队伍的特点及应用流程
（一）OKR在大学生公寓辅导员队伍的应用特点
1.定性目标，鼓舞人心。
目标的制定是由野心的，也是鼓舞人心的。假如公寓辅导员的组织目标缺乏创造性和史无前例的突破性，目标的压力感就减少了，队员前进的动力也明显不足，组织的发展也会受限制。团队作为一个整体，引导个人走出舒适区，突破团队中个人部分的能力边界，寻求1+1>2的积极整体效应。挑战性的目标是行动的先导，定性的目标在驱动自我价值方面具有重要作用。
2.量化工作，主动灵活。
按照关键结果可量化的特点，应从时间和数量两个维度考虑组织目标，以提高公寓辅导员队伍管理的准确性。量化的标准是自己制定体现了OKR工作法的主动灵活特点。假设本学期公寓辅导员的组织目标是建立公寓信息库，关键结果坚持时间上分阶段与内容上分板块的方法相结合（如图1所示）。把目标分解成三个关键结果，以KR1在9月1日至9月19日建立宿舍基本信息表和年级专业分布表为例，假设该校20栋公寓楼，以楼栋为单位来完成该关键结果。量化表达为：
（1）9月15日—9月19日完成18-20栋公寓楼宿舍基本信息表和专业分布表。1分
（2）9月10日—9月14日完成12-17栋公寓楼宿舍基本信息表和专业分布表。0.7分
（3）9月6日—9月9日完成7-11栋公寓楼宿舍基本信息表和专业分布表。0.3分
（4）9月1日—9月5日完成0-6栋公寓楼宿舍基本信息表和专业分布表。0分
3.面谈反馈，及时高效。OKR不仅是一种绩效管理工具，也是开放沟通的工具。由于OKR是自下而上与自上而下结合，同时横向相互沟通的工具，因此连续及时的沟通反馈尤为重要。公寓辅导员每周1小时的高效例会也是实现及时反馈的有效途径。例会以面谈的形式举行，负责每栋公寓楼的公寓辅导员回顾本周的目标即及关键结果，自评打分。组织成员轮流汇报工作，阐明打分理由的自评方式实现了评价的可信度和透明度。
4.围绕愿景，启发思考。王萍萍3认为，OKR是思考框架，督促企业各个组织紧紧围绕企业愿景的。比如，假设公寓辅导员组织的愿景是“建设海南一流的公寓辅导员队伍”，那么组织内的办公室、宣传组、机动组、活动组等各小组都应该聚焦这个愿景，为之努力。更夸张的举例，假设组织的愿景是“把A1公寓楼打造成安全卫生文明宿舍楼栋”，那么组织内无论是A2,A3等各公寓楼栋辅导员都必须围绕这个愿景，即使不是A1的公寓辅导员，也为组织目标的实现创造途径。因为用痕迹化、可量化的指标衡量自己的行动，每个人始终把个人目标与组织目标相联系，努力保持一致。相比于传统的组织实现目标方式，OKR工作法落实了责任，很大程度上避免了目标与个人无关的想法产生。
（二）OKR在大学生公寓辅导员队伍的应用流程
2018年3月1日，教育部部长陈宝生在全国学校安全工作电视电话会议上强调，必须把安全工作摆在教育强国建设更突出的位置，时刻把广大师生生命安全放在第一位。新时期、新形势的必然要求下，本学期公寓辅导员的组织目标是提高公寓安全系数。例如，A1公寓楼为60间宿舍，每层楼10间宿舍，每间宿舍6人。基于OKR工作法的特点，大学生公寓辅导员队伍的应用流程如图2所示。
四 创新学生公寓辅导员队伍运用OKR的路径
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)中明确指出了：“适应中国国情和时代要求，完善学校目标管理和绩效管理机制，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策。”海南大学儋州校区公寓辅导员队伍建设时间所处管理环境复杂，根据其他学校队伍建设中“重管理，轻开发”队员能力素质不足、激励机制不健全、考核方式单一等经验，公寓辅导员队伍以OKR工作法为核心，搭建了独特的管理体系。
（一）营造组织文化
OKR工作法在国内外企业管理中实践，取得显著成效。但在高校组织中运用，对于管理者而言，可借鉴经验少；对于团队成员来说，OKR的管理思维还不成熟，还需要不断地适应。因此需要营造与OKR管理理论相匹配的组织文化。这种文化应注入时代需求的新鲜血液和保留组织的优秀传统，是一种积极向上的“好”文化。在组织文化的引导下，个人逐渐适应OKR的管理思维，增强团队的凝聚力和执行力。
（二）建立激励机制
进行OKR工作法，不是为了考核，而是为了发散其思维，激发队员潜能，创造组织最大的价值。激励主要从物质和精神方面激励。物质环境上，积极为公寓辅导员创造便于沟通、轻松解压的值班工作环境。例如配备巡逻专用的手电筒、袖章，走寝用的工作牌，值班室内的水电设施齐全以及适当的绿色植物等。还可以将学生的奖助、薪酬等事宜与考核挂钩。同时也注重精神上的奖励。比如给予组织公寓辅导员评优等荣誉，树立榜样的力量，给予关爱、理解和支持等。
（三）建立淘汰机制
作为管理工具的OKR，时刻提醒队员主动、负责。如果出现队员不适应的情况，为了避免组织目标不能完成的现象，应实行动态管理的淘汰机制。被聘用后不代表“做好做坏一个样”，组织随时解聘，随时纳新。
（四）建立多元考核机制
虽然每个成员的KR是围绕O来制定的，方向大体一致，但OKR工作法中关键结果的制定具有很大的自主性，因此需要建立规范的、多元的绩效考核制度。例如，实行学期累积制和每月初始值制（100分）相结合。即每个月月初每个公寓辅导员都是初始值100分，流动辅导员按考核制度的标准进行相应加减分，加减分无限制。每个月月末得分进行累积，即学期累积制。学期分数排名靠前者可继续留任下学期公寓辅导员。从学生公寓辅导员常规工作中两个半小时的值班制、巡逻、会议、每周OKR专项工作、包括穿着整齐和佩戴工作牌在内的工作纪律要求等多元标准考核。
（五）提供成长的平台
除了追求物质需要（公寓辅导员有薪酬和值班环境保障），根据马斯洛需求定理，为了促进团队协作（情感和归属）、实现岗位价值（尊重的需要），促进自我实现的动力，结合OKR工作法的特点，由于目标是具有挑战性的，对执行者能力素质期望大大提高了，那么就需要为执行者提供适应高要求的成长平台，因此建立和完善培训必不可少。培训机制可从加强思想教育、职业素养、数据挖掘、信息渠道建立、软件技术等方面培训。
（六）沟通机制
OKR注重创新，注重及时高效的反馈，作为组织内部开放、直接的沟通工具，还应该建立组织与外部环境的沟通机制相互补。因此，公寓辅导员与公寓楼栋、校园安保人员、专业辅导员及班主任等的沟通桥梁必须搭建。应以公寓辅导员为核心，信息渠道建立为平台，其他主体为辅助力量进行联动。以公寓辅导员与A1公寓楼栋的沟通为例，A1有6个楼层，楼层内以6人为单位作一间宿舍。如果每个楼层发展1间宿舍作为沟通点，那么A1就发展了6个沟通点，涉及36人。这36人也有自己的沟通渠道，以点覆面，信息渠道网的构成为沟通提供了便捷。
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