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摘要：为了促进教师发展，文章首先对OKR 与“双师型”教师进行了概述，然后论述了提升“双师型”教 师行为驱动力的现实困境，最后提出了 OKR 视角下提升“双师型”教师行为驱动力的策略。
关键词：双师型教师,行为驱动力,OKR
“双一流”大学建设的不断推进，对高校“双师型” 教师的发展提出了更高的要求。“双师型”教师队伍建设既需要教师拥有优秀的专业理论知识素养，同时还 需要教师拥有专业化的教学实践操作能力，即集理论与实践于一体 。对此，高校在 OKR 理论下应以“双师 型”教师培养标准为基础，采取相关激励措施，将“双 师型”教师作为教师工作与学习的标准，使“双师素 质”标准成为教师努力工作与自主学习的方向，在充分 挖掘教师潜能的基础上全方位提高教师的整体能力。
一、OKR 与“ 双师型”教师概述
(一)OKR 定义与特征
“OKR”是目标(Objective) 和关键成果 (Key Re- sult) 的首字母缩写，是指通过构建目标(Objectives) 和 多个可量化的关键成果(Key Results)，明确与跟踪目 标及其实际完成情况的管理工具和方法。其主要通过 将精力聚焦在能促进团队成长的、可衡量的贡献上， 从而持续提升团队效能与协同能力 。OKR 工作法发 源于管理学家彼得·德鲁克的目标管理法， 经英特尔 公司启用后，谷歌、Zynga、领英等公司均对其投入使 用并实现了团队成果持续高速的增长 。OKR 的生命周期主要包括三个阶段：启动、跟踪与总结，如图 1 所 示 。其特性包括聚焦、协同、追踪与延展[1]。
(二)“双师型”教师内涵与要求
目前，有关“双师型”教师的定义尚未有明确、标准化的界定，一般根据不同的外在标准、内在要求和综合结构进行归类分析，本研究中的“双师型”教师指具备专业的运动健康理论教学水平、拥有扎实的专业技能与临床实践经验，且能够胜任教育科研、生产实践等工作的既懂医、又懂体的“体医融合”型专业教师[2]。
能力强、素质高的专业化师资力量是提高运动康复专业人才培养质量的重要保障。然而目前体育类高校的师资却出现一定的资质割裂现象。在专业学科体 系下培养出的教师具备体育、健康、医学及康复的扎实理论功底，然而体育运动实践能力或临床实践经验 较少，教学过程中只是从理论讲理论，使得理论课程 与实践教学脱节，缺乏实际操作环节，无法帮助学生将理论与临床实践、治疗相结合 。而专职型授课教师虽然具备丰富的临床经验和较高的技术实践水平，但在学科背景与理论层面却稍显欠缺 。因此，在高校中 开展具备丰富理论知识、优秀技能水平与大量教学实践经验的“双师型”教师队伍建设就显得尤为重要。
二、提升“ 双师型”教师行为驱动力的现实困境
高等教育改革的持续推进，对于复合型教师人才 的需求逐渐增加 。教师作为高校教育中的重要角色， 对于培养社会亟须的运动康复专业人才有着至关重 要的作用。然而现阶段“双师型”教师队伍的培养建设 中，却存在缺乏激励机制、实施体系、评价方案等诸多 问题，具体如下。
(一)顶层设计缺失，缺乏激励机制
在教师的专业技术职务评聘政策上，体育类高校 重点关注学位学历、任职年限与学术成果等，缺乏对 “体医融合”的“双师型”教师的培养方案与发展战略。 “双师型”教师面临着教学与科研、理论与实践等多重 压力，然而在职称评定与福利待遇上却没有一定的政 策倾斜，这也在一定程度上导致了教师转型意识的淡 薄与不明确 。同时，在促进教师能力提升方面，体育类 高校也没有明确的激励机制，导致教师进入工作岗位以后缺乏自我发展和深造的动力。根据马斯洛需要层 次理论，当教师获得低层次的物质需要后，便应多方面关注其高层次的情感与精神需要。在“双师型”教师 的职业成长中，高校应优先关注其情感、精神等方面 的多元化需求，在一定的人文关怀与情感激励下帮助 其实现人生价值追求。
(二)培训计划形式单一，缺乏实施体系
高校针对“双师型”教师的培养往往采用“一 刀 切”“一根棒子打到底”的培训模式，在实践过程中存 在践习计划较为粗糙、践习内容较为粗浅、践习形式 较为单一等缺陷，同时过程架构体系、监督管理机制 等也不够完善，以上多方面的因素导致“双师型”教师 的培养流于形式[3] 。并且在实际培训中，教师往往“只 动口不动手、只动眼不动心”，以走马观花的形式进行 实践操作，难以得到实际性的提升与锻炼。
现阶段，部分高校中的“双师型”教师培养既不能 满足不同专业、不同阶段教师的需求，也难以真正展 现“双师型”教师的培养进度与实际成果，这在一定程 度上阻碍了兼具丰富运动健康理论知识、技能水平与 教学实践经验的“双师型”教师队伍的建设，甚至影响 了学校整体教育教学的可持续发展。
(三)考核标准短缺，缺乏评价方案
OKR 强调关键成果的生成。科学合理有效的评价 体系是“双师型”教师专业成长的重要动力源泉。现阶 段，大部分高校中关于“双师型”教师的考核评价体系 都过于形式化与制度化，重点关注高学历、高层级，只 会鼓励教师考取等级资格证书，未能根据“体医融合” 的“双师型”教师的实践性与创新性发展制定科学、客 观、规范的评价方案[4]。并且实际评价机制也缺乏激励 性与科学性，即高校在教学科研、薪资待遇、考级考评 等方面很少会向“双师型”教师进行倾斜。
在考核制度与量化标准相对严苛时，教师自我提 升的积极性与参与度会大打折扣，这也反映出现阶段 高校中的绩效考核与评价体系没有充分考虑“双师 型”教师的实际特征和工作量，导致考核失去了应有 的激励作用[5]。这既忽视了教师的真实需求，也不能帮 助教师更好地成长。这在一定程度上阻碍了高校的专 业发展与人才培养的实质性推进，也导致教师转型发 展的意识较为淡薄，缺乏积极性和主动性。
三、OKR 视角下提升“ 双师型”教师行为驱动力的 策略
OKR 体系聚焦目标与关键成果， 而通过将 OKR 工作法介入“体医融合”的“双师型”教师队伍建设，以 目标与关键成果的价值引领功能，切实激励教师主动创造价值，可以不断促进教师团队整体行为驱动力的 提升。
(一)启动：明确层级目标
OKR 目标的确立是促进任务实现的核心驱动力。 通过架构顶层设计、明确纵向衔接与形成横向协同， 以多层面、多角度、多部门的多元联通形式，可助力目 标的切实达成，让目标实现更具可能性，如图2 所示。
1.架构顶层设计。OKR 目标强调创新性与创造力的生成。设计中应以O(目标)为抓手，在聚焦关键问题的基础上将核心目标指向学院的高质量发展战略 。核 心目标体系依据目标量化原则， 对学院发展战略与工 作目标进行分解与细化， 根据不同层级逐步制定出可 实现、具有挑战性的相关目标。同时，从校级、院系、专业及教师个人的层面制定出紧贴运动健康专业“双师 型”教师的人才培养计划，为新引进教师、中青年教师、 高职称教师等不同层级的教师设计出相应的要求与规划路径。通过将个人的自我发展与学校的培养计划相 结合，以持续性激励教师积极性和创造性的形式，致力 于打造高质量“双师型”教师队伍，可在促进每一位教 师成长的同时，为学院的建设与发展提供持续性动力。
2.明确纵向衔接。OKR 工作法倡导唤起每一位成 员的主人翁意识，强调引导每一位教师走向自我赋能、 自我创造、自我成长。根据 OKR 下生成的培养方案与 规划路径， 从教职工到中层再到院系应各自梳理发展 所需的短期、中期及长期目标，自下而上地生成 OKR 目标体系。根据各层级目标，引导“双师型”教师参与学校政策制定、教学目标设定过程，进而形成“体医融合” 的“双师型”教师培养的详细目标、实施方案、进度计划 与预期成果等，在增强“双师型”教师的主人翁意识的 基础上，让每一位教师明晰个人目标、突出工作重点 ， 承担起 100%的责任，以个人力量激活团队潜能。
3.形成横向协同 。OKR 目标注重横向协同、共进 发展 。通过教师与教师、专业与专业、教研与科研、中 层与领导、学院与实践基地等的协同共进，让每一位 教师在前进过程中同生共长、互帮互助，在自我赋能增值的同时促进各层级目标的实现 。例如，在开学典 礼、入学仪式、专业知识竞赛、师德师风培训等活动中，引导教师积极参与计划制订与活动开展，在献计献策、创新发展的同时，提升其参与感与幸福感 。 当 然，为持续提高教师的实践应用能力，为核心目标的 实现保驾护航，学校应积极搭建“教学做评”一 体化的产教融合实训基地，针对“体医融合”的“双师型” 教师进行实践操作技能培训， 在提高教师理论应用 实际能力的同时，丰富其临床实践与治疗经验，从而为推动学校高质量 、高水平建设与发展奠定坚实的基础。
(二)跟踪：量化实施过程
跟踪有利于及时调整阶段性工作进度， 并针对核 心目标生成评估效果。在落实目标的过程中，以聚焦优 先事项、协同审慎管理、追踪目标生成与延展成果改进 的形式，定期复盘 OKR 的完成情况，可不断驱动团队 与个人达成目标，实现关键成果，在切实提升管理效能 的同时促进团队任务的有效推进，如图3 所示。
1.聚焦优先事项 。基于 OKR 工作法的实施步骤 ， 通过罗列 OKR 实施周期中的所有工作目标并进行逐 一审视，明确任务的优先层级，进而在二八原则下，融 合力量与资源，用 80%的精力处理 20%的关键事情与 重要目标。通过领导层、中心组成员、各系别管理人员 及全体教师的共同参与，在全体教职工大会与分组会 议相结合的形式下，制定运动健康学院的年度发展规 划与中长期核心目标，并针对“体医融合”的“双师型” 教师队伍建设制定人才引进、校企共建、岗位培训、激 励评价等计划目标 。通过短期、中期、长期的 OKR 目 标联动，实时调整关键成果，以确保整体目标的持续 推进与实现[6]。
2.协同审慎管理。OKR 协同的成败在很大程度上 取决于一线教师的自发组织性，唯有围绕核心问题制 定出的明确目标，才能获取广大教师的认可，进而促 进团队任务的协同发展 。因此，应在结合个人发展规 划与核心目标的基础上， 进行个人发展目标的设定， 同时根据“个人—科室—系部—学院”的层级关系进行自下而上的目标梳理，在跨科室、跨部门间达成目 标共识，为每一个目标节点与关键成果进行赋能 。通 过自上而下与自下而上的双向结合式 OKR 工作法， 在充分发挥每一位团队成员的想象力与创造力的同 时，可改变教师“重体轻医”的观念，促使教师形成“体 医融合”的教育教学观念，进而通过组织实践培训、举 办专题讲座、搭建实践基地等举措，多方合力，共同推 动“体医融合”教学新样态的发展。
3.追踪目标生成 。有效的责任意识跟踪有利于及 时调整工作进度并评估工作关键结果。对既定目标与 关键结果的完成情况进行实时追踪，以“一周一评、一 月一研、一季一会、一期一结”为实施路径进行复盘， 并通过定期的工作汇报与交流， 帮助“体医融合”的 “双师型”教师进行思维梳理与框架搭建，进而在此基 础上进一步把控整体工作进度 。在整体目标推进中， 通过总结、反思实施过程中的情绪、时间管理及内容 输出等方面的情况，及时调整目标、实施目标管理、执 行目标操作等，可进一步优化目标设定与实践，全方 位保障目标的完成度。
4.延展成果改进 。OKR 强调创造与生成 。通过对 目标推进过程进行阶段性的反馈与总结，及时对每一 个关键成果进行打分，并在发现问题时及时采取相应 措施，有利于持续改进与总结经验，在顺利完成下一 阶段规划与设计的基础上产生新经验、新突破与新发 展 。合理有效的延展能够促进当前工作产生新突破。 通过及时的工作复盘， 可促使团队资源进行相应整合。当个体间、组织间产生新经验突破时，能够将已有 研究经验与项目成果延展、辐射到整个团队中[7]。
(三)总结：诊断生成目标
OKR 的总结评价与反馈环节是 OKR 目标管理模 式中单个周期的运行结尾，同时这也是最为关键的阶 段[8]。根据阶段性的自我发展目标与团队培养方案，定 时定量定期考核“双师型”教师素质，并通过阶段性评 价与诊断，帮助“双师型”教师不断生成新目标、进入 新阶段，可进一步增强团队的协同稳定性。
针对高校的人才培养目标， 基于 OKR 的“双师 型”教师多元考核评价体系应建立起“以立德树人为 根本任务，以人才培养、教学科研、理论实践等为主要 任务”的多元目标驱动的管理框架，重点考查“双师 型”教师在学校、院系、科室、教师个体等层面的标志 性成果的质量、贡献与影响 。具体要考核诊断以下目 标是否达成。
1.注重师德师风评价，培养“德艺双馨”型教师 。 习近平总书记在二十大工作报告中提出“实施科教兴 国战略，强化现代化建设人才支撑”[9] 。培养创新型人 才，应当立足立德树人根基，注重培养“德艺双馨”型 教师 。具体可根据“新星教师—青年教师—名优教 师—骨干教师—卓越教师”的人才培养框架设计出教 师成长的路径， 并将师德师风评价放在首要位置，同 时根据不同阶段设置出具体的要求和评价措施，常抓 不懈，力争硕果常存 。师德师风是教师队伍评价的第 一标准 。通过将思想政治、职业道德与个人修养等纳 入考核评价机制，可帮助教师全方位认识师德的重要 性[10]。致力于培养“德艺双馨”的优秀教师，能够逐步提 升学校教育教学质量与办学水平，推动学校“双师型” 教师队伍的高质量发展。
2.强调教学科研评价，培育“教科研训”型教师。面 对高质量“双师型”教师的队伍建设，应从关注结果的 “评价”转变为更重过程的“评价”。拥有扎实的教学科 研能力是“双师型”教师的立身之本 。通过对专业知 识、教学能力、科研水平三方面进行考核，可在推进 “教科研”一体化实施的过程中，不断优化教师专业成 长路径，在推动人才培养的过程中促进学校教育教学 高质量发展 。当然，学校也应为教学科研工作铺路架 桥，积极为教学科研服务，并以教学科研为保障，积极 促就“教科研训”型教师。
3.突出能力素质评价，打造“体医融合”型教师。拥 有丰富运动健康理论知识、优秀技能水平与大量教学 实践经验是“双师型”教师践行教书育人职责的基础。 “体医融合”的“双师型”教师能力评价体系应囊括以 运动技能为主的学校尺度和以健康指导为主的社会 尺度[11] 。通过理论考核、实践操作考核的阶段性定量、 定性考核，辅以教师互评、践习反馈、科研成果等手 段，同时将评奖评优、薪资绩效等适当向“双师型”教 师进行倾斜，用多元化、多样性、多维度的考核评价体 系促就“体医融合”的复合型教师人才培养。
4.突显服务贡献评价，铸就“黄大年教师团队”。创 建“黄大年式教师团队”是教育部为深入贯彻落实党 中央、国务院关于加强教师队伍建设决策部署的重要 举措 。即引导广大高校教师以黄大年同志为榜样，从 教师个体做起，从本职岗位出发，为推动教育教学事 业的改革与发展做出应有的贡献 。为铸就“黄大年式 教师团队”精神，高校应不断优化考核形式和评价标 准，更多关注学校、院系、团队、个体等层面关于关键性成果的质量、贡献与影响。一方面，强调个人为组织 团队建言献策、解决问题、撰写课程教材、研发技术成 果等;另一方面，强调个人承担社会培训、志愿服务、 研讨交流等。通过对教师“传帮带”责任意识进行评价 考核，可推动黄大年崇高精神与教师团队建设的深度 融合，打造高素质的“双师型”教师队伍[12]。
OKR 理念下的“双师型”教师人才培养评价体系 应当以师德师风为根本、以教学科研为基础、以能力 素质为保障、以服务贡献为纽带，从多角度、多层面不 断优化“双师型”教师激励机制策略，在提升团队师德 师风、教育教学、科研创新、社会服务水平及加强团队 建设的基础上，以科学合理的评价体系不断促进“双 师型”教师的培养与生成[13]。
总之，OKR 作为一项高效协同的管理机制， 能够 适用于“双师型”教师队伍建设 。基于 OKR 能够有效 促进教师的行为驱动力、工作积极性，并在驱动个体 行为结果达成自定目标之际，在多方协作与过程管理 中，不断促进整体目标的顺利实施，并取得新进展、新 突破。
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