匹配视角下的员工高质量充分就业的内涵、作用与举措论文

 

　　关键词：员工,匹配,高质量充分就业

 

　　习*平总*记在中共中*政治局第十四次集中学习时强调“促进高质量充分就业，不断增强广大劳动者的获得感、幸福感、安全感”。这句关于“就业”的论断具有广泛、深刻的内涵，不仅体现了党和国家对于最基本的民生就业问题的关切，而且还对各经济主体如何贯彻落实就业问题提供了指导思想。从社会的角度来看，高质量充分就业包括把高质量充分就业作为经济社会发展的优先目标，解决好人力资源供需不匹配的结构性就业矛盾，完善重点群体就业支持政策，深化就业体制机制改革以及加强劳动者权益保障等。作为国家重要经济主体的企业，在促进高质量充分就业方面扮演着关键的作用，不仅要努力创造更多、更高质量的就业岗位，而且还要大力加强现有员工的权益保障。本研究从匹配视角探究员工高质量充分就业的内涵、作用与举措，以期为企业提升员工高质量充分就业水平提供思想指导与管理建议。

 

 

　　匹配主要包括四个方面的内容，一是员工的价值观与企业文化的匹配（价值观—文化匹配），二是员工的能力、知识或技能与岗位要求的匹配（能—岗匹配），三是员工的优势与岗位要求的匹配（优—岗匹配），四是员工需求与企业能够提供的条件之间的匹配（需求—供给匹配）。高质量充分就业是指能够充分实现价值观—文化匹配、能—岗匹配、优—岗匹配与需求—供给匹配的就业。

 

　　能—岗匹配是高质量充分就业的前提，决定了员工能否胜任所要从事的工作，能否有效完成被分配的工作任务。优—岗匹配是关键，决定了员工能否在工作上做出突出的业绩。尤其是在当前创新驱动高质量发展的大环境下，只有员工的优势与岗位的要求相匹配时，员工才更可能在工作岗位上通过创新工作理念、工作方法，高质量地达成工作目标，从而推动企业实现可持续的高质量发展。需求—供给匹配是动力，员工参加工作是为了满足某一或多个方面的需求，比如生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有当员工的最为强烈的需求得到满足时，员工的工作动机才能在更大程度上被激发。价值观—文化匹配是保障，如果员工的价值观与企业的文化不相匹配，员工则很难融入企业的发展中，在日常的工作交流与协作上也会出现很大的问题，产生很多的冲突，进而使员工体验到高水平的工作倦怠感、厌烦感，最终导致员工选择离职。

 

　　这四个方面的匹配并不是孤立的，而是相互关联的，四者相互作用共同决定了企业高质量充分就业的水平。例如，一家企业中的员工，能—岗匹配、优—岗匹配以及需求—供给匹配水平很高，员工愿意干活、能干活，而且能够干好活，但由于价值观—文化匹配程度很低，员工的积极工作体验水平将会比较低，与单位环境、人际氛围格格不入，进一步影响员工的工作动力，最终导致员工离开该单位。大量的实证研究也已经证实，价值观—文化匹配是员工离职（意愿）的重要决定因素。如果员工的价值观—文化匹配、能—岗匹配以及需求—供给匹配水平较高，但优—岗匹配程度非常低。这虽然能使员工胜任或完成工作任务，而且也愿意继续留在当前的企业，但这样的员工很难取得卓越的成绩。根据DRAPS卓越绩效模型可知，让员工做其擅长做的工作任务是取得卓越绩效表现的关键因素。

 

　　如果需求—供给匹配水平很低，其他三个方面的匹配较高，员工也很难实现高质量充分就业。对于需求—供给匹配水平低的员工而言，其工作动力可能不足。根据期望理论可知，员工努力是期望效价与任务完成可能性的函数。期望效价指的是员工认为通过自己的努力能够满足自己需求的程度，任务完成可能性是指自己有能力完成一项工作任务的概率。尽管能—岗匹配、优—岗匹配表明员工具备成功完成工作任务的能力，但由于员工并不认为自己的努力能力使得自己的强需求得到满足，其工作努力程度将会大打折扣。

 

　　与高质量充分就业相对应的另一个概念是非充分就业。非充分就业具有两种表现形式，一是员工的知识、技能和能力没有达到岗位的要求，不能胜任工作任务；二是员工的知识、技能和能力超过了岗位的需求，一旦员工体会到这一点，员工将会产生资质过剩感。资质过剩感是当前企业中最为盛行的一种非充分就业形式。对于前者而言，其在招聘环节可以进行把控，切实选拔能够满足工作要求的候选人。为实现高质量充分就业，需要解决的重要问题在于如何降低员工的资质过剩感，因为大量的研究表明，资质过剩感水平高的员工，其工作绩效、工作满意度、情感承诺、工作投入度、组织责任感水平较低，表现出较少的创新行为与助人行为。

 

 

　　匹配视角下的员工高质量充分就业对员工有着多方面的积极影响，大致可归纳为三大方面，即激发员工工作动机、培养员工积极主观体验、提升员工工作绩效，这三个方面均有助于企业经营业绩和创新能力的提升，进而实现企业的高质量发展。

 

　　2.1激发员工工作动机

 

　　工作动机是指员工为达成特定的工作目标愿意付出努力的强度、方向与坚持性，包括内在工作动机和外在工作动机。内在工作动机是指员工在多大程度上处于自身的兴趣、爱好从事某项工作，即使不给予任何的奖励也愿意执行该项工作任务的可能性。外在工作动机是指员工处于获得某些方面的外部奖励而愿意努力工作的程度。工作动机是员工实现高水平绩效的重要影响因素。当员工实现高质量充分就业时，员工的工作动机将会得到很大程度地提升。

 

　　自我决定理论认为，当个体的关系、胜任力与自主性需求（基本心理需求）得到满足时，个体将会产生高水平的内在工作动机。具体而言，第一，价值观—文化匹配使得员工能够很快融入企业环境当中，充分熟悉企业内部人与人之间的沟通、交流与协作方式，这有助于满足员工的关系需求。第二，能—岗匹配水平较高时，员工有着完成工作任务所需的知识、技能和能力，这将会提升员工的自我效能感水平，从而满足员工的胜任力需求；而且，优—岗匹配意味着员工从事了他们擅长的工作任务，在工作中能够发挥自身的优势，能够游刃有余地决定如何开展工作，进而促使员工体验到高水平的自主性需求满足。现有的研究也已经证实优势发挥能够促进组织下需求满足。第四，作为员工高质量充分就业特征之一的需求—供给匹配也能够满足员工的关系、胜任力和自主性需求，这将进一步强化员工的基本心理需求满足，进而提升员工内在工作动机。此外，需求—供给匹配还体现在员工的物质需求与企业所能提供的物质条件之间的一致性。当企业能够满足员工的物质需求时，员工的外在工作动机也将会被激发。总之，匹配视角下的员工高质量充分就业有助于激发员工的工作动机。

 

　　2.2培养员工积极主观体验

 

　　积极主观体验是指员工在工作中所体验到的积极感受，包括但不限于积极情感、工作幸福感、工作心流和工作繁荣等。以下主要介绍两个当前比较新颖且流行的方面。一方面，工作心流。工作心流是指员工在工作中体验到的一种积极的心理状态，包含三个维度即专注、内在动机和喜悦。员工进入工作心流的其中一个重要的条件是员工具有完成工作任务的能力或潜力。当员工实现能—岗或优—岗匹配时，员工完成工作任务所需的能力就有了保障；另外一个使员工进入心流状态的条件是有挑战性的工作任务。价值观—文化匹配水平高的员工对企业有着更高水平的认同感，为了对企业的发展作出自己的贡献，进而提升企业的行业地位和声望，员工会自主地追求具有挑战性的目标。此外，需求—供给匹配像员工发送了一个重要的信号，即只要员工完成了高难度的工作任务，其将会得到相应的奖励、满足自身的需求，正所谓“重赏之下，必有勇夫”。因此，匹配视角下的员工高质量充分就业有助于激发员工的工作心流。另一方面，工作繁荣。工作繁荣是指员工在工作中同时体验到的学习与活力感。对于能—岗或优—岗匹配的员工的而言，其在执行工作任务中没有能力上的障碍，这很容易让员工在工作时充满活力，并且员工也能够通过高质量地完成工作任务、获取优秀业绩丰富自己的知识与经验，进而促进员工的成长，激发员工的学习感受。Moore等人的研究也证实了优—岗匹配与工作繁荣之间的积极关系。此外，价值观—文化匹配有助于提升员工对于组织的情感承诺。情感承诺水平较高的员工不仅愿意在工作中投入更多（即工作投入，由活力构成的一个概念），而且还能激发员工通过更主动地学习新知识与技能为企业做出更多的贡献。因此，员工的工作繁荣水平也会因为价值观—文化的匹配而得以提升。

 

　　2.3提升员工工作绩效

 

　　工作绩效是指员工完成预先设定的目标的程度。员工高质量充分就业最为直接的影响效应就是提升员工工作绩效。能力—动机—机会（Ability-Motivation-Opportunity，AMO）模型为这一预测作用提供了理论基础。AMO模型认为，当员工具备完成一项工作任务的能力、动机和机会时，员工将会获得良好的绩效表现。具体而言，当能—岗或优—岗匹配较高时，员工不仅具有完成工作任务所需要的能力，而且还为员工提供了执行一项工作任务的机会。当价值观—文化匹配和需求—供给匹配程度较高时，员工更愿意为公司进行服务，努力完成工作任务，这意味着员工的工作动机较强。因此，匹配视角下的员工高质量充分将为员工获得高质量的工作绩效奠定了扎实的基础。

 

 

　　鉴于实现员工高质量充分就业对于员工的动机、积极主观体验和工作绩效具有积极的作用，如何达成员工高质量充分就业成为了管理者需要解决的重要问题。为此，提出以下三个方面的举措。

 

　　3.1实施科学化的员工招聘

 

　　招聘是企业获取人力资源的重要渠道，也是确保高质量人力资源进入企业的关键一步。在招聘过程中，为达成员工高质量充分就业的目的，企业应当根据岗位的任职要求，采取科学化的员工招聘工具，全面考察员工的能力、价值观、优势和需求。对于员工的能力而言，可通过其学历、经验进行评价，也需要面对面的面试进行考察、核实。员工价值观不仅可通过科学化的价值观评价工具进行测量，而且还可以通过面试过程中应聘者对于问题的回答进行识别。对于员工的优势而言，既可以采用心理优势识别工具，也可以通过应聘者过去做得成功的事件进行识别。就员工的需求而言，可通过与员工面对面的沟通或员工的人口统计学特征进行识别。

 

　　3.2加强员工培训

 

　　培训是塑造员工思想，丰富员工知识，提升员工技能，培养员工能力，开发员工优势的重要手段。企业文化培训有助于加快员工社会化的速度，让员工更快地适应企业的氛围。文化培训，一是要增强员工对于企业文化的认同感，二是重塑员工的价值观，进而使员工的价值观与企业文化趋于一致。其中一种比较有效的方式就是邀请本企业有声望的、为企业做出过突出贡献的并且对企业有深厚感情的员工或领导干部作为讲师开展培训。开展针对性的员工知识和能力提升培训，有助于提升能—岗匹配。大多数的企业很难让员工做自己的感兴趣、爱好和擅长做的工作。为了提升优—岗匹配，企业应当从员工入手，执行优势干预培训，增强员工在工作中主动使用自身优势开展工作的能力。

       3.3建立领导保障机制

 

　　员工能否在工作中实现高质量充分就业的关键因素之一是企业领导者的领导水平，尤其是直接上级领导的领导能力，因为直接领导与员工接触最多，对员工最为了解，而且还决定着员工承担的工作任务以及完成工作任务的方式。首先，企业应当提升领导者培养人才的能力。领导者培养人才的关键手段就是对员工的工作和思想进行指导，充当教练者角色。这不仅要求领导者自身的业务技能要更高，而且还要有优秀的品格素养。只有具备良好品格比如有胸怀、有格局、有思想的领导才能培养出优秀的员工，员工的工作能力才能得到本质上的改进。其次，提升领导者文化引领能力。员工高质量充分就业的其中一个内涵就是实现价值观—文化的匹配。如果领导者不能深刻的理解企业文化，不能精确地沟通企业文化，不能有效地执行企业文化，很难让企业文化深入员工内心，促使员工的价值观与企业文化的匹配。再次，提升领导者知人善任的能力。知人善任是领导者的重要技能，不能够准确把握下属的优缺点的领导者，很难进行有效的人员配置或任务分配，更谈不上让员工达到能—岗和优岗匹配的状态。最后，提升领导者的信任度。当前很多员工对于领导者有着不信任的心态，不相信自己通过努力能够获得相应奖励，这将严重损害员工的需求—供给匹配。

 

 

　　员工高质量充分就业是当前新时期我国面临的重要的问题。本研究从匹配视角对员工高质量充分就业的内涵、作用和举措进行了初步探析。具体来讲，从匹配视角来看，员工高质量充分就业至少应包括价值观—文化匹配、能—岗匹配、优—岗匹配与需求—供给匹配；高质量充分就业不仅有助于提升员工的工作动机，培养员工的积极主观体验，而且在提升员工绩效方面也扮演着重要的作用；为提升员工高质量充分就业企业应当实施科学化的员工招聘，加强员工培训，建立领导保障机制。总之，为充分改善员工就业质量，企业任重而道远。通过深刻理解匹配视角下的员工高质量充分就业的内涵、作用和举措，可助力企业实现员工高质量充分就业。